Файл: Особенности кадровой стратегии торговой организации (Кадровая политика организации ОАО «Автоальянс»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы определяется значимостью проблемы кадрового обеспечения в системе управления персоналом. Кадровое обеспечение системы управления персоналом организации представляет собой необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы. Количественный состав кадровой службы – это списочный состав работников данного подразделения организации. Качественные характеристики персонала представляют собой совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Таким образом, процесс управления персоналом можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, направленных, в конечном счете, на достижение главной цели функционирования организации. Выработка каждого из этих решений должна быть информационно обеспечена.

В современных условиях кадровое обеспечение являются фундаментом, формирующие концепцию развития данного предприятия. Именно кадровая политика обеспечивает оптимальный баланс сохранения и обновления кадров в соответствии с потребностями предприятия и состоянием рынка труда.

В связи с этим исключительную актуальность приобретает оценка кадрового обеспечения системы управления персоналом на предприятии.

Следует отметить, что проблеме анализа кадрового и обеспечения системы управления персоналом посвящена обширная литература. Однако наиболее полно эти вопросы представлены в трудах отечественных ученых таких, как А. Я. Кибанов, М. И. Магура, М. Б. Курбатова, С. А. Шапиро, А. Я. Шапиро, Н. Самоукина, Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова.

Обзор научных трудов, статей о состоянии избранной темы подтверждает ее актуальность и постоянный интерес к ней исследователей, ученых, руководителей предприятий, что указывает на необходимость глубокого изучения проблемы оценки кадрового и информационного обеспечения системы управления персоналом.

Цель работы сводится к раскрытию особенностей кадровой стратегии торговых организаций.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• охарактеризовать процесс кадрового обеспечения системы управления персоналом;
• оценить кадровое обеспечение системы управления персоналом предприятия ОАО «Автоальянс», а именно качественный и количественный состав персонала;
• проанализировать информационное обеспечение системы управления персоналом на предприятии ОАО «Автоальянс»;
• определить мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии ОАО «Автоальянс».

Объектом исследования курсовой работы является предприятие ОАО «Автоальянс».

Предметом исследования является кадровое обеспечение персонала ОАО «Автоальянс».

Методологической и теоретической базой курсового проекта послужили труды отечественных и зарубежных авторов – литература по экономике предприятия, менеджменту, экономическому анализу, управлению персоналом, аудиту персонала. В работе также использован большой объем периодических изданий – это журналы «Управление персоналом», «Вопросы экономики», «Менеджмент в России и за рубежом», «Экономический анализ: теория и практика», «Управление компанией» и др.

Информационной базой является документация предприятия ОАО «Магнезит».

Методика исследования основана на использовании логики и системного подхода. В процессе работы применялись общенаучные методы и приемы: анализ и синтез, метод группировки, метод сравнения, метод цепных подстановок, метод факторного анализа и др.

Практическая значимость проведенного исследования обусловлена тем, что теоретические и практические рекомендации автора могут быть использованы предприятием при оценке кадрового и информационного обеспечения системы управления персоналом для совершенствования в целом системы управления персоналом предприятия ОАО «Автоальянс».

Структура работы. Курсовой проект включает введение, три главы, заключение, список литературы.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Кадровое обеспечение системы управления персоналом: качественная и количественная характеристика персонала предприятия

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый качественный и количественный состав ее работников.

Уровень качественного состава кадров руководителей и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования той или иной хозяйственной системы, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации. Анализ качественного состава кадров предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам.

Важным фактором качественного состава кадров управления является также оптимальное соотношение численности мужчин и женщин на различных должностях и в профессиональных группах. Общие тенденции в использовании мужчин и женщин на должностях аппарата управления таковы: мужчины легче справляются с работой линейных руководителей (директоров предприятий, начальников цехов, участков, смен), а женщины хорошо зарекомендовали себя на должностях функциональных руководителей (начальников отделов, бюро, секторов, групп) и специалистов.

Анализ качественного состава кадров руководителей и специалистов со стороны их образования и квалификации предполагает определение количественного состава работников с высшим образованием, качественного уровня расстановки работников по должностям, степени рационального использования специалистов с высшим образованием и др.

Определить необходимую численность рабочих, их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа; нормы выработки; планируемый рост повышения производительности труда структура работ.

Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

Текущая потребность в персонале определяется следующим образом. Общая потребность в кадрах (А) определяется как сумма:

А = Ч + ДП, (1)

где Ч – базовая потребность в кадрах;

ДП – дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность равна:

Ч = ОП / В (2)

где ОП – объем производства;

В – выработка на одного работающего.

