Файл: Управление мотивацией сотрудников на предприятиях Гирб (Современные подходы мотивации персонала).pdf

Расчет показателей рентабельности показал, что предприятие является рентабельным. Данный показатель в 2017 году составил 9,8%. Рост рентабельности за 2016-2017 гг. - 0,5 процентных пункта.

Снижение списочной численности работников (на 2 человека) и рост выручки позволил значительно увеличить выработку на 1 работника: с 44380 тыс. руб. до 50312 тыс. руб. или на 13,4%, что также положительно характеризует результаты деятельности предприятия.

Средняя заработная плата также имеет тенденцию к росту – на 11,2%.

Рассмотрим стейкхолдеров кафе:

1. Потребители. Данная группа общественности является ключевой для гипермаркета, как и для любого предприятия розничной торговли, вся деятельность компании направлена на удовлетворение нужд и потребностей покупателей.

2. Поставщики. Четко отлаженная коммуникация с поставщиками является важнейшим звеном в работе гипермаркета, поскольку именно от них зависит качество ассортимента товаров и его своевременное обновление.

3. Органы местной администрации. Проведение некоторых мероприятий зачастую требует дополнительного согласования с администрацией города.

4. СМИ. С целью эффективного информирования покупателей о деятельности компании следует обеспечить ее присутствие в ведущих СМИ города.

5. Партнеры. Сотрудничество с известными партнерскими организациями положительно влияет на имидж компании и привлекает покупателей.

6. Конкуренты. В связи с бурным развитием конкурирующих кафе существует необходимость постоянного мониторинга их деятельности.

2.2. Материальная мотивация в ООО «Три правила»

Система мотивации кафе складывается из материальной и нематериальной части.

Проанализируем систему оплаты труда на предприятии.

Ежемесячная заработная плата за труд работников состоит из постоянной и переменной частей. Постоянной частью заработной платы является должностной оклад работника, утвержденный в штатном расписании.

Повременная оплата зависит от отработанного времени, учет которого ведет руководитель подразделения в соответствие с документами учета рабочего времени (табелями).

Сдельная оплата предусматривает, что величина заработной платы зависит от объема выполненных работ, учет которого ведется руководителем подразделения в соответствие с документами учета (нарядами).

---

Переменная часть заработной платы является ежемесячной премией, различными надбавками и доплатами, не является гарантированной формой оплаты труда. Таким образом, данная выплата привязывается к результатам труда и зависит от выполнения работником своих функций.

Оплата труда работников по основной работе производится в соответствие со штатным расписанием, в том числе на условиях неполного рабочего дня, или неполной рабочей недели.

Выплата заработной платы производится не позднее 20 числа месяца, следующего за расчетным.

Оплата труда работников осуществляется на основе тарифных ставок и окладов, определяемых исходя из минимальной заработной платы, установленной на предприятии.

В тарифных ставках и окладах учтены квалификации работников и сложность выполняемых ими работ. Тарифная ставка рабочего первого разряда, которая определяется исходя из минимальной заработной платы, является основанием тарифной системы. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится по месячным должностным окладам, определенных на предприятии.

Положением об оплате труда предусмотрено лишение премии в следующих случаях:

-прогул - 100%;

-появление на работе в состоянии алкогольного опьянения - 100 %;

-опоздание к началу рабочего дня (более чем на 2 часа) без предупреждения- 50%;

-опоздание к началу рабочего дня (менее чем на 2 часа) без предупреждения- 30%;

- невыполнение распоряжений руководителя - 80%;

- грубое нарушение правил охраны труда и техники безопасности - 80%;

- хищение и порча имущества - 100%.

Единовременные выплаты выплачиваются:

- за достижения в труде и большой личный вклад.

Размер премии устанавливается приказом руководителя.

Надбавки и доплаты устанавливаются работникам за конечные результаты в целях повышения их материальной заинтересованности и повышения качества выполняемых работ.

Надбавки работнику устанавливаются в индивидуальном порядке.

Работникам устанавливаются следующие виды надбавок:

- за длительный стаж работы на предприятии- до 15%;

- за высокую профессиональную квалификацию - до 20%;

- за интенсивность, напряженность труда - до 15%;

- за работу на особо сложных участках работ - до 15%.

Отдельным категориям работников могут дополнительно устанавливаться следующие виды надбавок:

- за использование иностранного языка - до 25%;

- за классность - до 15%;

- за заключенный договор с полной материальной ответственностью - до 15%;

---

- за работу с конфиденциальными сведениями - до 15%.

Доплаты работникам ООО «Три правила» могут устанавливаться:

- за совмещение профессий (должностей) - 15% оклада по основной работе;

- за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника - 15% оклада по основной работе;

- за работу в сверхурочное время - сверхурочные часы оплачиваются по ставкам обычного рабочего времени, а не в повышенном размере в соответствии с Трудовым кодексом РФ;

- за работу в выходные и праздничные дни - согласно Трудового кодекса РФ (ст.153 ТК РФ);

- за работу в вечернее и ночное время (вечернее время с 18.00 до 22.00; ночное время с 22.00-06.00) - согласно Трудового кодекса РФ.

К выплатам социального характера на предприятии относят:

- единовременное пособие при выходе на пенсию, в зависимости от непрерывного стажа;

- материальная помощь (в связи с непредвиденными обстоятельствами

- стихийное бедствие, несчастный случай; материальная помощь на похороны, свадьбу, рождение ребенка и т.п.);

- выделение средств на проведение платных медицинских операций работникам по мере необходимости.

Итак, можно сделать вывод, что системы оплаты труда выполняет свою стимулирующую функцию, однако не гарантирует стабильного заработка.

