Файл: Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура на ООО "Темпострой" и её роль в управлении персоналом).pdf

Введение

Корпоративная культура - выступает как реальный инструмент для осуществления конкурентной борьбы. Она используется как дополнительное средство, для получения прибыли организацией. Если не уделять должного внимания корпоративной культуре, наравне с репутацией организации, то она начнет самостоятельное формирование. Таким образом, возникнет то, что могут быть неуправляемым, мешающем осуществлять эффективное руководство.

Корпоративная культура, является основополагающим базисом жизненного потенциала, абсолютно любой организации. Ведь жизнеспособность, и возможность получения прибыли, является тем, ради чего, люди и стали членами одной команды (организации). Корпоративной культурой регулируются вопросы, касающиеся отношений между сотрудниками, установление устойчивых норм и принципов жизни, вопросы как хорошего, так и плохого поведения. Все перечисленное выше, не только способно отличить одну организацию от другой, но также существенно предопределить, успех ее функционирования, и выживания, в долгосрочной перспективе.

Люди, работающие в организации, являются носителями корпоративной культуры. Даже в том случае, в котором корпоративная культура, не была оформлена (в качестве определенных, установленных правил и процедур), она все равно будет иметь место в жизни организации. Так как именно корпоративной культурой, определяются правила игры, в соответствии с которыми, не только живут, но и работают люди, в абсолютно любой организации.

Актуальность данной темы заключается в том, что на сегодняшний день постоянно возрастает необходимость по развитию и управлению организации. Как следствие, происходит увеличение эффективности ее деятельности, за счет формирования, а также совершенствования корпоративной культуры.

Целью данной курсовой работы, является проведение анализа корпоративной культуры, её влияния на результативность деятельности организации.

Объектом исследования, является корпоративная культура организации.

Предметом исследования, является ООО "Темпстрой"

Для того, чтобы достигнуть поставленную цель, необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть понятие корпоративной культуры
2. изучить сущность корпоративной культуры;
3. изучить процесс по формированию корпоративной культуры;
4. определить роль корпоративной культуры, в управлении персоналом организации
5. провести исследование корпоративной культуры, на примере предприятия ООО «Темпстрой».

Предметом исследования является корпоративная культура. А объектом исследования организация ООО «Темпстрой».

Глава 1. Поддержание и формирование корпоративной культуры, в качестве функции управления персоналом

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

В научной литературе, можно встретить множество определений корпоративной культуры. Большое количество авторов, придерживаются мнения, согласно которому культура организации, представляет собой весьма сложную композицию, важнейших предположений (которые зачастую не поддаются формулированию). Они, бездоказательно принимаются, и разделяются остальными членами коллектива. Зачастую, корпоративная  культура, может трактоваться как философия, которая принимается основной частью организации. Она для них понимается как идеология по управлению,  своеобразными ценностными ориентирами. Персонал организации, относится к положениям корпоративной культуры, как к нормам, которые находятся в основе отношений, и взаимодействия, как внутри организации, так непосредственно за её пределами. [1, с.350]

К примеру, согласно мнения руководителя департамента консалтинга "ЭКОПСИ Консалтинг" Сергея Львова: «Корпоративная культура — является набором правил и ценностей, которые явно (или неявно) культивируются в компании».

Помимо указанного выше, корпоративная культура — является системой норм, и соответствующих ценностей, которые присущи данной фирме. Они отражают не только ее индивидуальность, но и восприятие себя, и других. Корпоративная культура, зачастую находит свое отражение в поведении сотрудников предприятия. [2, с.48]

Согласно теории Дила и Кеннеди: «Организационная культура - является устойчивым собранием ценностей, символов, ритуалов историй, при помощи которых, можно управлять людьми, на их рабочих местах».

Согласно теории Питтерса Отермена: «Организационная культура - является системой разделяемых ценностей, проявляющихся через различные культурные артефакты, такие как: истории, мифы и т.п.»

В соответствии с мнением В.А. Ачкасовой, и Л.В. Володиной: «Корпоративная  культура - является теми основными параметрами, для привлечения человеческих ресурсов для компании, ради которой, люди приходят в корпорацию (организацию), какими жизненными принципами и нормами организации, они начинают жить. В связи с этим, они видят свое дальнейшее как личностное, так и профессиональное развитие, в данной корпорации». [3, с.96]

Корпоративная культура, выражает особенности поведения персонала определенной организации, неповторимого стиля руководства. Она служит как определенный индикатор, показывающий удовлетворенность работников организации, предоставленными условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, а также совместимости работников, между собой.

В качестве третьего, общего атрибута понятия корпоративной культуры, выступает "символика" организации. при помощи неё, ценностные ориентиры организации, "передаются" членам организации.

Множество фирм, имеют специальные документы, которые предназначены для всех. В них, ими весьма детально, описываются их ценностные ориентации.  [4, с.192]

Как можно увидеть из определений, приведенных выше, термин "ценность" и "система", и т.д., еще не выступают как однозначно описываемые объекты, с которыми можно производить какие-либо действия. Необходимой является определенная модель, которую можно понять, и описать с позиции теории менеджмента. Такая модель, должна быть пригодной, для практического применения. Эдвардом Шейном, была предложена такая модель (Рис. 1. Модель организационной культуры Шейна).

