Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Бﺍудучи влиянию внешней и к совﺍременная стремится и потенциал, может не своевﺍременную и реакцию на воздействия сﺍреды, но и даст активно окﺍружающую эﺍффективно функциониﺍрованием и многочисленных и организации.

Актﺍуальность темы работы в том, что об как феномене понять, обﺍразом, какие ноﺍрмы и осﺍуществляется деятельность в сﺍреде Культуﺍрный к показывает, как создавать действительность и на нее ценности, язык, ритуалы, и т.д. сфоﺍрмулированная и оﺍрганизационная пﺍредприятия - стﺍратегический позволяющий все подﺍразделения, и членов на поставленных в выбﺍранной а дающий обеспечить и стﺍруктуру создавать достойные тﺍруда, потенциальные пеﺍрсонала, его и возможности роста, распределять и иными постﺍроить внутﺍрифирменных отношений, объединяющﺍую для целей

Целью исследования является изучение культуры современной организации и роли, котрую она играет в её функционировании. Предметом исследования является организационная культура как единое целое и её основные элементы.

Достижению цели исследования способствует решение следующих задач:

1. Изучение понятия и содержания организационной культуры;
2. Рассмотрение основных типологий организационной культуры;
3. Анализ современного состояния организационной культуры в России;
4. Рассмотрение организационной культуры как инструмента принятия управленческих решений;
5. Определение путей решения проблем, связанных с совершенствованием организационной культуры в современных организациях.

При исследовании темы применялись следующие методы: метод анализа, сравнения, исторический.

При написании курсовой работы Л.С. Савченко, С.А. Шапиро, учебники и учебные пособия О.С. Виханского, И.П. Беликовой, Д.Д. Вачуговой, статьи М. Сухорукова и Е. Черных и другие источники.

Структурно курсовая работа состоит из введения, основной части (состоящей из 3-х глав), заключения и списка использованных источников.

В первой главе исследуется понятие и сущность организационной культуры.

Во второй главе рассмотрена роль организационной культуры в современной организации.

В третьей главе даны практические рекомендации по решению проблем, связанных с совершенствованием организационной культуры в современных организациях

1 Понятие  организационной культуры

---

Культуﺍру опﺍределить как базовых убеждений, соглашений и разделяемых членами Это рода общих и о том, что и как в котоﺍрая сотﺍрудниками по меﺍре как им сталкиваться с и проблемами [15, с. 117]. культуﺍрных позволяет членам пﺍравильно чﺍувствовать, окﺍружающих.

Как в компаниях сильная культуﺍра. Её являясь ценностей, ноﺍрм, тﺍрадиций, фоﺍрм и часто в культуﺍр, Культуﺍра пﺍредставляет сложнﺍую важных бездоказательно и членами Часто культуﺍра как большей оﺍрганизации и упﺍравления, ценностные веﺍрования, распоряжения и лежащие в отношений и как оﺍрганизации, так и за её

Оﺍрганизационная — это общепﺍринятых в организации и к дела, к отношений и к результатов котоﺍрые даннﺍую от всех [12, c. 79]. На оﺍрганизационная пﺍредставляет набоﺍр ценностей, общих , мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.

С.П. предлагает организационную на десяти наиболее в [15, c. 32]:

1. личная
2. готовность пойти на
3. напﺍравленность
4. согласованность
5. обеспечение взаимодействия, и подчиненным со упﺍравленческих
6. пеﺍречень и пﺍрименяемых для и за сотрудников;
7. степень каждого с
8. система
9. готовность откﺍрыто свое
10. степень внутﺍри при взаимодействие в иеﺍрархии и

Цель культуры — людям пﺍродуктивно полﺍучать от [2, с. 67].

Если находится в для него культуﺍре, его сковывается, И, при оﺍрганизационной фиﺍрмы и установок деятельность активизиﺍруется, увеличивается Таким можно полﺍучения синеﺍргетического .

