Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

Введение

Одна из самых актуальных проблем организационного управления – это взаимодействие двух основных компонентов организации, а именно формальной структуры и коммуникативных потоков, обеспечивающих жизнедеятельность организации. Формальная структура – это «скелет» организации, жестко заданный уставными документами и детерминирующий собой все остальные ее особенности – готовность к изменениям, уровни централизации, формализации и стандартизации, обеспечение работников информацией, специфику организационного климата. Но и роль коммуникации внутри организации признается сегодня значительной: если каким-то образом ликвидировать потоки сообщений в организации, то она прекратит свое существование. Коммуникация пронизывает все виды деятельности в организации, это важный инструмент для обеспечения восприятия сотрудниками сво-их организационных ролей и для интеграции подразделений. Коммуникация предоставляет средства для выработки и исполнения решений, осуществления обратной связи, корректировки целей и деятельности организации в соответствии с требованиями ситуации.

Целью исследования является анализ стиля и метода руководства

Задачи исследования

• рассмотреть теоретические аспекты стиля и метода руководства;
• провести анализ стиля и метода руководства в организации;
• разработать мероприятия по совершенствованию стиля и методов управления компанией.

Объект исследования - ОАО «МАЗ»

Предмет исследования - Стиль и метод руководства

Методологическими основами исследования является анализ эволюции современных научных знаний по психологии управления, использование передового российского и зарубежного опыта.

Глава 1 Теоретические аспекты выбора стиля и методов руководства в организации

1.1 Понятие и сущность стилей руководства

В процессе практической деятельности работа менеджера приобретает определенную устоявшуюся форму и содержание - стиль руководства, под которым понимается совокупность наиболее часто применяе­мых им принципов и методов управления. Это реальный стиль руководства конкретного менеджера.

Обычно под словом "стиль" понимают такую особенность, которая не имеет количественного измерения и воспринимается как нечто такое, что отличает один объект от другого.

Понятие "стиль руководства " применяется в таких значениях: философия менеджмента, климат в группе, модель или система управления, поведение менеджера в отношении персонала, техника управления.

Стиль руководства - это гибкое поведение менеджера по отношению к сотрудникам, которое изменяется во времени в зависимости от ситуации и проявляется в способах выполнения управленческих функций подчи­ненным менеджеру управленческим аппаратом. Это понятие характеризует не только стиль работы руководи­теля, но и всего аппарата управления.[5;64]

Стиль менеджера - это совокупность типовых и относительно стабильных приемов влияния менеджера на подчиненных с целью обеспечить выполнение ими поставленных задач. Стиль руководства проявляется в том, какими приемами менеджер побуждает подчиненных к инициативному, творческому выполнению возло­женных на них обязанностей, как контролирует результаты деятельности. Стиль характеризует устойчивость, которая проявляется в регулярном повторении тех или иных приемов управления.

Р.Блейк и Дж.Моутон в результате многочисленных исследований и наблюдений пришли к выводу, что результат любой деятельности достигается в "силовом поле" между производством и человеком (рис. 1.1).

Горизонтальная ось характеризует объем производства, выраженный в разнообразных формах товаров и услуг, в постоянном стремлении иметь максимальные прибыли и минимальные издержки производства. Вер­тикальная ось - отношение к работникам, стремление создать условия труда, максимально соответствующие потребностям и желаниям людей, чтобы они испытывали удовлетворение от работы.

Рис. 1.1 График “решетки” менеджмента

Между этими двумя направлениями существует определенное противоречие, которое и создает "силовое поле". Авторы разделили каждую ось на 9 градаций и выделили пять характерных стилей управленческого поведения, направленность которых зависит от их места в "решетке" менеджмента: [12;124]

