Файл: Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура на ООО "Темпострой" и её роль в управлении персоналом).pdf

В тот момент, при котором в организацию вливаются новые сотрудники, то ими, в качестве платы за членство, приносится в жертву, какая-то часть личной свободы. Они, оп мере необходимости, отказываются от части своих представлений, ценностей (если таковые, не соответствуют ценностям, принятым в компании). Задача, которая стоит перед остальными членами организации, заключается в том, чтобы скорее научить новичков тому, чего от них ожидают.

В связи с тем, что культура, является понятием довольно широким и сложным, различными исследователями, рассматриваются определенные подходы, направленные на изучение корпоративной культуры. Также, для того чтобы ее описать, было разработано, большое количество моделей.

К примеру, модель Г. Харрисона. Она различает, четыре типа организаций, с корпоративной культурой, которые ориентируются: на роли, задачи, человека, власть. Для анализа, им был выбран процесс, по распределению власти, ценностных ориентаций личности, отношений индивида в организации, структура организации, а также характер ее деятельности, на разных этапах эволюции. [6, с.112]

Корпоративная культура, которая ориентирована на роль. У таких организаций, в центре внимания, находятся - процедуры и правила, которые ясно сформулированы, в функциональных предписаниях. Для них, присущими являются озабоченность свободой действий, соблюдением законодательства, а также ответственность. Особо внимание, уделяется иерархии и статусу. Работники, продвигаются по службе, имея четко определенные карьерные пути. Система, не способна быстро адаптироваться к происходящим изменениям. Для неё, недостает гибкости.

Корпоративная культура, является ориентированной на задачу. В этом случае, выше всего, будет ценится, выполнение сверхзадач. В этом случае, в центре внимания, будет находится гибкость, быстрота, умение справляться с новыми ситуациями, а также адаптироваться к ним. Необходимо отметить то, что структурные функции, а также действия организации, зачастую оцениваются, в зависимости от их вклада в сверхзадачи. Карьера работника, напрямую зависит, от способности справляться, со все более сложными изменениями, а также задачами. Организационная структура, постепенно меняется, для того, чтобы выполнять задания (или функции). [4, с.192]

Корпоративная культура, которая ориентирована на человека. Организация, сама по себе, является средством, необходимым для выполнения желания, ее членов (которые они, способны выполнить самостоятельно). В таких организациях, людьми никогда не делаются те вещи, которые противоречат их целям, а также ценностям. В этом случае, главным является умение, а также потенциал отдельных работников. Ведь именно людьми, определяется успешность данных организаций. Карьера работника, напрямую зависит, не только от качества его работы, но также и от достижений. Человеческие ресурсы, являются превыше всего. [1, с.350]

Корпоративная культура, ориентированная на власть (или силу). Данные организации, пытаются сдержать окружающую обстановку, и подавить сопротивление. Они, не хотят подчиняться, каким-либо внешним законам, или же власти. Центральной темой, является рост организации. Руководители таких организаций, прилагают все свои усилия, на установление абсолютного контроля над подчиненными. Данные организации, являются конкурентоспособными, и заботятся, о своих сферах влияния.

Американским социологом Т. Парсоном, была представлена модель, в которой в более общем виде, отражена связь, между культурой и результатами деятельности организации. Такая модель, является разработанной, на основе спецификации определенных функций, которые, любая социальная система (в том числе организация), должна выполнять для того, чтобы выжить, а также добиться успеха. Первые буквы английских названий данных функций, в аббревиатуре, дали название данной модели - AGIL. Что значит: adaptation (адаптация); goal-seeking (достижение целей); integration (интеграция) и legiaсy (легитимность). [3, с.96]

Суть данной модели заключается в том, что для своего выживания, а также процветания, любая организация, должна уметь адаптироваться, к постоянно меняющимся условиям внешней среды. Она должна суметь добиться выполнения целей, поставленных ей, и интегрировать свои части, в единое целое.

