Файл: "Формирование лояльности в поведении персонала".pdf

Введение

Актуальность. Лояльность персонала – это важный и, пожалуй, основной критерий кадровой стабильности, демонстрирующий уважительное, корректное и благожелательное отношение к фирме-работодателю, личную заинтересованность в ее успешном развитии. Большинство руководителей уже убедились в важности вопросов кадровой политики. При правильной организации управления кадрами компания может получить весомое конкурентное преимущество на рынке. Хорошо подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников и партнеров, способных осознать и реализовать стоящие перед предприятием задачи — важнейшее условие выживание фирмы в неблагоприятных экономических условиях и его дальнейшего делового успеха. И здесь главной проблемой, с которой сталкиваются современные российские предприятия и организации - это повышение экономической эффективности деятельности. Одним из вариантов решения данной проблемы является формирование и повышения лояльности персонала.

Каждый сотрудник, не разделяющий целей и ценностей предприятия, не стремящийся привести свое предприятие к успеху, сознательно или бессознательно будет его разрушать, принося экономические потери. Это могут быть как открытые формы нелояльности персонала (мошенничество, кражи, использование служебного положения в личных целях, разглашение конфиденциальной информации), так и латентные (опоздания, прогулы, больничные, недостаточно добросовестное использование должностных обязанностей). Если успех предприятия в целом не является для сотрудника желаемым результатом своей собственной деятельности, то рано или поздно он может принести данному предприятию экономические потери различной степени.

Цель работы состоит в исследовании лояльности и разработке рекомендаций, направленных на ее повышение в ООО «Лада-Хлеб».

Задачи работы:

• рассмотреть понятие и формирование лояльности персонала в организации;
• исследовать меры, направленные на повышение лояльности персонала в организации;
• дать общую характеристику и рассмотреть структуру управления ООО «Лада-Хлеб»;
• провести диагностику лояльности персонала ООО «Лада-Хлеб»;
• разработать рекомендации по повышению лояльности персонала ООО «Лада-Хлеб».

Объектом исследования ООО «Лада-Хлеб».

Предметом исследования является социально-экономическое содержание феномена «лояльность персонала».

Теоретической и методологической основой исследования стали труды зарубежных и отечественных исследователей феномена лояльности персонала. В процессе проведенного исследования использовались методы включенного наблюдения, анализ трудозатрат персонала, расчет экономической эффективности деятельности, анализ результатов деятельности персонала, а также социологический опрос, экспертные оценки.

Эмпирической базой исследования послужили отчеты по труду персонала ООО «Лада-Хлеб», отчеты по текучести кадров, стажу работающих сотрудников, а также анкетирование сотрудников с целью выявления влияния социальных факторов на формирование лояльности персонала.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.

Глава 1. Теоретические аспекты формирования лояльности персонала

1.1. Понятие лояльности персонала организации

Феномен «лояльность» изучался социальными психологами на протяжении многих лет. По мнению А. Богословского, под лояльностью понимается отношение к компании, которое проявляется в различных типах поведения сотрудников: привязанность к компании или уход из компании; честность или нечестность по отношению к компании; производительная или непроизводительная работа^[1].

При этом все авторы отмечают, что повышение лояльности связано с уменьшением вероятности ухода работника из компании.

Критерием лояльности выступает эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом. Эмоциональная лояльность выступает как истинная лояльность организации^[2].

Можно выделить два основных подхода к проблеме лояльности персонала. В первом случае лояльность персонала определяется как профессиональную пригодность и надежность (К. В. Харский^[3]), во втором случае лояльность определяется как готовность персонала всегда отстаивать интересы организации, гордость за принадлежность к организации, рассмотрение ее целей и ценностей как своих собственных, вовлеченность в работу организации, стремление сделать больше, чем от тебя ожидают или требуют (В. Травин, М. Магура, М. Курбатова^[4]).

Зарубежными и отечественными учеными разработаны установочный и поведенческий подходы к лояльности. При поведенческом подходе,
лояльность отражает связь работника и организации. В рамках поведенческого подхода лояльность определяется - как поведение, соотносящееся с действием человека по поступлению на работу - продолжение работы в организации. Представители установочного подхода выдвигают концепцию установочной лояльности. Под этим термином понимается эмоциональное отношение сотрудника к организации, и лояльность определяется как эмоциональная реакция, включающая в себя заботу и беспокойство за компанию и коллег, чувство присоединения, взаимозависимости или доверия.

Самой распространенной стала трехкомпонентная концепция, которую выдвинули Дж. Мейер и Н. Аллен. Организационная лояльность в рамках этой концепции определяется как «психологическая связь между служащим
и организацией, снижающая вероятность того, что служащий добровольно оставит организацию», выделяются три компонента лояльности:

1. Аффективная лояльность: идентификация, вовлеченность, и эмоциональная привязанность к организации. В компании остаются потому, что хотят этого.

2. Текущая лояльность: осознание работниками затрат, связанных с уходом из организации. В компании остаются потому, что это выгодно.

3. Нормативная лояльность: осознание обязательств по отношению к организации. В компании остаются потому, что испытывают чувство долга перед ней^[5].

