Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические аспекты политики мотивации работников).pdf

На предприятии действует тарифно-премиальная система оплаты труда, то есть, в ее состав помимо основной заработной платы входят дополнительные выплаты (премии).

Заработная плата работника ООО «Гурман-4» состоит из трех частей:

1. Основная заработная плата

В состав основной заработной платы включают такие элементы как:

• Заработная плата, которая начисляется за выполненную работу;
• Оплата ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежные компенсации за неиспользованный отпуск;
• Оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, сверхурочное время.

2. Дополнительная заработная плата

В состав включают такие элементы как:

• Надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством;
• Премии за определенные производственные результаты.

Порядок выплаты этой части заработной платы определяется руководителями структурных подразделений в сотрудничестве с генеральным директором.

3. Поощрительные выплаты

К ним относят:

• Материальную помощь;
• Выплаты, имеющие индивидуальный характер (оплата квартплаты и найма жилища, продовольственных и промышленных товаров, проездных билетов, оплата всех видов страхования работников, доплата за использование личного транспорта и др.)
• Размер и порядок выплаты этой части оплаты труда определяется руководителем предприятия в согласовании с членами коллектива.
• Трудовым договором, который заключается с каждым сотрудником при приеме на работу, фиксируется только основная часть заработной платы. Другие же две – дополнительная заработная плата и поощрительные выплаты, являются переменными и зависят от возможностей и мотивационной политики фирмы:

1. Месячный (должностной) оклад.

Оклад работника, установленный в трудовом договоре, именуется месячным окладом. Месячный оклад может быть определен фиксированной суммой или по тарифной ставке соответствующей тарифному разряду, тарифной группе.

Месячный оклад устанавливается действующим штатным расписанием. Месячный оклад работника может быть изменен по согласованию с работником путем внесения изменений в трудовой договор.

2. Персональная надбавка за индивидуальные профессиональные качества и квалификацию работника.

Работникам предприятия за профессиональное мастерство, высокий уровень квалификации, в трудовом договоре может быть установлена персональная надбавка к месячному (должностному) окладу.

---

Надбавка устанавливается в твердой денежной сумме или в процентном отношении к месячному (должностному) окладу по усмотрению руководителя.

3. Надбавку по коэффициенту качественного отношения к труду

Надбавка по коэффициенту качественного отношения к труду отражает личный, субъективный взгляд руководителя структурного подразделения на качественное отношение работника к труду, выражающееся в проявлении личной инициативы, отзывчивости на вновь возникающие задачи, повышении интенсивности труда в сравнении со средними параметрами, заложенными в технологическом процессе по данному рабочему месту или должностной инструкции.

Для оценки качественного отношения к труду применяется шкала баллов от 0,1 до 5,0. 0,1 балла оценки соответствует в денежном выражении 3% от размера оклада, предусмотренного трудовым договором работника.

4. Премиальные выплаты за достижение определенных производственных показателей в соответствии с системой премирования.

Условия премирования устанавливаются для каждого структурного подразделения в Положении о системе оплаты и стимулирования труда. Основным условием премирования является выполнение по предприятию в целом планового объема производства продукции (работ, услуг). В конкретном подразделении могут быть одно или несколько условий премирования. Решение о выплате премии принимает генеральный директор предприятия по представлению руководителей структурных подразделений, а те в свою очередь определяют сумму премии на свое усмотрение.

5. Повышение коэффициента трудового участия (КТУ).

В структурных подразделениях, в которых при начислении премии используется KTУ базовый коэффициент трудового участия принимается равным 1. Коэффициент трудового участия может быть повышен за:

• проявление инициативы в работе, выполнение работы более высокой квалификации;
• повышение индивидуальной выработки;
• профессиональное мастерство, выразившееся в лучшем качестве выполненных работ;
• инициативу в предотвращении потерь рабочего времени и простоев оборудования;
• за несистемное наставничество (без закрепления наставничества соответствующим приказом) или курирование вновь принятых работников;
• за высокую культуру труда на конкретном рабочем месте.

Руководитель структурного подразделения вправе выставить КТУ в диапазоне от 0,5 до 1,5.