В первую очередь, адаптивная культура - является культурой, которая способна, являться катализатором для изменений. Именно от данной функции, будет зависеть способность организации, работать в долгосрочном периоде. [10, с.246]

Во вторую очередь, культура, должна быть адекватна, поставленным целям. Корпоративная культура, должна помогать, реализовать выбранную стратегию, и осуществлять достижение поставленных целей.

В третью очередь, в связи с тем, что адаптация к условиям внешней среды, от группы требует коллективного решения задач, то группа, должна обладать способностью по развитию, и поддержанию системы определенных внутренних взаимосвязей, между своими членами.

В четвертую очередь, культура, должна быть разделена, среди большинства сотрудников. А вот деятельность организации, должна быть законной, а также признанной обществом.

Модель AGIL, основывается на том, что ценности корпоративной культуры, выступают как наиболее важные средства (инструменты), для реализации функций данной модели. Если верования и ценности, которые разделяются в организации, помогают адаптироваться компании, достичь поставленные цели, доказать свою пользу людям, а также иным организациям, то очевидным будет то, что такая культура, сможет оказывать влияние на достижение успеха данной компании. [11, с.192]

Кроме моделей корпоративной культуры, также существует множество ее типов, и разновидностей.

Бэк-Коуэн, выделял: культура принадлежности, культура силы, культура правил, культура успеха, культура согласия, культура синтеза.

- культура принадлежности (сформировывается на первоначальном этапе развития фирмы). Это происходит в тот момент, когда в ней, задействовано мало сотрудников, и у них еще нет чувства сплоченной семьи, и готовности друг другу помогать;

- культура силы (формируется позже, в тот момент, когда среди сотрудников, начинает обострятся конкурентная борьба. Каждый из сотрудников, желает получить кусок побольше, и тем самым, войти в мир сильных и успешных людей;

- культура правил (постепенно вырабатывается в то время, когда возникает потребность, в формализации многочисленных процедур, и бизнес-процессов);

- культура успеха (начинает формироваться во время активного развития фирмы, в то время, в которое начинает весьма высоко цениться, личный результат кого-либо из сотрудников). Ставка делается уже не на весь коллектив, а на индивидуального человека;

- культура согласия (в этом случае в качестве определяющего, выступает умение договариваться, достигать компромисса);

- культура синтеза (в этом случае, в равной степени, начинает ценится авторство, талант, дух команды). [12, с.256]

Д.Коул, разделял корпоративную культуру, на следующие виды: бюрократическая, органическая предпринимательская, партисипативная.

1) Бюрократическая организационная культура:

- работники - являются прирожденными лентяями, пассивными. Они нуждаются в манипулировании, а также контроле, со стороны организации;

- основным побудительным мотивом для сотрудников - является экономический интерес. Особое внимание, отдается материальному стимулированию;

- организационная структура, должна быть спроектирована таким образом, чтобы суметь обеспечить большой уровень внешнего контроля (наблюдение за работой сотрудников), и в максимальной степени, суметь нейтрализовать, возможные последствия, их непредсказуемых действий; [1, с.350]

2) Органическая организационная культура:

- работники организации, преимущественно озабочены социальными нуждами. Они стремятся главным образом, к взаимодействию, с другими людьми. Основной потребностью человека - является общественное признание;

- высокий уровень сплоченности коллектива, делает групповое мнение- основным источником морального авторитета.

3) Предпринимательская организационная культура:

- решающим фактором успеха такой организации - является инициатива, самих работников. В связи с этим, основным ресурсом эффективности организации, выступают её настойчивые, агрессивные сотрудники. Для организации, является необходимым, найти таких людей, и сохранять над ними контроль постоянно; [11, с.192]

- ответственность, а также риск, принимаются на себя, самими работниками. В организации, царит дух внутренней конкуренции.

4) Партисипативная организационная культура (или культура участия команды):

- общность ценностных установок. Приоритет отдается общекомандным целям;

- люди, способны достаточно гибко сочетать свои цели, с целями команды (если последние, четко оформлены);

- активное участие всех членов организации, в анализе проблем, а также перспектив. Совместно планируются действия, оценка и самооценка полученных результатов, а также индивидуальных вкладов, в общекомандную работу;

- горизонтальные коммуникации, имеющиеся между членами команды, постоянное самообразование, всех членов команды. [10, с.246]

Блейк-Моутон, классифицирует корпоративную культуру, на: загородный клуб, власть – подчинение, организационное управление, групповое управление, обедненное управление.

