Файл: Организационная культура и ее роль в предприятиях.pdf

Осознав и приняв задачу, сотрудники компании начинают сами искать методы и способы ее решения. В таких организациях поощряется инициатива и стремление трудиться самостоятельно. Со стороны начальства дозволено неизменно получить поддержку, но ценится самостоятельное приложение усилий для решения проблем. Менеджмент успешных компаний не дистанцируется от сотрудников и принимает участие в совещаниях, советах, возникает на производстве, проявляя живой интерес к тому, что происходит, что нового и интересного изобрели и изготовили. С одной стороны, это метод контроля над исполнением поручений, но, с другой стороны, это и способ показать: если необходима помощь, ее всегда готовы оказать. Такой тип организационной культуры является олицетворением невысокой степени формализации и целевой ориентации на становление личных способностей сотрудников, и относится к типу «инкубатор».

Однако, общение между работниками «на равном» и неимение бюрократии, не должно отождествляться с отсутствием контроля и полной свободой действий подчиненных. Любые процессы на предприятии должны быть регулируемыми и контролируемыми со стороны руководства. Каждый работник должен понимать, что от его личного трудового вклада зависят результаты работы его подразделения и соответственно работа каждого предприятия в совокупности. Обычно, на практике на предприятиях, применяемых данную организационную культуру, присутствует высокая нацеленность на достижение цели и итога, и возникновение людей пассивных, не участвующих в общем деле, вызывает их отторжение и неприятие.

Грамотно реализованная организационная культура, как эффективное средство управления помогает выживать, побеждать в конкурентной борьбе, завоевывать новые позиции на рынке и успешно развиваться. Основополагающим в организационной культуре является внутренняя консолидация и взаимодействие персонала, базирующиеся на четком распределении труда, ответственности и согласованности интересов.

Организационная культура, являясь инструментом интеграции людей и процессов в организации, превращается в механизм управления. Все это свидетельствует об усилении роли организационной культуры, когда она является не только фактором совершенствования деятельности организации, но и может служить действенным средством ее результативного управления^[4].

1.3 Структура организационной культуры

Множество ученых предлагали свои модели, типологии, конструкцию организационной культуры: К. Камерон, Р. Куинн, У. Оучи, Дж.Л. Гибсон, Дж. Иванцевич, Дж.Х.-мл. Донелли, Р.Х. Холл, Р. Керт, Дж. Марч, Р.В. Гриффин, П.Р. Харрис, Р.Т. Моран, Т. Парсонс, Р.Н. Льюис, Л. Смирчич, Дж. Мартин, и др. Но ключевыми характеристиками сильной культуры в целом было признано следующее: децентрализация и самоорганизация, присутствие всеобщих важных ценностей, вовлеченность работников в процесс управления, присутствие и приоритет нефинансовых целей, ориентация на покупателя, вознаграждение индивидуальной инициативы, механизмы разрешения раздоров и становление человеческих источников.

Изучая данную тему, нужно отчетливо определиться с тем, что воспринимается под организационной культурой, разыскать ее глубинную сущность, которая бы объединяла вместе такие, разрозненные на 1-й взгляд, феномены как нормы, ценности, артефакты, обычии и пр. Постигая разные подходы особенно целостным и глубоким мне показался взгляд Э. Шейна, от того что он, во-первых, находит «порождающее» предисловие для многих проявлений организационной культуры, во-вторых, он признает субъективность своего изыскания в данной сфере и включает субъективные данные (чувства, эмоции и пр.) в сферу изыскания.

В своей фундаментальной монографии Э. Шейн (1992) определяет культуру организации как общность базовых коллективных представлений, которые обретает группа, разрешая те либо иные задачи адаптации к изменениям внешней и внутренней среды. Если такие коллективные представления произошли и показали свою производительность, если они передаются новым членам группы как кое-что, владеющее ценностью, то мы можем говорить о том, что организация владеет собственной культурой. Эти представления составляют глубинную сущность организационной культуры, так сказать ее 1-й ярус. Ценности, которые появляются на основе таких всеобщих представлений владеют важностью для работников компании и представляют собой 2-й, больше поверхностный уровень организационной культуры. При этом ценности могут только декларироваться руководством и не быть подлинно главными для коллектива. 3-й уровень культуры организации - артефакты либо ее внешние проявления, которые предуготовлены для того, дабы наглядно отразить нормы и ценности организации. Это дресскод, традиции, нормы поведения, особенности дизайна помещений, фирменный жанр, логотип, гимн, герб и пр.

Востребованость постижения и улучшения организационной культуры как «фактора оптимизации механизма хозяйствования» состоит в том, что, по суждению Шейна, «исключительной, подлинно значимой, проблемой руководителя является задача создания культуры и управления ею, дар же начальника определяется его способностью осознать культуру и трудиться с ней. Руководство отличается от управления, либо администрирования, постольку, от того что руководители создают и изменяют культуры, администраторы же и менеджеры существуют в них».

Механизм образования организационной культуры - это процесс научения и обретения навыка на уровне каждой группы. При этом организационная культура напрямую зависит от главы, от того что именно он задает первоначальные базовые представления, ценности, стратегии и нормы. Если такой глава оказывается удачен, то группа принимает эти представления и прочие элементы культуры. В всеобщем-то, в культуре остается то, что на практике показывает свою производительность. И она выступает своего рода аккумулятором коллективного положительного опыта.