Расчет премии конкретному работнику осуществляется руководителем структурного подразделения по его субъективному мнению.

---

6. Надбавка за наставничество.

Применяется в целях пополнения трудовых коллективов молодыми квалифицированными кадрами, успешного освоения вновь принятыми работниками профессиональных знаний и навыков.

Труд работников по руководству профессиональной деятельностью рабочих-учеников и производственной практикой учащихся оплачивается в размере 10 % от месячного (должностного) оклада работников за каждого ученика в течение всего периода наставничества.

7. Вознаграждение по итогам работы за год.

Премиальная выплата в системе оплаты труда, основанием для начисления которой является выполнение в целом по предприятию затрат - на один рубль реализованной продукции.

Размер вознаграждения устанавливается приказом генерального директора и определяется средним месячным заработком работника.

8. Доплаты, предусмотренные трудовым законодательством за особые условия труда и отклонения от нормальных условий труда.

Доплаты, предусмотренные трудовым законодательством за особые условия труда (вредные, опасные, тяжелые работы и иные особые условия труда ), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (работы различной квалификации, совмещение профессий работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и не рабочие праздничные дни ), осуществляются по нормам который устанавливает руководитель по своему личному мнению и в соответствии с действующим законодательством о труде.

9. Премии за выполнение индивидуальных и коллективных особо важных производственных заданий.

Также начисляются лишь из субъективного мнения руководителя.

10. Премирование работников за победу или участие в трудовом соревновании.

11. Представление работника к корпоративным наградам: занесение на Доску почета, награждение Почетной грамотой, а также к личным юбилеям, к трудовым юбилеям коллектива, к профессиональным праздникам.

Проанализируем динамику расходов на оплату труда и изменение их удельного веса в составе себестоимости продукции на основании Пояснений к бухгалтерскому балансу и Отчету о финансовых результатах (табл.8).

Таблица 8 – Динамика расходов на оплату труда в 2014 – 2015 гг.

Статьи затрат	2014г.		2015г.		изменение		Темп роста, %
	сумма, тыс.руб.	удельный вес, %	сумма, тыс.руб.	удельный вес, %	сумма, тыс.руб.	удельный вес, %
Материальные затраты	98070	87,1	97512	86,0	-558	-1,1	99,4
Расходы на оплату труда	4212	3,7	4704	4,2	492	0,5	111,7
Отчисления на социальные нужды	1264	1,1	1412	1,2	148	0,1	111,7
Амортизация	421	0,4	700	0,6	279	0,2	166,3
Прочие	8631	7,7	9069	8,0	438	0,3	105,1
Итого расходов	112598	100,0	113397	100,0	799	0,0	100,7

---

Расходы ООО «Гурман-4» выросли в 2015г. по сравнению с 2014г. на 799 тыс.руб. или на 0,7%. Это произошло в результате роста расходов на оплату труда на 442 тыс.руб. или на 11,7% и отчислений на социальные нужды – на 148 тыс.руб., а также амортизационных отчислений – на 279 тыс.руб. или на 66,3%, не смотря на сокращение материальных затрат на 558 тыс.руб. или на 0,6% и прочих расходов – на 438 тыс.руб. или на 5,1%.

В результате удельный вес расходов на оплату труда в составе себестоимости продукции вырос с 3,7% до 4,2%, т.е. на 0,5 процентного пункта. Одновременно растет и доля отчислений на социальные нужды с 1,1% до 1,2%, т.е. на 0,1 процентного пункта. Кроме того, в составе расходов ООО «Гурман-4» увеличилась и доля амортизационных отчислений с 0,4% до 0,6%, т.е. на 0,2 процентного пункта, и доля прочих расходов с 7,7% до 8,0%, т.е. на 0,3 процентного пункта . При этом сокращается удельный вес материальных затрат на 1,1 процентного пункта: с 87,1% до 86,0%.

Основные показатели, влияющие на сумму расходов на заработную плату, представлены в табл.9.

Таблица 9 – Динамика заработной платы и производительности труда ООО «Гурман-4» в 2014-2015гг.

