Файл: Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура на ООО "Темпострой" и её роль в управлении персоналом).pdf

Среднемесячные затраты, на оплату труда, составляют: генеральный директор - 55000,0 руб.; главный бухгалтер - 32160,0 руб.; начальник производства 26000,0 руб.; прораб - 23000,0 руб.; рабочие 20000,0 руб.

Численность рабочих участка производства полов: рабочие - 12 человек, прораб - 2 человека.

Компания ООО «Темпстрой», является молодой, перспективной организацией, имеющей возможность, и желающей расти на рынке.

2.2 Корпоративная культура на ООО «Темпстрой» и ее роль в управление персоналом

ООО «Темпстрой», является сравнительно молодой организацией. Построение корпоративной культуры в ней, началось с создания организации. Изначально, были заложены, организационные ценности, стандарты по поведению, регламент различных ситуаций.

Лидером в ООО «Темпстрой», является генеральный директор. Стиль по принятию ключевых решений, является авторитарным. В тоже время, в случае появления проблем, относящихся к личному характеру у сотрудников, во время принятии решения, также учитываются интересы сотрудника.

С учетом небольшого размера организации, изначально была сформирована клановая культура. Она предполагала собой, наличие большого количества общих интересов, у сотрудников организации. Упор в этом системе, делался на развитие "семейных" отношений. Особое значение, придавалось сплоченности коллектива, а также моральному климату. Таким образом, сотрудники были по большей части склонными доверять руководителю, и предоставлять для него право на принятие управленческих решений, имеющих высокий риск.

На данный момент, мифология и ритуальность, еще не сложились в полной мере. По большей части, это связано, с небольшим фактическим возрастом организации.

Наряду с этим, на культуру организации, оказывают весьма благоприятное воздействие, корпоративные мероприятия. Каждый специалист новичок, должен быть представлен, всем сотрудникам фирмы.

Происходит постоянное информирование сотрудников организации, о мероприятиях, как внутри компании, так и за ее пределами. Происходит постоянный обмен информацией между сотрудниками.

Как было отмечено выше, профессиональные праздники, обязательно отмечаются сообща. Помимо этого, проводятся различные мероприятия, которые связаны, с повышением корпоративной культуры: это обучение, тренинги, семинары.

Построение организации, началось с формирования миссии, а также стратегии организации.

Миссией является: «Для нашей организации, нет более важных ориентиров, чем успешный бизнес, и развитие персонала».

Стратегическими задачами, были названы:

- Концентрация на ключевых отраслях;

- Поддержка молодых специалистов;

- Создание новых рабочих мест;

- Продвижение предоставления услуг, по укладке пола;

- В перспективе, освоение новых отраслей деятельности.

Как уже ранее было отмечено, корпоративная культура, начинается с момента разработки руководством организации, целей, задач, а также принципов работы. Данные понятия, объединяются в общую философию. На основании такой философии, разрабатывается организационная структура компании. В задачи руководства, входит обязательное ознакомление нового сотрудника, с корпоративной целью, личными задачами, во время работы в организации.

Руководством, в процессе становления организации, были сформированы, следующие принципы:

1) Каждый пришедший к нам, может, и должен учиться.

2) Каждый научившийся, или умеющий, должен свое знание распространять.

3) Знающий, не имеет права на отказ в информации интересующемуся.

Небольшое количество сотрудников организации, позволило провести, личные собеседования руководителя, с каждым из них. Во время беседы, происходило разъяснение сформулированных ценностей организации. В результате этого, первоначально была сформирована, единая культура.

В дальнейшем, в результате расширения организации, а также усложнения функций, осуществляемых ею, проявилась необходимость, в наборе новых сотрудников. Данный процесс, был жестко формализован. Кроме необходимых профессиональных навыков, к кандидату предъявлялись также другие требования.

