Файл: Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура на ООО "Темпострой" и её роль в управлении персоналом).pdf

- привлечение фирмы в качестве работодателя (это отражается, на текучести кадров);

- нравственность каждого из сотрудников, его деловую репутацию;

- производительность, результативность трудовой деятельности;

- качество работы сотрудников;

- характер личностных, и производственных отношений, в организации;

- творческий потенциал служащих. [14, с.366]

Максимальной производительности, можно достичь только в том случае, в котором людьми, осознается не только, сколько они смогут получить за свой труд, но также и во имя чего, они работают. Совпадение ценностей человека, с принятыми в организации ценностями. выступает как факт, который обеспечивает самоотдачу, лояльность сотрудников, на протяжении долгого времени. Одновременно, "мягким" и эффективным способ влияния, является формирование корпоративной культуры компании.

Формирование корпоративной культуры, является длительным и сложным процессом. Он имеет основные шаги:

- определение миссии организации;

- определение основных базовых ценностей;

- формулирование стандартов поведения членов организации, основываясь на базовых ценностях;

- описываются традиции, а также символика, которые отражают все выше перечисленное. [15, с.592]

Все перечисленные шаги, а также их результаты, описываются в корпоративном руководстве. Данный документ, является особенно полезным, в ситуациях по приему на работу, а также адаптации новых сотрудников, чем дает возможность сразу понять, насколько потенциальный сотрудник, разделяет установленные ценности организации.

Также, для того, чтобы сформировать корпоративную культуру, существует достаточно эффективный инструмент – это корпоративные правила.

Корпоративные правила – это точное определение того, что необходимо делать сотрудникам организации, в конкретной ситуации. Разработка корпоративных правил – является непрекращающимся процессом: изменяется жизнь, изменяются правила. В компании, должна существовать процедура, позволяющая её сотрудникам, предлагать свои изменения, в корпоративные правила. [16, с.192]

Но в тоже время, помимо создания самих правил, а также требовательности руководства, необходимым является формирование условий для их выполнения, а также механизмов по проверке того, работают ли правила, или же на практике, выступают в качестве обычной декларации требований, и пожеланий со стороны руководителей компании, к персоналу. Качественные правила, а также достойные условия по их реализации, способны выступить как значительный стимул, для развития организации. Важным является то, чтобы те вещи, которые декларируются, обязательно соответствовали действительности.

Также, корпоративную культуру, можно рассматривать в качестве системы, которая по крайней мере существует на трех уровнях: содержательный, ментальный и деятельностный. [14, с.366]

На содержательном уровне, корпоративная культура, представляет собой определенный набор блоков, которые зафиксированы в текстах и документах, составляющих нормативную базу, деятельности организации. Содержание данных блоков, может определятся, в ходе формирования корпоративной культуры организации, тем людьми, которые работают в данной организации.

Но стоит обратить внимание на то, что пребывание корпоративной культуры, вне (и помимо) менталитета сотрудников организации, не имеет никакого смысла. Целесообразным является рассмотрение ментального уровня корпоративной культуры. Для того, чтобы перспективные стратегии, различные новые программы, более продуктивные нормы и т.п., могли начать "работать", и тем самым приносить результаты, они должны быть трансформированы в убеждения, приверженность, мотивацию не только руководителей, но и персонала. Ориентация на выживание, а также функционирование, должна быть смешана ориентацией на развитие, прорыв к новым уровням эффективности, и новым возможностям. [4, с.192]

Деятельностный уровень корпоративной культуры – представляет собой уровень практических действий людей, направленных на достижение миссии, а также стратегии, реализацию концепций, философии фирмы, и т. п. Люди, будут работать согласно своих ориентаций и целей, а также, со своими представлениями, касающимися ситуации и мире в целом. Какой будет содержание, а также качество корпоративной культуры, какой будет глубина. степень по её принятию работниками организации, на ментальном уровне, такими будут и действия работников, и результативность данных действий.

В качестве одного из главных результатов для успешной работы, направленной на формирование и развитие корпоративной культуры компании – выступает приверженность сотрудников. Приверженность – это отождествление человека, со своей организацией, которая выражается в стремлении работать в ней, а также помогать ее успеху. [1, с.350]

Ключевыми составляющими приверженности, являются:

- Интеграция – это присвоение работниками, организационных целей, сплочение работников, вокруг целей организации;

- Вовлеченность – это желание работника, предпринимать личные усилия, свой вклад, вносить в достижение целей организации;

- Лояльность – это эмоциональная привязанность, к своей организации, желание быть ее членом.

Для того, чтобы сформировать приверженность сотрудников, целям и ценностям компании, могут быть использованы разные методы:

Таблица 1.1

Методы формирования культуры

Для того, чтобы сформировать корпоративную культуру, адекватную современным требованиям экономики, а также бизнеса, является необходимым, трансформировать ценности людей, которые сформировались под воздействием, командно-административных методов управления. В качестве одного из важных показателей данной культуры, выступает ориентация, не только для того, чтобы обеспечить благоприятную атмосферу, нормальные отношения в коллективе, но также и для достижения намеченных целей, и результатов деятельности. [5, с.10]

Создание сильной организации, которая имеет яркую индивидуальность, и общие ценности, может произойти, только в результате последовательного формирования, а также внедрения, цельной системы взглядов. В таком случае, начинать необходимо с личной, внутренней культуры персонала. Иными словами, создание единой культуры, должно начинаться снизу (с каждого из сотрудников).