При этом недостатком действующей системы является то, что она унифицирована для всех работников и не выделяются отдельные показатели премирования для различных категорий, например, официантов, поваров, администраторов. Переменная часть заработной платы не зависит от показателей работы сотрудников, а изменяется в основном только в зависимости от отработанного времени (сверхурочной работы), а качественно повлиять на нее работнику нельзя.

2.3. Нематериальная мотивация в ООО «Три правила»

Для сравнительного анализа необходимой и существующей системы мотивации персонала в ООО «Три правила» были проведены установочные интервью с управляющим, цель которых - уточнить принципы системы мотивации, лица и подразделения, ответственные за процесс мотивации персонала, стратегические цели организации, документацию, доступную для анализа и оценки.

В ходе установочных интервью с управляющим были выявлены следующие данные. Основной целью системы мотивации персонала ООО «Три правила» является формирование комплекса условий, побуждающих персонал к осуществлению действий, направленных на достижение цели организации с максимальным эффектом.

---

В рамках поставленной цели система мотивации персонала в ООО «Три правила» решает следующие задачи:

1. Привлечение персонала в организацию.

2. Сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности.

3. Стимулирование производительного поведения.

4. Контроль за издержками на рабочую силу.

5. Обеспечение административной эффективности и простоты функционирования системы мотивации персонала.

Принципы построения системы мотивации персонала в ООО «Три правила»: прозрачность; справедливость; простота, понятность критериев оценки; доступность информации; публичность; контролируемость.

В процессе мотивации персонала ООО «Три правила» принимают участие все специалисты, имеющие в своем подчинении сотрудников. Схему управления мотивацией персонала можно представить следующими уровнями: управляющий, руководители отделок, менеджеры по продажам, продавцы-консультанты, водители, младший обслуживающий персонал.

Для получения дополнительной информации о действующей системе мотивации персонала были исследованы распорядительные, нормативные и организационные документы предприятия: приказы, положения, распоряжения, инструкции, планы. В приказах и распоряжениях ООО «Три правила» отражены моменты приема и увольнения сотрудников, ухода в отпуск без содержания, штатное расписание.

Для работников ООО «Три правила» созданы благоприятные условия труда и отдыха: по графику устанавливаются смены (не более 40 часов в неделю); ежегодно предоставляется оплачиваемый отпуск (28 дней); травматизма не наблюдается; оформляются документы на получение пенсий и других пособий.

Достоинства и недостатки существующей системы стимулирования персонала в ООО «Три правила» представлены в Таблице 1^[13].

Текучесть кадров на предприятии составляет 17,1 %, что выше средней в данной отрасли. Оценка деятельности предприятия ООО «Три правила» показала, что на нее влияют как внешние, так и внутренние факторы. Предприятие действует в условиях высококонкурентной среды, причем ресторанный бизнес очень подвержен влиянию социальных и экономических факторов, которые обусловливают покупательную способность населения и спрос на услуги общественного питания. Основным конкурентным преимуществом предприятия является высокое качество предлагаемых блюд.

За последний год финансовые результаты предприятия позволяют сделать вывод о снижении эффективности деятельности, поскольку товарооборот возрос на 9,7 %, в то же время чистая прибыль сократилась на 42,9 %

---

Анализ системы управления персоналом и стимулирования в ООО «Три правила» показал, что она является достаточно формальной и не учитывает различия в деятельности работников и их личный вклад.

Выводы по 2 главе

Сеть городских кафе «Три правила» — это свежая натуральная еда без добавок, приготовленная профессиональными поварами. Как в ресторане, но без наценок. Профессиональная кухня, уникальные рецепты и ресторанные блюда по демократичным ценам, созданные лучшими поварами без использования консервантов, усилителей вкуса и красителей, — три правила, устанавливающие высокий стандарт еды для Вашего быстрого перекуса или полноценной трапезы.

В системе стимулирования работников ООО «Три правила» имеются как достоинства, так и недостатки. Для совершенствования действующей системы предлагается проведение следующих мероприятий:

1. Внедрение системы материальной мотивации отдельно для каждой группы персонала (для официантов, поваров, администраторов).

2. Внедрение системы аттестации, чтобы на ее основе определять базовые оклады.

3. Внедрение нематериального стимулирования - оплата фитнеса или английского языка (по желанию).

Заключение

Система мотивации персонала представляет собой комплекс мероприятий, которые направлены на внутренние потребности и ценности работников. Они направлены не только на усердие, инициативность и желание трудиться, но и к труду в целом. Еще стоит учитывать достижение поставленных целей в своей деятельности, повышение общей эффективности организации, а также развитие и совершенствование профессионального уровня. Несмотря на общие схожие признаки мотивации и стимулирования персонала эти понятия все же следует различать. Мотивацией труда – является побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулированием – считаются внешние воздействия, оказываемые на работника, чтобы повысить его производительность и заставить его работать еще лучше. Это значит, что мотивация направлена на поднятие внутреннего желания работника, а стимулирование заставляет его трудиться, если такое желание отсутствует.

Основополагающие методы стимулирования подразделяются на материальные и морально-психологические (нематериальные). Нет единого способа мотивации персонала, подходящего для любой компании и для любого трудового коллектива. Управление кадрами – это целая наука, которая содержит в себе различные методы повышения качества труда сотрудников фирмы. Исходя из практической деятельности, можно сделать вывод, что система стимулирования должна быть комплексной, т.е. сочетать как личную мотивацию, так и коллективную. Также в нее следует включать и материальные, и морально-психологические методы поощрения.

---