Дополнительная потребность в кадрах – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода:

ДП = А_пл – А_баз, (3)

где А_пл и А_баз – общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды.

Большое значение в анализе качественного состава кадров управления имеет также определение показателей качества расстановки кадров по специальностям и степени рациональности использования работников, что способствует повышению качества планирования кадровой работы, определению дополнительной потребности в специалистах и является основой для разработки и осуществления основных мероприятий по совершенствованию профессионально-квалификационного состава и расстановки кадров управления. Регулярное проведение анализа, отражающего в динамике показатели качественного состава, расстановки и использования специалистов, является важным условием правильной организации работы с кадрами. В таком анализе необходимо учитывать использование специалистов с высшим образованием на рабочих местах и предпринимать необходимые меры для перевода их на должности, соответствующие профилю их специальности и квалификации. Рабочими документами для проведения данной работы служат номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами.

Основные показатели должностей в рабочей номенклатуре^[1]1:

- функциональное описание работ или видов деятельности на рабочем месте;

- определение уровня образования работника, необходимого для выполнения функций по данной должности;

- специальность или ряд специальностей, необходимых для успешного выполнения функциональных обязанностей;

- стаж работы или опыт профессиональной деятельности, требуемые для выполнения данных работ.

Приведенные показатели определяют структуру требований к рабочему месту руководителя и, следовательно, необходимую профессионально-квалификационную структуру кадров управления. Таким образом, для определения степени соответствия работника требованиям рабочего места необходимо иметь номенклатуру должности, которая определяет нормативные требования к каждой должности.

Качественный состав кадров управления целесообразно изучать также со стороны длительности их использования в одной должности и на основе анализа должностного пути, что имеет важное значение для совершенствования подбора и расстановки управленческих кадров.

Исследования показывают, что по истечении определенного срока пребывания в должности (как правило, после пяти-семи лет) большинство руководителей перестают замечать недостатки, привыкают к ним, а иногда и сами являются их источниками^[2]1.

Выявлены такие основные причины успешной работы в первые три-четыре года^[3]2:

- ясное видение проблем, которые мешают подразделению достигать лучших технико-экономических показателей;

- интерес к работе, выполнению новых производственных функций и новой социальной роли;

- стремление проявить себя, занять лидирующее положение среди руководителей своего уровня управления.

Профессиональный и социальный опыт руководителей имеет, безусловно, большое значение для их эффективной деятельности. Однако известно, что опыт может быть как широким, так и повторяющимся. Широким опытом обладают руководители, последовательно работающие в различных должностях, а повторяющимся - управленцы, длительное время занимающие одну должность. Такие руководители решения принимают осторожнее, у них отмечается тенденция к консерватизму. В то же время анализ профессионального пути директоров предприятий показал, что лучшие из них до назначения на эту должность прошли 8-10 должностных ступеней, а пребывание на каждой из них в среднем не превышало 2,5 года. Иными словами, эти руководители на предыдущих должностях практически не выходили за период максимальной эффективности и занимали высокую должность в расцвете физических сил и творческих возможностей^[4]3. При этом отмечено, что движение специалистов в рамках линейной структуры производства (мастер - начальник участка - начальник цеха - директор предприятия) формирует более решительных и ответственных руководителей, а в рамках функциональной структуры (инженер - руководитель группы - начальник отдела - главный специалист) - более осторожных руководителей, но

знающих, высококвалифицированных специалистов.

Количественный состав персонала организации определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы^[5]1:

- общая численность работников организации;

- конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;

- социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий - рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация;

- сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.);

- техническое обеспечение управленческого труда и др.

В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.

Расчет численности руководителей, специалистов и других служащих организации осуществляется различными методами: многофакторного корреляционного анализа, экономико-математическими, сравнений, прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и др.^[6]2.

Первый метод основан на многофакторном анализе функционального разделения управленческого труда. В НИИ труда была разработана схема функционального разделения труда с учетом влияния на численность персонала определенных факторов. Число существенных факторов сводилось к одному-трем, а затем с помощью корреляционного анализа выводились математические формулы, выражающие в общем виде зависимость между численностью персонала данной функциональной группы и действующими факторами. При этом учитывались специфические особенности каждой отрасли промышленности. Наиболее широкое применение метод нашел на крупных промышленных предприятиях. Однако следует иметь в виду, что в условиях рыночной экономики и конкуренции отсутствует жесткая зависимость между производственными факторами и численностью персонала, в связи, с чем этот метод имеет только рекомендательный характер.