I поверхностный

Рис 1.1 Модель организационной культуры Шейна

II средний

III глубинный

Нормы, Ценности

Архетипы

Артефакт

Первый уровень- это поверхностный уровень, организационной культуры. Он виден стороннему наблюдатели, посредством артефактов. Э. Шейн, под артефактами, понимает конкретные продукт культуры. Это могут быть как устные, так и письменные предметы. К примеру, артефактом организации, может быть: устав, торговый знак, территория, лейбл, фирменная одежда, утвержденная для персонала и т.п. Чем будет больше история у организации, которая зафиксирована в артефактах, тем сильнее и устойчивее будет организационная культура фирмы, крепче будет её корпоративный дух. [5, с.10]

Второй уровень, разделен волнистой чертой. Те нормы, а также ценности, которые располагаются над волнистой чертой, сторонний наблюдатель может увидеть. Они, являются - декларируемыми нормами и ценностями. Стоит отметить, что в организации, существует "двойная мораль". То есть, те правила, о которых нигде не говорится, но в тоже время, все знают о том, что можно делать, а вот что - нельзя. Это - скрытые нормы, которые не видны для наблюдателя со стороны. [1, с.350]

Третий уровень- глубинный. Он показывает, что существующие артефакты, нормы, а также правила, являются только надстройками, которые определяются поведением людей. Архетипы - это базовые способы поведения. Они определяются национальной культурой.

Как следует из мирового опыта, управление корпоративной культурой, является достаточно длительным. Самое главное, управление корпоративной культурой, является субъективным процессом, для каждой организации. Главным менеджерам организации, необходимо четко понимать, что именно корпоративная культура, выступает как основа, позволяющая объединить усилия руководства, а также административного персонала, для того, чтобы достигнуть стратегические задачи, и цели организации. Ценностные ориентации, должны не просто быть заявлены. Они должны превратиться в неотъемлемую частью, внутренней жизни организации, её административного и трудового ресурса. Так как корпоративная  культура – является атмосферой, в которой пребывает персонал организации. Она окружает всех и всё, в любой организации. В той компании, у которой количество персонала составляет порядка 40-60 человек, в качестве носителя корпоративной культуры, будет выступать руководитель. В той организации, в которой персонал будет составлять большое количество людей (100,200, и т.д.), корпоративная культура, будет отделятся от своего главного носителя. Она начнет развиваться самостоятельно. Зачастую, руководитель, не будет иметь ясного представления о том, каким образом она развивается. [6, с.112]

Задачей руководителя, или управляющего персонала организации, будет заключаться в том, что они должны понимать роль и место их личной корпоративной культуры, в процессе достижения целей организации, понимании специфики культуры организации, формировании её, корректировке и поддержании на соответствующем уровне. [7, с.349]

Работа, над поддержанием, или изменением корпоративной культуры, дает возможность достичь следующие цели:

- внедрить культуру, которая будет адекватной стратегическим бизнес идеям, которые поставлены перед компанией;

- поднять уровень лояльности сотрудников, по отношению к организации;

- уменьшить сопротивление, внедрению необходимых изменений, которое возникает, из-за особенностей, уже существующей корпоративной культуры;

- способствовать процессу по интеграции организаций, фирм и т.д. [8, с.144]

Основываясь на целях, можно выделить те факторы, которые способствуют поддержанию корпоративной культуры. В решении задачи, по поддержанию сформировавшейся корпоративной культуры, которая определяет роль, важными являются три фактора:

- отбор персонала;

- деятельность высшего руководящего звена;

- культурная адаптация, ее основные стадии.

Первый фактор (отбор персонала), преследует определенную цель, ей является идентификация и набор людей, которые обладают знаниями, навыками, а также способностями, дающими им возможность, на успешное выполнение работы. В тоже время, зачастую, к тем требованиям, которые предъявляются, может отвечать не один кандидат. Во время окончательного отбора, предпочтение будет отдано тем кандидатам, которые в значительной степени, смогут быть совместимыми, с организационной культурой фирмы, а также системой ценностей, идентичной корпоративным. [6, с.112]

Вторым фактором является деятельность руководящего звена. Создатели компании, в соответствии со своими собственными представлениями, а также идеями, вырабатывают определенное видение, а также задают общее направление, предстоящей деятельности компании. Ими, фактически создается и формируется своя версия корпоративной культуры. Они самостоятельно подбирают, обучают, готовят руководителей среднего звена, которыми являются менеджеры, способные реализовать, поставленные перед ними цели. Посредством менеджеров, руководители добиваются выполнения работы, а также решения задач организации, с высоким результатом.

Если руководителем формируется корпоративная культура, то уже менеджер, выступает в качестве образца морали, а также этики, для остальных сотрудников компании. Ведь именно менеджерами, формируются необходимые условия, а также побудительные мотивы, которые вынуждают сотрудников, на принятие тех ценностей и отношений, которые отвечают целям организации, и в тоже время, удовлетворяют их потребностям. [9, с.656]

Для того, чтобы действия руководства, результативно формировали и укрепляли корпоративную культуру, менеджеры должны быть последовательными в своих действиях. Ведь любое несоответствие, между поступком и его последствиями, которое было создано по вине менеджера, способно подорвать основы корпоративной культуры.

Культурная адаптация, и ее основные стадии. Насколько бы не были эффективными и отработанными процессы по подбору персонала, новые сотрудники организации, не сразу смогут ознакомиться с действующей корпоративной культурой, и вести себя, согласно неё. Именно в связи с этим, предпринимаются усилия, направленные на помощь новым работникам, скорее адаптироваться, к действующей организационной культуре. Данный адаптационный процесс, называется - социализация (или аккультурация). Аккультурация, применяется в том случае, в котором речь идет об усвоении новых культурных ценностей. [10, с.246]