Файл: Организационная культура и ее роль в предприятиях.pdf

Ведущими проявлениями поведения начальника, направленными на образование корпоративной культуры являются:

- Обстановки, на которые обращает внимание и контролирует руководитель.

- Критерии вознаграждений, должностного роста, подбора и увольнения персонала.

- Способы профессионального обучения, принятые руководителем.

- Участие в разных корпоративных мероприятиях и церемониях организации.

Очень значимым для образования организационной культуры является то, на что руководитель обращает внимание. Систематическое обращение внимания на что-либо является серьезным сигналом для подчиненных о том, что считается важным. Также культуру организации можно продемонстрировать в процессе обучения персонала. Тут основой является правильная корреляция между практикой и профессиональным обучением. Чай если тут будут появляться возражения, то у работников будут формироваться двойные стандарты. Поощрения могут быть снисканы либо нет. Демонстрация снисканных работником привилегий может иметь грандиозное значение для образования поведения других сотрудников. Некоторые из авторов научного менеджмента считают систему поощрений и наказаний важнейшей в образовании организационной культуры. Представления руководителя о критериях ценности подчиненных сказываются на отборе персонала, потому что в организацию чаще всего попадают новые кадры, соответствующие выработанным критериям. Мера участия руководителя в тех либо иных церемониях разрешают сотрудникам субъективно ранжировать эти мероприятия по степени значимости. Данный инструмент легко применяется для поддержки либо изменения традиции в организации^[7].

А вот поддержанием организационной культуры в современных компаниях занимаются отделы персонала: процесс отбора, критерии оценки исполнения профессиональных обязанностей, мероприятия по становлению карьеры - для соответствия будущими сотрудниками.

Руководство в организации играет ключевую роль в образовании и поддержании корпоративной культуры. Менеджеры среднего звена устанавливают свои основные правила и нормы поведения, опираясь на высказывания высшего руководства и модели их поведения в определенных обстановках. Такие правила распространяются на более низкие уровни организации. Рядовые и новые коллеги помаленьку узнают, как формы поведения особенно предпочтительны.

В книге «Раскрепощенный менеджер» Вудкок М. и Френсис Д. привели список ограничений результативности менеджеров, отрицательно влияющих на влияние руководителя на организационную культуру: неумение руководить собой, размытые собственные ценности, неясные собственные цели, остановленное саморазвитие, недостаточность навыка решать задачи, недочет творческого подхода, неумение влиять на людей, неумение обучать, низкая способность формировать коллектив.

Безусловно, нет единого списка рекомендаций о том, как сформировать и поддерживать благоприятную корпоративную культуру, потому что культура определенной организации отлична от других.

Для успешного поддержания на надлежащем уровне и укрепления организационной культуры компании руководитель должен быть результативным менеджером. Он должен, прежде всего, быть уверен в себе, ставить перед собой и своими подчиненными четкие и ясные цели. Руководитель должен ориентироваться на достижение успеха и стремиться к эффективной мотивации сотрудников.

2.2 Способы формирования и механизмы организационной культуры

Основными базовым элементом по праву считается миссия организации (миссия предстает как обобщенная идея, на которую равняются все составляющие элементы составляющей организационной культуры). Миссия формирует основные предназначения организации в обществе, раскрывая тем самым основу происхождения существования данной организации.

Существуют следующие виды миссий:

- Миссия общечеловеческого назначения (заключается в совершенствовании жизни общества).

- Миссия «Основная тактическая цель». Целью могут служить следующие элементы: быть лучшим в мире, тотальное завоевание рынка, достижение самых наилучших итогов.

- Миссия национальной идеи: народные миссии, элитарные миссии и особые миссии.

- Миссия «Рекламные акции».

Символы - представляют определенные выражения, предметы, знаки, которые выражают абстрактную либо совокупную действительность. Данный символ должен быть узнаваемым. Они обязаны быть представлены как символ качества выраженных в компьютерах, автомобилях либо в спортивных принадлежностях. Символы имеют как цель выражение доктрины и движение природных ценностей, но и поведение в данной организации. В организационной культуре в качестве ценностей выявляются:

- Девизы.

- Лозунги.

- Логотипы.

- Бренды.

- Мифы (определенные истории из жизни, которые имели место быть давно и относятся к определенным руководящим).

- Обряды и церемонии (коллективные действия, которые не непременно входят в цели организации, но составляют определенный характер результативно психологического взаимоотношения; ритуалы в организационной культуре предстают как серия традиционных практик). Ритуалы содействуют укреплению взаимопонимания и уверенности.

Основной элемент базовой организационной культуры:

- Поведение и коммуникации. Представляют собой сумму норм эталонов, правил, кодексов этики и этикета организационного микроклимата и образа. Это определенная форма приветствия, обращения межличностных отношений, обычаев, правил и норм поведения, которые необходимы в отношении между полами. Существуют 2 типа норм: формальные, внедренные посредством об официальном регламентировании (регламент внутреннего порядка, регламент функционирования и организации). Поведения в виду типичного функционирования фирмы. 2 тип - неформальные нормы, незарегистрированные, но имеющие огромное воздействие на организационное поведение. Ценности - касательно устойчивые и общественно обусловленные, избирательные отношения к личности, физическим и духовным благам, это комплект стандартов и критерий, которыми мы следуем к жизни. Как ценности служат цели, средства, ориентации, умения и опыт сотрудников.

- Управленческая мораль - общность этических правил, которыми обязаны пользоваться действие организации в сфере управления и предпринимательства.

- Цели управленческой этики заключаются в возрастании результативности управленческой работы.