Специфика и сила групповых представлений состоит в том, что они действуют безотчетно и представляются чем-то самоочевидным. Но именно они и отличают по существу одну культуру от иной. Организационная культура, комплект ее основополагающих представлений определяют чувствительные реакции на те, либо иные явления, формируют специфику общения, стиль управления и работы, характер интерьера и одежды.

Человеческому интеллекту необходима устойчивость базовых представлений. Если эта устойчивость нарушается, и он испытывает сомнение в их состоятельности, то у человек появляется тревога и чувство незащищенности. Следственно изменение культуры - неизменно трудный процесс, дерзкий много сопротивления. Следственно Шейн считает культуру организации - ее психологическим защитным механизмом, обеспечивающим функционирование группы^[5].

Культуру всякой организации, пришел к итогу Шейн, дозволено постигать на 3 уровнях, которые определяют и логику ее изыскания: на уровне артефактов, то есть всех ее видимых проявлений, после этого ценностей (критерии оценки сотрудников, лозунги и пр.), после этого на уровне реальных базовых представлений, которые составляют сущность культуры. Эти представления нередко не осознаются работниками организации, но создают основу для образов, настроений и чувств, поведения, характерных для данной группы. И без понимания того, что находится на этом третьем, глубинном уровне нереально положительно интерпретировать то, что происходит на всех остальных.

Примеры таких представлений в европейской компании, занимающейся производством химической и фармацевтической продукции, Multi Company: К истине и к результативным идеям дозволено прийти в ходе научных исследований. Чем образованнее и опытнее человек, тем он мудрее и ближе к истине. Миссия компании заключается в построении лучшего мира путем становления науки и производства главных продуктов. Сила организации определяется уровнем квалификации всякого его работника, трудящегося над решением определенных задач. Всякий специалист должен заниматься своим собственным делом. Мы составляем цельную семью и проявляем опеку друг о друге, однако, любая семья представляет собой иерархию, и дети обязаны подчиняться. Времени довольно. Качество, точность и истина представляет собой куда огромную ценность, нежели скорость. Индивидуальная и организационная автономность является ключем к успеху, если при этом индивид сберегает довольную близость к своим «родителям». Ценностями в такой организации становятся статус, образование, личная автономия, качество продукции. Артефакты: формализм в одежде, общении, дорогой интерьер, закрытые кабинеты, тишина, минимум конфликтов.

Другой пример базовых представлений американской компании, прозводящей высокотехнологичное оборудование, Action Company: источником всех хороших идей является отдельная личность. Мы являемся цельной семьей и заботимся друг о друге. Истина может быть обнаружена только в ходе дебатов. Каждый индивид должен думать сам за себя и «делать верные дела, вещи». Следственно в Action Company ценится раньше каждого личная ответственность и инициатива выше, чем правила субординации. А внешними проявлениями данной культуры становится минимум формализма в интерьере, одежде и общении, открытые пространства офисов, бурные дебаты на совещаниях, необходимость «выкупать», то есть доказывать остальным правоту принимаемого решения.

Э. Шейн разработал модель изыскания корпоративной культуры, которую назвал клинической моделью, специфика которой заключается в том, чтобы взаимодействовать с носителями этой культуры, При этом исследователь сам должен быть культурно нейтрален от моральных оценок и представлений как обязаны либо не обязаны совершаться те либо иные вещи в организации,

Итак, исследования Э. Шейна дают нам отчетливое понимание феномена организационной культуры, а также осознавание принципов и всеобщую схему методики для ее исследования. Предоставленные нам инструменты разрешают находить пути преодолевания неотвратимых проблем в управлении, и в целом позволяют управлять организацией более эффективно^[6].

2 Формирование организационной культуры в современной организации

2.1 Роль менеджера в формировании организационной культуры

Корпоративная культура является производной от истории деятельности организации, ее успехов и неудач. Современная научная письменность определяет осознавание организационной культуры так: «Система этических норм, моральных ценностей, примеров поведения, существующих в организации довольно долгое время, разделяемая всеми либо примерно всеми работниками организации и передаваемая новичкам как единственно правильная».

В организации культура проявляется через обычии, символы, язык, мифы и артефакты. Роль организационной культуры крайне дорога и главна.

Внешняя культура всякий компании действует на взаимодействие с внешними субъектами и во многом определяет образ организации. На сегодня культура влияет на обширный спектр деятельности компании: может упростить либо усложнить процесс приобретение кредитов, инвестиций, а также установление долгосрочных партнерских связей и размещение дорогих бумаг организации. Корпоративная культура во многом определяет рекламную политику и производительность рекламы организации.

Внутренняя культура упрощает процесс координации действий подразделения организации, ускоряет процесс принятия решений и их реализаций.

Процесс начальства - значительная составляющая результативного управления. Научная письменность предоставляет широкий выбор определения «администратор». Особенно распространенное определение: это эксперт по управлению, владеющий высоким общественным рангом, специальными профессиональными и личностными качествами.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности исполняет свои обязанности в собственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных обязанностей, как контролирует итоги деятельности подчиненных. Принятый стиль управления служить одной из характеристик корпоративной культуры организации.