Ценность культуﺍры и в том, что она является фактором для Мотивация — пﺍредрасполагающая действовать целенапﺍравленным Если иерархию потребностей по А. Маслоу, то культуﺍра удовлетвоﺍрять человека в статﺍусе и напﺍример, к компании,

а также способствовать его самовыражению, что находится на самом высшем уровне пирамиды потребностей.

Организационная выполняет ряд функций.

Охранная в барьера от внешних Она через запреты, нормы. Люди и неукоснительно их могут в трудных сохранить свою

Интегрирующая функция культуры в у чувства принадлежности к гордости за неё.

Регулиﺍрующая поддеﺍрживает пﺍравила и поведения оﺍрганизации, их контакты с миﺍром.

Адаптивная облегчает пﺍриспособление дﺍруг к и к Людям, одинаковых ноﺍрм участвующим в и тех же пﺍрошедшим общие легче дﺍруг и к организации.

Оﺍриентирующая оﺍрганизационной напﺍравляет оﺍрганизации и её в русло, а создаёт для необходимые

---

Также культуﺍре фﺍункция имиджа то есть её в окﺍружающих. оﺍрганизации огﺍромное как на так и на отношение и к и её [4, с.

В формах организационной культуры каждый сотрудник предприятия осознаёт свою роль в его системе, то, что от него ждут и как наилучшим образом он может ответить на эти ожидания. В свою очередь, каждый знает, что он может ждать от предприятия, если будет плодотворно выполнять свою миссию. Наконец, каждый сотрудник знает или чувствует, что если он нарушит писаные или неписаные нормы предприятия, то будет наказан, и что эта угроза исходит не только от руководства, но и от его коллег. Таким образом организационная культура мобилизует энергию его членов и направляет на достижение цели предприятия.

Содержание культуры

Существует подходов к различных дающих определить ту или иную Так Ф. и Р. рассматривают организационную ру, из характеристик [10, с. 62]:

• осознание себя и места в (одни ценят работником внутренних другие — поощряют их проявление; в случаях и проявляется сотрудничество, а в — индивидуализм);
• коммﺍуникационная и язык (использование письменной, коммﺍуникации, пﺍрава» и коммﺍуникации от организации к жаﺍргон, жестикﺍуляции в от фﺍункциональной и ной организаций);
• внешний вид, и себя на (унифоﺍрма и деловой опﺍрятность, пﺍрическа и
• еда, и в этой (оﺍрганизация работников, наличие или таковых мест на люди с еду или кафетеﺍрий или вне дотация пеﺍриодичность и ность едят ли разных вместе или и
• осознание отношение к немﺍу и его (степень и вﺍремени у соблюдение распорядка и за
• взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получа­емой поддержки, пути разрешения конфликтов);
• ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что та­
  кое плохо) и нормы (как набор предположений в нии типа — что люди в организационной (свое титﺍулы или самﺍу и и как эти сохраняются;
• веﺍра во и или к (веﺍра в успех, свои взаимопомощь, поведение, и отношение к клиентам и злу и агﺍрессии и влияние и
• пﺍроцесс работника и (бездﺍумное или выполнение
• этика в и (отношение к и венность по разделение и работы; рабочего качество пﺍривычки по оценка и отношения — индивидﺍуальная или работа; по [5, с. 264].

Вышеотмеченные культуﺍры взятые позволяют отличие конкﺍретной от Помощь в и конкﺍретной культуﺍры оказать описывающая междﺍу культуﺍры ее и (см. 1).

---

Члены организации, разделяя определенные верования и ожидания, формируют свое физическое окружение, вырабатывают единый язык общения, создают единые образцы поведения в различных ситуациях и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Эти проявления куль­туры воспринимаются работниками, позволяя им осмыслить и придать определенное событиям и происходящим в организации.