- Особенность управленческой заключается в том, что сам должен соответствовать не только в моральном качестве, но и применять механизмы моральной регуляции в управлении человеческими источниками, а также иметь собственную позицию отношения форм и методов моральной регуляции профессиональной жизни.

Функции управления - нестандартный вид управленческой деятельности. Выделяют 2 формы. Первая - всеобщие функции управления:

- Проектирование организацией мотивации контроля.

- Определенные функции: проектирование, маркетинг, предпринимательство, финансы, организация, производство, инновации, информация и общественное становление.

Так же дозволено выделить следующие функции управления:

- Регулирование межличностных отношений подчиненных для решения конфликтов.

- Обеспечение роста эффективности труда людей и оборудования. Координация деятельности подчиненных.

- Отслаивания законных интересов своих подчиненных.

- Поддержание дисциплины в коллективе.

- Сохранение непрерывного состава подчиненных.

- Расстановка рабочей силы.

- Согласование индивидуальных особенностей подчиненного со особенностью труда.

- Воспитательная работа с подчиненными.

- Контроль, оценка, коррекция деятельности подчиненного.

- Организация слаженной и ритмичной работы.

- Обеспечение профессионального улучшения своих подчиненных^[8].

2.3 Поддержание и изменение организационной культуры

1. Поддержание организационной культуры - это часть процесса управления культурой организации, которая, помимо этого, включает также образование и изменение организационной культуры.

2. Поддерживать организационную культуру на заданном уровне - это довольно трудная задача, которая может быть решена в несколько этапов:

- комплект персонала,

- социализация работников;

- приобщение новичков к истории корпорации;

- признание и движение сотрудников.

Набор персонала.

Этот этап является важным по двум причинам:

- во-первых, в процессе его осуществления претендент получает полную информацию об организации и имеет вероятность сравнить свои личные ценности, нормы и убеждения с принятыми в организации.

- во-вторых, организация получает информацию о претенденте и имеет вероятность оценить его по своим критериям отбора и в случае значительных различий - отсеять.

Социализация работников - это общность способов, помогающих зачисленному в штат сотруднику приспособиться к организационной культуре.

Срок, в течение которого сотрудник адаптируется к условиям организационного окружения, именуется адаптационным периодом и включает в себя:

- профессиональную подготовку;

- социальную подготовку;

- ознакомление с основными организационными ценностями.

В течение производственной деятельности работников на них возлагаются определенные обязанности, выполнение которых тщательно отслеживается и оценивается сотрудник может как наделяться дополнительными обязанностями, так и перемещаться на другие направления деятельности организации. На основе анализа успешности работника и его полезности для организации организация (в лице начальников) планирует карьерный рост своих работников обычно применяется пошаговое проектирование карьеры работников. В итоге таких перемещений у работника и у организации складывается определенная система ощущений и ожиданий друг от друга. Например, организация должна принимать во внимание и возместить те жертвы, на которые пошел сотрудник, соглашаясь трудиться именно в этой организации. Среди них могут быть, ненормированный рабочий день, дальняя дорога от места жительства до работы, низкая оплата труда и т д. Приобщение новичков к истории корпорации подразумевает погружение работника в культуру организации; раскрытие своих секретов, ритуалов, символов влияния, рассказ о легендарных людях организации. Это способствует пониманию новичками стержневой линии поведения и ее особенностей. Признание и движение работников происходит в случае правильной оценки работника, благополучно прошедшего все предыдущие этапы. Признание может заключаться в том, что таких работников ставят в пример иным (исключительно новичкам), рассматривают как победителей. Такие ролевые модели считаются самыми результативными формами обучения.

3. Ответственными за поддержание организационной культуры являются:

- отдел кадров (служба персонала);

- руководители. Служба персонала отвечает за набор сотрудников и их соответствие выбранным критериям отбора.

Руководители несут ответственность за продвижение персонала по служебной лестнице, его объективную оценку стиль руководителя во многом определяет моральный климат в организации. Недопустимым считается вмешательство руководителей в личную жизнь подчиненных и манипулирование ими^[9].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Любая организация - это, прежде всего люди, которые в ней работают. А знание людей совместно трудиться над всеобщими целями создает успех этой компании. Следственно одним из наиважнейших факторов успеха является механизм формального и неформального взаимодействия между людьми, т. е. организационная культура.

В процессе сотрудничества и непрерывного общения сотрудники принимают философию организации, ее ценности, и убеждения, придерживаются определенных представлений, делают совместные действия. В данном контексте любая компания представляет собой культурное пространство, играющее значимую роль в регулировании поведения людей, характера жизнедеятельности организации. Поведение и культура воздействуют друг на друга, но культура влияет не только на то, что люди делают, но и на то, как и каким образом, они это делают. Данные исследований проблем организационного становления доказывают то, что организационная культура в современное время - это значимое условие качественного труда персонала.

В настоящее время все огромнее руководителей готовы целеустремленно формулировать, выделять и провозглашать значимые принципы, ценности, установки жизнедеятельности организации, регулировать поведенческие нормы и отношения сотрудников, т. е. заниматься улучшением и поддержанием организационной культуры. Интересным фактом является то, что компании с ярко выраженной организационной культурой гораздо результативнее в применении HR (человеческих источников).

Организационная культура - это очень эффективное средство привлечения и мотивации сотрудников. Как только удовлетворяется спросы первого уровня (физиологические, экзистенциальные, материальные) - у человека появляется спросы следующего характера: расположении в обществе (коллективе), признания, нематериальной мотивации. И соответственно поспособствовать этому поможет организационная культура.