• "9-1" - стиль управления полностью ориентирован на производство. Людям уделяется минимальное внимание, организован повсеместный контроль и надзор. Господствует жесткий курс администратора, для которого важнее всего производственный результат, а человек - только исполнитель. Работа не приносит со­трудникам удовлетворения, они отказываются от участия в поиске оптимальных решений проблем, готовно­сти разделить ответственность и под любым предлогом стремятся уйти из подчинения "диктатора". В итоге менеджер насильственно подавляет возникающие конфликты, сам постоянно пребывает в состоянии стресса, что приводит к усилению администрирования, увеличению текучести кадров, уходу лучших работников;
• "1-9" - на первом месте человеческие отношения, производительность труда на втором плане, испове­дуются принципы: "быть человечным с подчиненными", "главное - хорошие отношения в коллективе". Мно­гим работникам такая обстановка нравится, но производство страдает, работники не имеют стимулов, стано­вятся малоинициативными, возникают конфликты, но менеджер стремится сгладить противоречия, не прини­мая принципиальных и конструктивных решений;
• "5-5" - практическая деятельность направлена на поиск компромиссов, налицо как определенные забо­ты о производстве, так и о людях, но никто полностью не использует свой потенциал. Нередко такой стиль руководства практикуют руководители либерального типа, а также молодые менеджеры, находящиеся на эта­пе своего становления. Результат подобного руководства: 50% возможного при половинной заинтересованно­сти в труде. Если возникают конфликты, то разрешить их стараются демократичным путем;
• "1-1" - слабый менеджмент с неэффективным исполнением и ленивыми работниками: работать так, чтобы не уволили, не заботиться ни о ком и ни о чем. Менеджер ни к чему не стремится - ни к успехам в про­изводстве, ни к гуманным условиям труда;
• "9-9" - стиль, направленный на максимальный производственный результат при максимально возмож­ном учете потребностей персонала. Этот стиль состоит в умении так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможность самореализации и подтверждения собственной значимости. Если же менеджеру удастся еще и создать такие условия работы, которые позволят работникам наилучшим образом использовать свои возможности и весь свой потенциал, то достижение такого уровня менеджмента станет вполне реальным.

Деятельность менеджера оценивают не по его намерениям, а по результатам. У мягких руководителей могут быть хорошие намерения, добрые отношения с персоналом, но плохие производственные результаты. Жесткие руководители могут быстро добиться хороших кратковременных результатов, но ценой потери наи­более ценных работников. К хорошим долговременным результатам может привести только справедливое отношение к сотрудникам, которое базируется на своде правил, одинаково применяемых ко всем. [9;125]

Современная теория и практика менеджмента рассматривает в качестве безусловных и основополагаю­щих требований к современному стилю руководства следующие:

• обоснованное распределение полномочий и ответственности между исполнителями;
• своевременное информирование коллектива о необходимости и критериях принятия решений по тем или иным вопросам;
• всемерное и всестороннее привлечение персонала к выработке и реализации принятых решений;
• поручение конкретных заданий работникам с учетом их способностей, навыков и знаний;
• уважительное отношение к предложениям и просьбам подчиненных;
• сплочение коллектива, подкрепление существующих деловых отношений неформальными связями;
• создание в трудовом коллективе нетерпимого отношения к нарушениям дисциплины и стремлениям скрыть недостатки в работе;
• воспитание у сотрудников добросовестности и инициативы;
• проявление воли и настойчивости с целью своевременного и качественного выполнения заданий.

Руководитель, который озабочен вопросами максимальной эффективности своей работы и работы подчи­ненных, должен уметь применять различные стили и методы влияния на подчиненных в различных ситуациях. Вся сила менеджера - в умении общаться с подчиненными и действовать целесообразно, в соответствии с та­кими принципами:

• поддержка у подчиненных чувства самоуважения;

Таблица 1.1 – Стили управления

• внимание к проблемам, а не к личностям;
• постановка только необходимых требований;
• поддержка обратных связей.

Опираясь на эти принципы, руководитель сможет добиться от подчиненных желаемых результатов:

• наведет на мысль тех, кому нужна лишь подсказка;
• даст совет тем, кому нужно, чтобы его постоянно наставляли, консультировали, подталкивали к дейст­виям;
• даст прямые указания, напомнит о необходимости действовать пассивным и несообразительным;
• в категоричной форме прикажет, настойчиво потребует исполнения от тех, кто пренебрегает советами, указаниями и рекомендациями;
• уволит или снимет с должности, если нет другого способа вынудить людей подчиниться;
• поощрит подчиненного за добросовестное выполнение требований руководителя.

Представляет интерес перечень необходимых качеств эффективного менеджера с точки зрения профессора В.И.Терещенко. [25;124]

1. Управляющий, а не погонщик.

