Файл: Управление мотивацией сотрудников на предприятиях Гирб (Современные подходы мотивации персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В теории и практике современного управления все большую актуальность приобретает одна из его важнейших функциональных составляющих - мотивация. В период интенсивного перехода российской экономики к рыночным отношениям происходит заметное изменение роли мотиваций и стимулирования, направленных на активизацию человеческого потенциала.

Знание основ мотивации, современных особенностей использования взаимосвязанных механизмов мотивации и стимулирования помогает расширить рамки профессиональной компетенции управленческого персонала и существенно повысить эффективность управления развитием организации и организационных систем.

Одной из главных задач любой организации является эффективное использование кадрового потенциала, повышение профессионализма своих служащих. В связи с этим изучение мотивационной сферы персонала позволяет выработать и реализовать определенную программу привлечения и закрепления в организации высокопрофессиональных работников, развивать кадровый потенциал через мотивацию профессиональной активности, находить новые способы и механизм регулирования социально-трудовых отношений.

Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно на торговом предприятии, а не в масштабе страны в большей степени позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.

Целью курсовой работы является управление мотивацией персонала.

Цель работы предопределила решение следующих задач:

- рассмотреть современные подходы к мотивации персонала;

- описать особенности материальной мотивации в индустрии гостеприимства;

- охарактеризовать особенности нематериальной мотивации в индустрии гостеприимства;

- проанализировать материальную мотивацию в кафе;

- провести анализ нематериальной мотивации в кафе.

Объектом исследования в курсовой работе является ООО «Три правила».

Предметом исследования является система мотивации персонала организации.

Теоретической основой курсовой работы являются учебные пособия, литература отечественных и зарубежных авторов: А.Я. Кибанова. А.Г. Поршнева, В.В. Травина, В.М. Цветаева и других.

---

Информационной базой служат нормативные акты, интернет ресурсы, бухгалтерская и финансовая отчетность объекта исследования.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

Глава 1. Управление мотивацией и стимулированием труда на предприятиях ресторанного/гостиничного бизнеса

• 1. Современные подходы к мотивации персонала

Каждому работодателю необходимо самостоятельно определить методы, которые будут направлены на побуждение коллектива к активной деятельности, способствующих удовлетворению собственных потребностей и достижению поставленной целей и задач. При помощи стимулов мотивация персонала определяет поведение конкретного индивида^[1]. Таким образом, это представляет некоторый набор инструментов, который направлен на улучшение трудоспособности работников, привлечение квалифицированных специалистов и их сохранение.

Сотрудника необходимо правильно мотивировать, чтобы работа, которую он выполняет, приносила ему удовольствие и высокий результат. Если прибегать к насильственным способам, то это может привести к еще большим проблемам, но никак не к достижению эффективности. Поощрение работников и признание их достижений является довольно непростым процессом.

Для этого важно учитывать не только качественные, но и количественные характеристики труда, а также все обстоятельства, связанные с формированием и развитием мотивов поведения. Таким образом, руководителю необходимо подобрать правильную систему мотивации для своих подчиненных, учитывая индивидуальный подход к каждому работнику.

Система мотивации персонала представляет собой комплекс мероприятий, которые направлены на внутренние потребности и ценности работников. Они направлены не только на усердие, инициативность и желание трудиться, но и к труду в целом. Еще стоит учитывать достижение поставленных целей в своей деятельности, повышение общей эффективности организации, а также развитие и совершенствование профессионального уровня^[2].

---

Система мотивации персонала состоит из двух основных элементов:

1. Компенсационная система, которая включает в себя следующие составляющие: страхование работника; оплату труда; оплату сверхурочной работы; оплату, равнозначную получаемому доходу; выплаты при нетрудоспособности; возмещение в случае потери рабочего места.

2. Не компенсационная система, включающая в себя: постановку целей, задач и контроль их исполнения; предложение занять одну из лидирующих позиций; разного рода комплексы программ повышения квалификации и самосовершенствования; мероприятия для удовлетворения своей работой; сплочение и поощрение коллектива при помощи проведения кооперативов^[3].

При этом следует учитывать, что данная система не предполагает никаких выплат. Существует следующая классификация видов мотивации персонала:

Материальная мотивация, которая предполагает денежное поощрение, в качестве услуг и материальных объектов. Она может применяться к одному или нескольким работникам, но не ко всей организации, поскольку является не настолько эффективным способом;

Нематериальная мотивация, предполагает признание достоинств работника, улучшения рабочих условий, повышения продуктивности труда, признание со стороны коллег и начальства и т. п. Она применима не только к одному работнику, но и всему коллективу, так как способствует формированию отношений каждого сотрудника в организации;

Положительная мотивация, которая основывается на применении положительных стимулов;

Отрицательная мотивация, противоположна положительной мотивации;

Внутренняя мотивация направлена на самостоятельное развитие мотивации работника, которая при осуществлении определенных задач приносит им моральное удовольствие. Вместе с тем персонал может оказаться в поиске выгоды, поскольку при внутренней мотивации внешних рычагов, связанных с мотивацией, бывает недостаточно, чтобы получить желаемые блага.