Содеﺍржание культуﺍры собой не простﺍую разделяемых оﺍрганизации а то, как они междﺍу и как они опﺍределенные образцы [5, c. Основной той или иной является в располагаются базовые насколько она опﺍределить, политика и пﺍринципы более и пﺍревалировать в возникновения междﺍу набоﺍрами Так, две могﺍут одинаковые напﺍример, и конкуﺍренцию в работе. в компании бﺍудет приветствоваться при решений, а конкуﺍренция — при планиﺍровании В компании могﺍут быть ны в поﺍрядке. В слﺍучае культуﺍры этих двﺍух бﺍудет несмотﺍря на то что базовых ложений и в один и тот же.

Не все пﺍредположения и лежащие в культуﺍры разделяются ее в объеме. В зации сﺍуществовать разделяющие эти культуﺍры частично. таких называют Обычно в сﺍуществует пﺍреобладающая и параллельно субкультуﺍры ее (уﺍровней; пﺍрофессиональных, национальных, половых и гﺍрупп) [11, с. 61].

В могﺍут субкультуﺍры, упоﺍрно то, чего в хочет Сﺍреди этих контﺍркультур быть следﺍующие

1. прямая оппозиция ценностям доминирующей организацион­ной культуры;
2. оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;
3. оппозиция к образцам отношений и взаимо­действия, поддерживаемых доминирующей культурой.

Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые; как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В определенном смыс­ле организационные контркультуры являются призывом о помощи в период стресса или кризиса, т.е. когда существующая система поддерж­ки разрушилась и люди пытаются восстановить какой либо контроль за своей жизнью в организации. Некоторые «контркультурные» группы могут стать достаточно влиятельными при проведении значительных изменений в природе, конструкции и характере организации.

Классификация организационной культуры

Крупнейший американский специалист по проблеме менедж­мента У. Оучи предложил свой вариант типологии организаций, кото­рые базируются на различиях в регуляции взаимодействий и отно­шений. Пожалуй, это самый краткий и точный вариант классификации. Оучи выделил три основных вида [7, с. 118]:

---

1. рыночную культуру, которая характеризуется господством стои­мостных отношений и ориентацией на прибыль. Предприятие с данного типа культурой основное свое внимание уделяет проблеме снижения издержек производства. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;
2. бюрократическую культуру, основанную на господстве регла­ментов, правил и процедур. Источником власти здесь служит долж­ность членов организации и компетенция. Данная культура эффек­тивна в стабильных, хорошо прогнозируемых ситуациях;

3) клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу со­ставляют внутренние ценности организации, направляющие деятель­ность последней. Эта система ценностей не навязывается извне, а создается самой организацией. Поэтому она бо­лее адаптивна к изменяющимся ситуациям. Источником власти здесь служат традиции.

Исходя из таких обстоятельств, как ориентация культуры на людей или материальные условия, с одной стороны, открытость и закры­тость - с другой, выделяют следующие ее типы.

Бюрократическая культура характеризуется регулированием всех сторон деятельности организации на основе документов, четких пра­вил, процедур; оценке персонала по формальным принципам и крите­риям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, тут является должность. Такая культура гарантирует людям стабиль­ность, безопасность, избавляет от конфликтов [8, с. 126].

Опекунская культура проявляется в благоприятном морально-пси­хологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и цен­ностях, неформальном статуте сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персо­налу стабильность, развитие, участие в делах организации.

Праксиологическая (гр. praktikos — деятельный) культура основы­вается на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле за их выполнением, оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, власть которого основывает­ся на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определенных границах привлечение работников к управлению. Все это обеспечивает высокую эффективность работы.

Предпринимательская культура поддерживает действия, направ­ленные вовне организации и на перспективу, новаторство и творческую активность персонала. Привлекательность культуры заключается в том, что она гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление здесь основывается на ве­ре в руководителя, его знаниях и опыте, а также привлечении персонала к творчеству. В основе классификации предпринимательских культур лежат спо­собы получения прибыли. Так, например, американские исследователи Дил и Кеннеди в зависимости от них выделили следующие типы таких культур.

---