Кандидатам предлагалось, заполнить анкету. Предлагалось выбрать, существующие варианты ответа, или же предложить свой, мотивированный вариант ответа. После заполнения, анкеты анализировалась руководителем организации, на предмет совместимости личных ценностей кандидата, и организации.

С учетом того, что ранее в организации, не существовала должности начальника производства, то все его полномочия, как начальника производства, выполнялись самим руководитель. Но во время дальнейшего развития, расширения и роста организации, для руководителя, потребовалась помощь в управлении. Введение данной должности, повлекло за собой, и изменение структуры организации.

На менеджера, были возложены следующие полномочия:

• знание по ведению финансовой документации по заказам;
• знание ПК;
• умение осуществлять текущую организацию производства
• организовать текущую работу персонала;
• осуществлять непосредственную работу с клиентами, по текущим и перспективным заказам;
• нести ответственность, как за внешний, так и внутренний имидж компании;
• осуществлять контроль производственного процесса.

Исходя из тех требований, которые предъявлялись к работникам в этой организации, можно сделать вывод, указывающий на то, что руководителем, ставятся на первое место, профессиональные качества работников. А на второй план, отходят личные качества человека.

Наблюдение, осуществлялось в организации за руководителем, со стороны.

В процессе, было выявлено то, что руководитель, обладает авторитарным стилем в руководстве. Это, можно доказать следующими фактами:

1) осуществлением жесткого контроля со стороны руководителя;

2) вся информация, касающаяся заказов, клиентов, в строгом порядке докладывается руководителю;

3) решения, принимаются непосредственно руководителем;

4) все заказы, по большей части, принимаются самим руководителем.

Посредством опроса руководителя организации, было выявлено то, что он, в корпоративном духе, видит источник благосостояния фирмы.

Согласно мнения персонала, корпоративная культура, включает в себя:

- Профессионализм сотрудников;

- Преданность, а также лояльность, по отношению к фирме;

- Материальные, а также моральные стимулы, поощрения квалифицированных специалистов

Согласно опроса сотрудников, ими воспринимается корпоративная культура, как:

- Дружеское взаимоотношение с коллегами;

- Возможность для профессионального роста;

- Материальные льготы, а также вознаграждения.

Большая часть опрошенных, считает, что текучесть кадров - является практически единственным критерием верности, избранной корпоративной политики. В связи с этим, для сотрудников организации, предусмотрены премии, различные льготы. Их поощряют, и регулярно поздравляют с памятными датами.

В последствии, в процессе исследования, был выявлен уровень корпоративной культуры (согласно приложения №1). В ходе тестирования, удалось выяснить, что общий балл ответов, составил – 149. Такой показатель, соответствует среднему уровню организационной культуры.

Далее, для того чтобы выявить организационную культуру в данной организации, было проведено тестирование: выявление преобладающего типа организационной культуры.

Был проведен тест 10-ти человек.

Тест, ориентирует сотрудников, на выбор организацией, типа корпоративной культуры (которая, соответствует индивидуальным склонностям). Ведь целесообразным является прием в организацию сотрудников, у которых ценностные ориентиры, а также установки, соответствуют организационной культуре.

По результатам теста, который был проведен, можно сделать вывод касательно того, что члены коллектива, являются склонными полагать, что в организации, сложился авторитарный тип корпоративной культуры, которая ориентируется на сильную структуризацию кадров. Но необходимо указать на то, что одна половина коллектива, является более склонной, к такой организационной культуре, чем другая. Это можно увидеть, по количеству набранных баллов. Так как одна из половин, которая состоит из 5 человек, набрала 6-10 баллов, а вот другая – от 2 до 3 баллов.

Отрицательное количество баллов, не было набрано никем. Такая ситуация указывает на то, что у данного коллектива, нет четко выраженной склонности в работе. Так как руководитель организации, влияет на культуру.

