Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические аспекты политики мотивации работников).pdf

3. Фонд оплаты труда стал менее рентабелен, чем в 2014 году, т.к. по итогам 2015г. предприятие получило прибыль с каждого рубля затраченного на оплату труда в размере 75,3 коп., а в 2014г. составляла 79 коп.

Таким образом, на предприятии наблюдается картина снижения заинтересованности в более высоких темпах работы, вследствие наличия стабильной оплаты труда, которая в малой степени зависит от результатов деятельности. В ходе анализа сложившейся ситуации выявилась следующая причина - сотрудников не мотивирует к более интенсивной деятельности сложившаяся система оплаты труда.

Необходимо пересмотреть действующие методы материальной мотивации. Следует внести изменения в соотношение переменной и постоянной частей оплаты труда: увеличить долю дополнительной заработной платы хотя бы до 20-25% в общем заработке.

Стоит задуматься над введением нового элемента оплаты труда – процента от прибыли предприятия, хотя бы для «ключевых» сотрудников (то есть, тех, кто выполняет наиболее важную и ответственную работу, или своей деятельностью приносит наибольший процент от прибыли предприятию и т.д.).

Вышеуказанные мероприятия станут решением проблемы в случае, если имеет место отсутствие мотивации к более интенсивной деятельности. Если же причина не в этом - в любом случае данные мероприятия принесут ощутимую пользу.

Следует заметить, что метод мотивации, основанный только на материальном стимулировании, в современных условиях является не достаточно эффективным. На примере данного предприятия, не сложно заметить, что высокая заработная плата, как и низкая, имеет свои недостатки.

Применение более гибкой системы оплаты труда, то есть такой, которая напрямую зависит от качественных и количественных показателей деятельности, в сочетании с нематериальным стимулированием способна мотивировать к максимально продуктивной работе любого сотрудника предприятия, какую бы должность он не занимал, и именно к такой системе должно стремиться ООО «Гурман-4».

Обобщая все вышеизложенное, сформулировать предложения по улучшению методов мотивации на данном предприятии можно следующим образом:

1. Необходимо внести изменения в действующий метод материальной мотивации - увеличить долю дополнительной заработной платы до 20-25% в общем заработке.

2. «Ключевые» работники должны стать участниками прибыли предприятия. Таким образом, будет обеспечена заинтересованность в повышении доходности «хозяйского» бизнеса.

3. Необходимо ввести зависимость заработка работника от объема продаваемой продукции.

4. Руководству следует обратить внимание на внутренний климат в коллективе: обеспечить ускорение срока адаптации новых сотрудников по средствам ввода системы наставничества, заняться налаживанием отношений между «новыми» и «старыми» сотрудниками используя корпоративные мероприятия вне офисной обстановки, поддержать морально «старых» сотрудников, показать им их важность для предприятия.

5. Необходимо разработать и внедрить в кратчайшие сроки методы морального стимулирования сотрудников, как более эффективные и дешевые по сравнению с действующими методами.

Заключение

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

Методы мотивации персонала могут быть основаны на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические.

Основными тенденциями развития методов мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация в стратегических подходах и внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

Проведенный в работе анализ ООО «Гурман-4» показал, что, предприятие работает стабильно.

Исследования проведенные в работе показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет заработная плата и дополнительные выплаты.

Рост среднегодовой заработной платы на предприятии на 12 тыс.руб. произошел за счет роста заработной платы каждой категории персонала, но при отрицательном влиянии на нее изменений, произошедших в структуре персонала.

СПИСОК использованных источников

1. Конституция Российской Федерации/
2. Трудовой кодекс Российской Федерации
3. Адаир Д. Искусство управлять людьми и самим собой. – М.: Изд-во Эксмо, 2014. – 402 с.
4. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016. – 607 с.
5. Егоршин А.П. Кадровый менеджмент. - 2-е изд. Н.Новгород: НИМБ 2014. – 433 с.
6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие для вузов/ Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2014. – 308 с.
7. Кадровый менеджмент организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М,2015. – 375 с.
8. Основы кадровой политики / Под ред. Генкина Б.М. - М.: Юнити, 2010.
9. Пивоваров С.Э., Майзель А.И., Пивоваров И.С., Эпштейн М.З. Международный менеджмент. – Спб: Питер, 2015. – 376 с.
10. Россинская М.В., Трегулова Н.Г., Васильева Т.А. Современные подходы к управлению персоналом в различных отраслях и сферах деятельности - Шахты, 2016. – 527c.
11. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие.- 3- изд. – М.: Дело, 2014. – 326 с.
12. Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка – М.: Инфра-М, 2014. – 237 с.
13. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия - М.: Дело, 2014. – 406 с.
14. Управление персоналом: глоссарий: терминологический словарь / сост. А.Н. Сорочайкин, Л.В. Ермолина. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2014. - 104 с.
15. Уткин Э.А. Курс кадровой политики: Учебник – М.: Зерцало,2014.–356с.
16. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 427 с.
17. Алексеев О.А., Каримова Э.Ш. Разработка документа, отражающего кадровую политику предприятия // Проблемы и перспективы экономики и управления: Материалы международной науч-пр. конф. 3-4 декабря 2015: в 2-х частях. – Ч.1. – Прага: Социосфера, 2015. - № 57-1. - С. 25.
18. Алексеев О.А. Предприниматель и хозяин: социально-экономическая сущность и социальная значимость // Социоэкономическая модель труда и предпринимательства / Алексеев О.А., Мухаметлатыпов Ф.У. - Уфа, 2005. С. 84-113.
19. Григорьев Е.О., Сорокина Ю.В. Особенности отбора персонала на предприятиях сервиса // Экономика и социум. 2015. № 3-1 (16). - c. 481-483
20. Минасян С. С. Мотивация персонала [Текст] / С. С. Минасян // Молодой ученый. — 2014. — №1. — С. 401 - 403.
21. Попова Е.С., Васенев С.Л. Механизм характеризации воздействия отраслевого функционирования на компенсационную политику системы управления персоналом// В сборнике: ПЕРСПЕКТИВЫ НАУКИ - 2016 Материалы III Международного заочного конкурса научно-исследовательских работ. Научный редактор А. В. Гумеров. 2016. С. 95-97/
22. .Рассадин В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала // Труд и социальные отношения. 2014. -. С. 53–59
23. Столин В., Кириллов Л. Менеджмент в процессе слияний и поглощений // Кадровый менеджмент. – №1. - 2015.
24. Сорочайкин А.Н. Информационное общество и теория управления персоналом // Основы экономики, управления и права. №1(1). 2014. С. 121–125.
25. Устав ООО «ГУРМАН-4».