Наименование показателя	Единица измерения	Обозначение	2014 г.	2015 г.	Абсолютное отклонение	Темпы роста, %
Фонд заработной платы работников	тыс. руб.	ФЗПппп	4212	4704	492	111,7
Выручка	тыс. руб.	N	131975	135358	3383	102,6
Среднесписочная численность персонала	чел.	Чппп	27	28	1	103,7
Среднегодовая заработная плата одного работника	тыс. руб.	ЗПппп	156	168	12	107,7
Производительность труда одного работника	тыс. руб.	ПТппп	4888.1	4834,2	-53,7	98,9

С целью выявления причин роста расходов на оплату труда проведем их факторный анализ, используя следующую модель:

ФЗП_ппп = N*ЗП/ПТ (3)

где ФЗП_ппп – фонд оплаты труда; N – выручка ото реализации продукции;

---

ЗП_ппп – средняя заработная плата на предприятии,

ПТ_ппп – производительность труда.

Выше приведенная модель является смешанной, поэтому применяя метод цепных подстановок:

ФЗП_ппп0 = N₀ *ЗП₀ /ПТ₀ = 131975 * 156 / 4888 = 4212 тыс.руб.

ФЗП’_ппп = N₁ *ЗП₀ /ПТ₀ = 135358 * 156 / 4888 = 4319,97 тыс.руб.

ФЗП’’_ппп = N₁ *ЗП₁ /ПТ₀ = 135358 * 168 / 4888 = 4652,27 тыс.руб.

ФЗП_ппп1 = N₁ *ЗП₁ /ПТ₁ = 135358 * 168 / 4834.2= 4212 тыс.руб.

Тогда общее изменение фонда заработной платы составляет:

ФЗП_ппп = ФЗП_ппп1 – ФЗП_ппп0 = 4704 – 4212 = 492 тыс. руб.

Влияние первого фактора – объема реализованной продукции: ООО «Гурман-4»

ФЗП_ппп^N = ФЗП’_ппп – ФЗП_ппп0. (4)

ФЗП_ппп^N =  тыс. руб.

Влияние второго фактора – среднегодовая заработная плата работников ООО «Гурман-4»:

ФЗП_ппп^ЗП = ФЗП’’_ппп – ФЗП’_ппп (5)

ФЗП_ппп^ЗП = 4652,27 -  = 332,30 тыс. руб.

Влияние третьего фактора – производительность труда одного работника ООО «Гурман-4»:

ФЗП_ппп^ПТ = ФЗП_ппп1 – ФЗП’’_ппп (6)

ФЗП_ппп^ЗП = 4704 – 4652,27 = 51,73 тыс. руб.

Анализ показал, что за счет увеличения объемов производства в 2015г. по сравнению с 2014г. на 3383 тыс.руб. или на 2,6% фонд заработной платы вырос на 107,97 тыс.руб., а за счет снижения производительности труда на 1,1% фонд заработной платы увеличился на 51,73 тыс.руб Но основной рост фонда заработной платы на 332,30 тыс.руб. происходит в результате увеличения среднегодовой заработной платы работников. Таким образом, в 2015 году на производство единицы продукции требуется больше средств на заработную плату, чем в 2014, следовательно, растет себестоимость блюд.

В ходе проведенного анализа мотивации труда на предприятии ООО «Гурман-4» были сделаны следующие выводы:

1. Методы мотивации в ООО «Гурман-4» представлены, как и на многих российских предприятиях, материальным стимулированием – заработной платой, которая делится на три части:

• основная;
• дополнительная;
• поощрительные выплаты.

Величина дополнительной заработной платы зависит от качественных и количественных показателей деятельности работника.

2. За рассматриваемый период (2014-2015 года) фонд заработной платы на предприятии вырос на 492 тыс. руб. При этом размер поощрительной заработной платы работников остался на прежнем уровне, а основной и дополнительных выплат - вырос. На это изменение в большей степени повлияло увеличение уровня расходов на оплату труда, на изменение которого, в свою очередь, оказали влияние снижение производительности труда по сравнению с ростом среднегодовой заработной платы.

---