При занижении культурной планки, во время набора персонала, работодатель рискует столкнуться, с нелицеприятным поведением сотрудников, систематическим нарушением дисциплины, или же конфликтными ситуациями в коллективе. Практика указывает на то, что выполнение несложных рекомендаций, касающихся культуры поведения, способно преобразить компанию, коллектив сделать более сплоченным, и создать в нем, благоприятную психологическую атмосферу. Последнее, является очень важным. Так как лояльный сотрудник, всегда стремится быть честным, и искренним с компанией. Он будет переживать и беспокоится, за ее успехи. [8, с.144]

Систематическая работа над персональной культурой, способствует более результативному решению, определенных вопросов, касающихся формирования дружеской атмосферы, во всем коллективе. Если конфликты в коллективе будут возникать, то их решение, будет направлено, в сторону повышения эффективности бизнеса (а не углубления, межличностных разногласий).

Основным этапом становления корпоративной культуры, является наиболее сложный, в первую очередь потому, что культура, выйдет за границы организации. Ее могут ощутить на себе, и оценить клиенты (деловые партнеры, инвесторы). В этом случае, бескультурье, способно очень дорого, обойтись компании. На этом этапе, культура начинает приходить сверху. Для того чтобы её сформировать, высшим руководством, создается специальная рабочая группа, в которую должны входить: директор, менеджер по персоналу, начальник (-и) отдела (-ов). Наряду с этим, ими описываются и внедряются, система ценностей компании, принципы ее работы, анализируются сложившиеся ситуации в компании, разрабатываются нормы поведения. На практике, главную роль в процессе формирования корпоративной культуры, почти всегда, принимается на себя менеджером по персоналу. Зачастую, именно он, выступает как руководитель всего процесса, начинающегося от разработки идей, до получения обратной связи, с рядовым персоналом.

Понятие идеи, является очень важным. Оно, находится в основе культуры, и тем самым, значительно облегчает, ее внедрение в коллектив. Задачей руководства, является четкое определение причины существования, и цели деятельности. Идея, являющаяся миссией, определяется статусом фирмы, и стратегическими ориентирами по ее развитию. Также, среди важных элементов, относящихся к организационной культуре, можно выделить:

- утверждение (или корректировку) определенного стиля управления;

- развитие ответственности персонала, за результат своей работы с клиентами;

- разрабатывать и внедрять регламенты, нормы, процедуры (правила внутреннего распорядка, стандарты качественного обслуживания клиентов), решение иных вопросов. [17, с.208]

Руководитель, при формировании корпоративной культуры компании, должен иметь, достаточно полное представление, касательно культуры вообще, и корпоративной в частности. Его задачей, является понимание роли и места его личной, и корпоративной культуры, в процессе достижения цели организации, грамотного выявления её специфики, корректирования и поддержания на оптимальном уровне.

1.3. Роль корпоративной культуры в управлении персоналом

Те компании, которые результативно управляют человеческими ресурсами, зачастую, достигают значительно более высокого уровня прибыльности, а также финансового роста, чем у конкурентов.

Для достижения поставленных целей перед организацией, она может использовать большое количество ресурсов, традиционно делящихся на 3 основные группы: природные ресурсы, материальные ресурсы, человеческие ресурсы. [18, с.256]

Деятельность по управлению людьми, представляет собой, определенный компонент, по управлению любой организацией (одновременно с управлением как материальными, так и природными ресурсами). Но люди, по своим характеристикам, значительно отличаются, от иных ресурсов, используемых организациями. Из этого следует, что они требуют, особых методов по управлению.

Специфика человеческих ресурсов, заключается в следующем:

Люди, наделены интеллектом. Их реакция на управление, может быть эмоциональной. Это означает, что процесс по взаимодействию между организацией и сотрудником, будет двусторонним. [16, с.192]

Люди, расположены к постоянному, непрекращающемуся совершенствованию, а также развитию. Присущая человеку способность к постоянному совершенствованию, выступает как один из важнейших и долговременных источников, по повышению эффективности деятельности, абсолютно любой организации.

В современном обществе, трудовая деятельность человека, продолжается составляет примерно 30-50 лет. В связи с этим, отношения между человеком и организацией, могут иметь долговременный характер.

Люди, в организации приходят осознанно. Они имеют определенные цели, и ожидают от организации, соответствующей помощи, в плане реализации данных целей. Для продолжения данного взаимодействия, должно выполняться условие, согласно которому, работник должен быть удовлетворен взаимодействием с организацией.

Уникальность, присущая каждому отдельному человеку. В мире, не существует двух одинаковых людей. Соответственно, их реакция, на методы управления, будет различной. [15, с.592]

Известным является то, что фирмами, у которых ярко выражена корпоративная культура, гораздо эффективнее используются человеческие ресурсы. Корпоративная культура – выступает одним из самых эффективных средств, для привлечения, а также мотивации сотрудников. Как только человек, сможет удовлетворить потребности первого уровня (проще говоря- материальные), то у него, появится потребность в другом: усилить положение в коллективе, общность ценностей, нематериальная мотивация. В этом случае, на первый план, выходит корпоративная культура.

Существование организации, напрямую зависит от деятельности ее сотрудников. В связи с этим, ими формируется корпоративная культура. Другими словами, организация, не выступает как часть объективной реальности. работники в ней, способны различно воспринимать органи­зацию, а также к ней относиться по-разному. Лидерами, формируются взгляды на организацию, а также те ценности, которые помогают сотрудникам, выполнить корпоративную задачу, достигать поставленные цели. Корпоративная культура, зачастую отражает те цен­ности, которые утверждаются лидером организации. [12, с.256]