В основу этой классификации положен принцип выделения главенствующей потребности, удовлетворение которой в данной организации и порождает отношения приверженности, верности, лояльности.

1.2. Факторы лояльности персонала и подходы к ее формированию

Лояльность является динамическим образованием, формирующимся и функционирующим под воздействием различных факторов. Авторы выделяют различные группы факторов по разным основаниям, рассматривая в качестве детерминант и биологические, и личностные, и социально-психологические образования, что свидетельствует о сложности изучаемого феномена:

1. Мотивы выбора работы. Работники, ориентированные на содержательную составляющую работы, более приверженные, чем работники, ориентированные на заработок^[6].

2. Мотивация труда и трудовые ценности. Формирование у работника лояльности своей организации связано с тем, в какой степени данное место работы соответствует его ожиданиями и дает возможность удовлетворения важнейших потребностей, с которыми для него связан смысл работы^[7].

3. Особенности трудовой этики. Уровень лояльности выше у работников, которых характеризует ориентация на работу как на основную сферу самореализации, на труд с полной самоотдачей и готовность принимать на себя ответственность за производственные результаты.

4. Возраст. Чем старше работники, тем в большей степени они склонны
проявлять лояльность своей организации.

5. Опыт работы сотрудников. Работники, трудившиеся много лет в компании, скорее могут рассчитывать на отдачу от нее в виде пенсий и разного рода льгот, которые как бы «привязывают» их к организации.

6. Пол. Женщины чаще, чем мужчины, проявляют лояльность организации^[8].

7. Уровень образования. Чем выше образовательные уровень работников, тем ниже их готовность к проявлению лояльности организации.

Среди индивидуальных факторов наиболее объективными, не зависящими от личности являются пол и возраст; они отражают биологические параметры сотрудника и могут влиять на лояльность как положительно, так и отрицательно. Мотивы выбора конкретного вида трудовой деятельности и мотивация к её выполнению являются личностно-психологическими образованиями, сформированными в процессе индивидуального жизненного опыта^[9].

Препятствиями на пути формирования лояльности, а также факторами, ее разрушающими выступают плохая информированность работников, социальная незащищенность, неэффективная система стимулирования труда, отсутствие заботы со стороны работодателя о социальных проблемах персонала, неэффективная коммуникация в организации, невнимательность руководства к подчиненным, отсутствие профессиональной перспективы, самореализации, неблагоприятные условия труда, недостаточное планирование и организация работы, несоответствие квалификации работников выполняемой ими работе, плохой моральный климат в коллективе, мелочный контроль и недоверие со стороны руководства, деление работников компании на первый и второй сорт, отсутствие права на ошибку, изношенность основных фондов и другие факторы^[10].

Большинство препятствий можно свести в два блока: причины, связанные с недостатками на уровне управления, а также причины, связанные с проблемой построения организационной культуры^[11]. Опыт успешных организаций показывает, что добиться высокой лояльности персонала можно лишь в том случае, если руководство организации придерживается таких принципов управления, при которых учитываются цели и интересы работников, когда обеспечивается широкое их вовлечение в процесс решения организационных проблем:

1. Работникам дают почувствовать, что они являются частью команды, их привлекают к решению проблем, создаются условия для развития карьеры внутри компании, работники принимают участие в прибылях и доходах^[12].

2. Создание как можно более комфортных рабочих условий и рабочего окружения. Для возможности вовремя оценить потенциальные риски, применяют следующие решения: диагностика внутреннего климата компании; анализ и определение направлений совершенствования организационной культуры; выявление управленческих рисков, связанных с культурой организации^[13].

Формирование лояльности - задача, требующая не столько глобальных капиталовложений, сколько совершенствования системы управления персоналом. Сформировать и постоянно поддерживать лояльность персонала в организации можно только при непрерывной и профессиональной работе в этом направлении.

Выводы

Лояльность персонала – это социально-психологическая установка, характеризующаяся принятием целей и ценностей организации, удовлетворенностью сотрудника условиями труда, желанием работать в организации, а также сознательными действиями, направленными на повышение эффективности своего труда для достижения целей организации.

Преимущества лояльного поведения персонала очевидны. Сотрудники с высоким уровнем лояльности к своей организации обладают большей сознательностью, работоспособностью, они показывают большую эффективность и производительность своего труда. Лояльность является условием формирования у сотрудников высокой профессиональной мотивации, от которой, в свою очередь, напрямую зависит успешность предприятия.

Глава 2. Исследование уровня лояльности персоналаООО «Лада-Хлеб»

2.1. Общая характеристика ООО «Лада-Хлеб»

ООО «Лада-Хлеб» - коммерческое предприятие, основным видом деятельности которого является производство хлебобулочных изделий.

Система управления ООО «Лада-Хлеб» включает в себя две подсистемы: управляющую и управляемую. В состав управляющей системы входят руководители функциональных подразделений и специалисты, возглавляемые директором предприятия. В качестве управляемой системы выступают основные и вспомогательные подразделения, обеспечивающие производственные процессы.

Для рассматриваемого предприятия характерна линейно-функциональная система управления, когда функциональные службы или отдельные специалисты в зависимости от выполняемых функций разрабатывают программы работы производственных подразделений, которые согласовываются и утверждаются линейным руководителем (рисунок 1).