Исходя из стиля управления, а также требований, которые предъявляются к работникам, а также согласно сделанных выводов, из проведенного теста «Какой вид организации культуры, вам более всего подходит», можно сделать вывод касательно того, что в организации, существует авторитарная организационная культура, совпадающая со стилем управления руководителя.

Итак, при помощи тестирования, были выявлены, принципы формирования корпоративной культуры. Также, удалось выявить положительные, и отрицательные стороны руководства. Мудрый руководитель, обратит своё внимание, на показатели тестов, а также анкет. И сделает выводы для себя выводы, что нужно изменить, а что можно оставить прежним.

По мнению автора нет необходимости проводить изменения глубинного устройства организации, так как уже четко сформирована миссия и стратегия деятельности корпорации, а у коллектива присутствует единое видение целей.

Но даже те компании, которые преуспевают, и имеют сильную корпоративную культуру, нуждаются в систематическом поддержании, а также развитии своих культурных ценностей. Это связано с тем, что факторы внешней среды, отбор, прием новых сотрудников, увольнение сотрудников, выход на новые отраслевые рынки, способствует изменению корпоративной культуры.

В случае изменения корпоративной культуры, очень важным является соблюдение постепенности и поэтапности нововведений, помимо того, не менее важным является то, чтобы элементы новой культуры, не вступали в явное противоречие, с существующей системой ценностей, установленных в организации. Необходимо, чтобы новая культура, принималась и поддерживалась всеми высшими руководителями. Только в таком случае, совершенствование корпоративной культуры, в дальнейшем, будет способствовать процветанию организации.

Возможно, что ООО «Темпстрой», для большего усиления корпоративной культуры, необходимо:

- разработать свой кодекс по корпоративному управлению. Такой кодекс, должен включать  положения, касающиеся взаимоотношений, между компанией, а также конкурентами, устанавливать правила поведения сотрудников;

- необходимо разработать единый корпоративный стиль. такой стиль, должен включать, к примеру, единый логотип, определенный стиль одежды, единый корпоративный кодекс по управления и т.п.;

- необходимо реализовывать программы. по косвенной материальной заинтересованности сотрудников. К примеру, медицинское обслуживание, помощь транспортом и т.д.

- создать стандарт по информирования персонала (какая информация, в какой форме, и с какой периодичностью, должна быть доведена до коллектива).

Если руководством фирмы, будет обращено внимание на это, и предприняты действия для исполнения данных рекомендаций, то это будет первым шагом, на длинном, а также сложном пути, к совершенствованию корпоративной культуры, а также использовании ее, для повышения эффективности деятельности ООО «Темпстрой».

Заключение

Существование организации, обеспечивается деятельностью ее сотрудников. Именно сотрудниками организации, формируется корпоративная культура. Другими словами, организация, не выступает как часть объективной реальности. Люди, способны воспринимать по-разному организацию, а также, по-разному к ней относиться. Лидерами, формируются взгляды на организацию, а также те ценности, которые помогают сотрудникам, выполнить корпоративную миссию, воплотить в жизнь, образ будущего, и достигнуть цели. Корпоративная культура, зачастую отражает те ценности, которые утверждены лидером организации.

Сила культуры — это та степень, в которой сотрудниками, проявляются единодушие, по отношению к специфическим ценностям, и методам работы. Культуру, можно назвать сильной, в том случае, в котором между сотрудниками, существует консенсус.

Культурой объединяются люди, происходит утверждение ценностей и регламентируются определенные способы действий. В целом, ей выполняются в организации, две важные функции: сплочение сотрудников, и определение их взаимоотношений друг с другом.

Культура, объединяет людей в коллектив. Она помогает им, понять, каким же образом, они способны наладить эффективное взаимодействие. Ведь именно культурой, определяются повседневные рабочие взаимоотношения, характер общений между сотрудниками, приемлемые формы поведения. Она способна содержать в себе, ряд неписаных правил, значительно влияющих на поведение сотрудников, а также корпоративную деятельность.