Внешняя мотивация может воздействовать на персонал положительно или отрицательно и, в конечном счете, приводит к необходимому результату. В роли награды может выступать как удовлетворительный результат, так и наоборот. Внешняя мотивация персонала предназначена стимулировать и совершенствовать внутреннюю мотивацию. Достигнуть это возможно только при постоянной оценке применяемых способов и при помощи особых методов^[4].

Несмотря на общие схожие признаки мотивации и стимулирования персонала эти понятия все же следует различать. Мотивацией труда – является побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулированием – считаются внешние воздействия, оказываемые на работника, чтобы повысить его производительность и заставить его работать еще лучше^[5]. Это значит, что мотивация направлена на поднятие внутреннего желания работника, а стимулирование заставляет его трудиться, если такое желание отсутствует.

---

• 1. Особенности материальной мотивации в индустрии гостеприимства

Нет единого способа мотивации персонала, подходящего для любой компании и для любого трудового коллектива. Управление кадрами – это целая наука, которая содержит в себе различные методы повышения качества труда сотрудников фирмы. Исходя из практической деятельности, можно сделать вывод, что система стимулирования должна быть комплексной, т.е. сочетать как личную мотивацию, так и коллективную. Также в нее следует включать и материальные, и морально-психологические методы поощрения.

Далеко не каждый станет заниматься любимой, но низкооплачиваемой работой. Человек все равно будет смотреть туда, где есть возможность получить материальные блага, или начнет искать дополнительный доход, что вряд ли положительно скажется на качестве основной деятельности. Однако не каждому сотруднику компании подойдет материальный способ мотивации. Если человек не желает трудиться хорошо, то и при увеличении зарплаты он не начнет выполнять свои обязанности более добросовестно. Материально стимулировать можно лишь тех, кто не только умеет, но и хочет работать, а также стремится к конкретному лучшему результату. Зная своих сотрудников, вы должны четко аргументировать, кому и за какие заслуги положено вознаграждение в материальной форме.

Существуют две группы методов материальной мотивации:

1. Прямые методы:

- премиальные выплаты;

- штрафные санкции^[6].

Данные способы имеют свой определенный результат, но только в самом начале карьеры в компании. Хочется сделать акцент на том, что взыскание, наложенное на сотрудника, не должно иметь отношения к его заработной плате. То есть и премиальные выплаты, и штрафные санкции – это дополнительные денежные средства, которые могут быть выданы работнику в полном объеме, а могут быть сняты в виде наказания.

2. Непрямые методы:

- социальный пакет;

- питание;

- служебное жилое помещение^[7].

Конечно, приведенные варианты являются действенными, т.к. они позволяют сотруднику реализовать его желания. В то же время в коллективе могут быть люди, которые действительно хотят получать увеличенную заработную плату, но у них не получается работать качественно и эффективно. Именно для таких сотрудников в запасе у службы персонала имеются совсем другие средства стимулирования^[8].

---

Материальную мотивацию можно разделить еще на 2 группы:

Система штрафов. Для того чтобы как можно эффективнее организовать рабочий процесс, приходится использовать штрафные санкции. То есть если работник плохо исполняет свои обязанности, на него налагают взыскание, что и является стимулом трудиться лучше и качественнее.

Система поощрений. Это диаметрально противоположный способ мотивации персонала, т.е. премиальные выплаты предоставляются тем сотрудникам, которые работают хорошо и достигают поставленных целей. В результате любой сотрудник стремится выполнить свои обязанности в полном объеме, т.к. понимает, что за этим последует соответствующее поощрение.

Один из главных ресурсов успешного ресторанного бизнеса - это персонал. Люди уже давно перестали ходить в заведения только ради дорогих интерьеров. Сейчас все идут в гости к шеф-повару, который приготовит вкусный ужин, или к официанту, который спросит “Вам как обычно?”, или к бармену, который сделает любимый коктейль и расскажет ту историю, которую гость хочет услышать. Чем больше энтузиазма и мотивации у сотрудников, тем выше продуктивность. А значит, ресторан станет еще более успешным и привлекательным для гостей.

К примеру, разделяя прибыль ресторана с работниками, вы включаете их в процесс ведения бизнеса. Попросту говоря, сотрудникам будет выгодно, чтобы ресторан зарабатывал больше, и они будут более ответственно подходить к своей работе.

Еще один хороший метод материальной мотивации — это поощрения. Важно премировать официанта, у которого самый высокий средний чек за месяц или повара, который предложил внести в меню высокомаржинальное блюдо. Можно задать конкретную планку и наградите сотрудника, который оказался продуктивнее других. Это простимулирует команду и разбудит здоровый дух соперничества.

Производительность персонала не меньше зависит от условий труда. Во-первых, сотрудники должны вкусно и правильно питаться. Как и любой человек, официант будет работать намного лучше, если будет сыт и получит при этом все необходимые микроэлементы. В то же время меню для персонала не должно быть слишком замысловатым и трудным для приготовления. Оно может быть составлено по мотивам основного меню ресторана, но в упрощенной версии. Главное, чтобы приготовление еды не тормозило основной рабочий процесс заведения.

Также можно ввести систему стажировок с наставниками для новых сотрудников, проводить тренинги с приглашенными коучами и мастер-классы с авторитетными личностями индустрии. Можно отправить сотрудников на специализированные курсы повышения квалификации и конференции. Чем больше нового и полезного опыта получит команда ресторана, тем лучше для самого заведения.

---