1) Загородный клуб. Первичными, являются интересы личности. К сотруднику, проявляется повышенное внимание. Важными выступают хорошие взаимоотношения, царящие в коллективе, комфорт, а также положительная атмосфера. Как правило, люди работают в компании, долгое время. Присутствует высокая степень удовлетворенности персонала, своим трудом. К минусам данного вида классификации, можно отнести: низкая конкурентоспособность; перемешивание социальных, и личных отношений; рабочее взаимодействие, в большинстве своем начинает строиться, на принципе "нравится - не нравится". Данная корпоративная культура, является уместной и допустимой, в маленьких организациях, имеющих семейный тип, в которых целью бизнеса выступает благополучие коллектива. [13, с.112]

2) Власть - подчинение. В этой форме, происходит подавление интересов личности. Это делается, для пользы дела, в любых обстоятельствах. Данные структуры, имеют жесткую дисциплину, иерархичность. Они не только хорошо, но и быстро управляемы. К минусам, можно отнести низкую степень удовлетворенности сотрудников, большую текучесть кадров, отсутствие командного духа.

3) Организационное управление. В этой форме сохраняется баланс интересов сотрудников, и компании. Это происходит в рамках четко установленных правил, а также процедур, которые определяют в организации все основные действия, и решения. Данные предприятия, являются очень стабильными, предсказуемыми. В них, достаточно легко, происходит взаимозаменяемость сотрудников. Так как, главным являются процессы и регламенты, а не личности, и их вклад. Минусом, является: все, что не было предусмотрено правилами, или инструкцией. Такие вопросы решаются с большим трудом, и достаточно медленно. [14, с.366]

4) Групповое управление (или команда). В этой форме, люди объединяются общими целями. Такие цели, благодаря правильному подходу, и мотивации, напрямую совпадают, с их собственными (или весьма к ним близки). В компании, царит комфортная психологическая обстановка. Множество сотрудников, ценят друг друга. Данная культура, отличается большой гибкостью. В ней есть возможность прорыва, а также высоких достижений.

5) Обедненное управление. Оно является однозначно негативной корпоративной культурой. Такая культура, подразумевает собой, минимальное внимание не только к бизнесу, но и к людям. Характерным слоганом для данной формы, является: "Пусть не платят, зато и работать не заставляют". [11, с.192]

Все существующие организации, являются уникальными. Каждая из них, наделена своей собственной историей, организационной структурой, видами коммуникаций, системой и процедурой постановки задач, внутри организационными ритуалами и мифами, которые в своей совокупности, как раз и образуют, уникальную корпоративную культуру.

1.2 Формирование корпоративной культуры

Любая организация, стремятся сформировать сильную культуру. Это необходимо, для поддержания работы в команде, сотрудничестве и взаимном доверии. В обстановке доверия, сотрудники организации, более склонны обмениваться идеями, а также знаниями. Они могут проявлять свое творческое начало.

Корпоративной культурой, определяется контроль исполнения, регулируются взаимоотношения руководитель-подчиненный, стиль управления компанией в целом. Все то, что является связанным с людьми является основными рычагами по оказанию, на корпоративную культуру. Это, является комплексом вырабатываемых, и признаваемых коллективом организации, социальных норм, различных установок, и ориентаций. Посредством них, происходит побуждение человека (группы), вести себя в тех или иных ситуациях, определенным образом. На видимом уровне, культура группы людей, принимает форму ритуалов (символов, мифов, легенд, языковых символов и артефактов). [9, с.656]

На сегодняшний день, корпоративная культура, может рассматриваться, в качестве главного механизма, который обеспечивает, практическое повышение результативности работы организации. Она, является важной, для любой организации. то связано с тем, что способна влиять на:

- мотивацию сотрудников;