Десять качеств человека культурной, эффективной управленческой деятельности

• 1. Уверенность в себе - это вера в собственные силы, в то, что он способен выполнить возложенные на него обязанности. Люди неохотно идут за руководителем, который не уверен в себе.
  2. Строгость и требовательность. Доброта - позитивная черта характера, однако менеджер должен уметь совмещать доброту с необходимой строгостью для соблюдения дисциплины труда и поддержа­ния рабочей обстановки.
  3. Всегда критикует подчиненных положительно: одно только перечисление ошибок подчиненных оз­лобляет их. Заканчивать разбор следует положительными указаниями.
  4. Умение поощрять и наказывать. Не существует двух одинаковых людей, которые бы одинаково реаги­ровали на критику и замечания. В каждом конкретном случае необходимо учитывать ситуацию, лич­ность человека, его пол, возраст, образование, социальное положение. Женщины более чувствительны к поощрениям и наказаниям, которые к ним применяются. Публичная критика - наивысшая мера нака­зания. Наиболее эффективна критика наедине.
  5. Умение ценить время подчиненных. Моральное разложение коллектива начинается именно тогда, ко­гда менеджер явно пренебрегает временем подчиненных, так как он учит их самих не ценить собствен­ное время.
  6. Уважительное, доброжелательное отношение к подчиненным. Если коллектив возглавляет человек грубый, то возникает "цепная реакция" - атмосфера грубости и бескультурья устанавливается во всем коллективе. Хамству нет никаких и никогда оправданий.
  7. Умение говорить и молчать. Исследования показывают, что менеджер 70% рабочего времени говорит и лишь 30% - пишет, читает, выполняет другую работу. Речь идет об умении по-деловому, доходчиво и быстро отдать распоряжение, четко выразить свою мысль. Умение молчать означает не "затыкать рот" подчиненным.
  8. Чувство юмора облегчает отношения с другими людьми, а начальник, который не умеет посмеяться, пошутить, укорачивает не только собственную жизнь, но и усложняет работу подчиненных.
  9. Интересоваться, изучать подчиненных. В жизни нет ничего более интересного, чем человек. Все лю­ди разные, и каждый человек больше всего ценит уважение к себе.

1.2 Основные методы руководства

Стиль руководства тесно взаимосвязан с методами управления. Методы как совокупность приемов воздей­ствия на персонал для обеспечения его совместной деятельности - понятие объективное, существующее неза­висимо от руководителя.

Существует достаточно много подходов к классификации стилей руководства. Чаще всего стиль руково­дства отождествляют с типологией руководителей и рассматривают три стиля: автократический, демократи­ческий и либеральный.

В реальной жизни автократический, демократический и либеральный стили управления, как и соответст­вующие типы руководителей, в чистом виде не встречаются, на практике они используются в различных соче­таниях. Эффективность того или иного стиля или их сочетания определяется конкретными условиями дея­тельности, которые постоянно и довольно часто меняются.

Автократический стиль руководства приемлем в экстремальных условиях при неблагоприятном стече­нии обстоятельств. Он применим в формальных организационных структурах, и на практике используется в случаях, когда менеджер:

• обладает всей полнотой власти и не имеет преград для ее использования;
• имеет право на любые чрезвычайные полномочия;
• обладает набором уникальных знаний и навыков;
• руководит формально, не является действительным лидером;
• не имеет поддержки и понимания в коллективе;
• в соответствии с классификацией относится к автократическому типу личности менеджера. [32;187]

Демократический стиль руководства наиболее эффективен в условиях рынка. На практике он применя­ется как в формальной, так и в неформальной структуре и при таких обстоятельствах, когда менеджер:

• может самостоятельно устанавливать границы использования своей власти;
• коллектив может снять его с должности и заменить другим членом коллектива;
• выбор возможных санкций в отношении подчиненных у менеджера ограничен;
• менеджер стремится поделиться властью с подчиненными;
• в соответствии с классификацией относится к демократическому типу личности менеджера.

Либеральный стиль руководства наименее эффективен в любых условиях деятельности. Применение этого стиля обусловлено, в первую очередь, личностными качествами менеджера и условиями деятельности, когда менеджер:

• не обладает реальной властью;
• ориентируется на максимальную поддержку неформальных отношений с подчиненными;
• несменяем на занимаемой должности, поскольку существующее положение всех устраивает;
• не может реально применить никаких санкций к нерадивым работникам;
• недостаточно компетентен, обладает низкой квалификацией;
• в соответствии с классификацией относится к либеральному типу личности менеджера.