Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические аспекты политики мотивации работников).pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 120
Скачиваний: 2
Таким образом, в 2014г. на каждого работника приходилось 4887,9 тыс.руб. выручки, а в 2015г. только 4834,2 тыс.руб.
Проведем факторный анализ изменения выручки предприятия за счет изменения эффективности использования трудовых ресурсов с помощью следующей детерминированной факторной модели:
N = ПТ * Ч (2)
Эта модель является мультипликативной, поэтому воспользуемся методом абсолютных разниц:
- общее изменение выручки предприятия:
∆N = N1 – N0 = 135358 – 131 972 = 3386 тыс.руб.
В том числе:
- за счет роста среднесписочной численности работников:
∆N(Ч) = ∆Ч *ПТ0 = (28 – 27) * 4887,9 = 4887,9 тыс.руб.
- за счет снижения производительность труда:
∆N(ПТ) = ∆ ПТ * Ч 1 = (4834,2 – 4887,9) * 28 = - 1501,9 тыс.руб.
Таким образом, выручка ООО «Гурман-4» увеличилась на 3386 тыс.руб. Причем за счет роста среднесписочной численности работников на 1 человека или на 3,7% выручка предприятия увеличилась на 4887,9 тыс.руб. Однако за счет снижения производительности труда на 1,1% выручка сократилась на 1501,9 тыс.руб. Следовательно, ООО «Гурман-4» развивается по экстенсивному пути.
Следовательно, что предприятие в настоящее посткризисное время работает весьма успешно. Определим долю влияния численности персонала и производительности труда на снижение объема продукции (табл.7)
Таблица 7 – Влияние изменения эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Гурман-4» на выручку
Факторы |
Объем влияния, тыс.руб. |
Доля влияния, % |
Среднесписочная численность работников, чел. |
4887,9 |
144,4 |
Производительность труда, тыс.руб./чел. |
-1501,9 |
-44,4 |
Итого |
3386,0 |
100,0 |
Таким образом, в 2015г. на 144% объем продукции увеличился за счет роста среднегодовой численности персонала и снизился на 44,4% - в результате снижения производительности труда.
В ООО «Гурман-4» обеспеченность персоналом в 2015г. составила 100%.текучесть кадров снижается. Предприятие увеличивает штат работников, причем большинство из них относятся к возрастной категории от 20 до 30 лет т имеют стаж работы от 5 до 10 лет, что свидетельствует о наличии опыта в сфере общественного питания.
Однако, на предприятии снижается производительность труда работников при росте выручки под влиянием увеличения среднесписочной численности работников. Рост выручки в целом свидетельствует об экстенсивном использовании персонала в ООО «Гурман-4».
В организации определены следующие функции Управления персоналом:
- Административная деятельность. Применение на практике основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, коллективных договоров.
- Трудоустройство. Прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, вопросы перевода на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение.
- Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров. Сюда относятся все вопросы, связанные с выявление потенциальных возможностей сотрудников фирмы, определения путей их продвижения по производственной или служебной линии.
- Материальное вознаграждение. Аттестация рабочих мест и должностей, структура заработной платы с учетом социальных льгот, изучение рынка труда, разработка отдельных статей коллективного договора.
- Социальные вопросы. Контакты с профсоюзными организациями, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности.
- Условия труда и техника безопасности.
Задачи Управления персоналом следующие:
- планирование персонала;
- снижение текучести кадров;
- создание хороших условий труда;
- обеспечение каждого работника постоянным рабочим местом;
- стимулирование персонала;
- образование и повышение квалификации в заинтересованных кадрах;
- продвижение по службе.
На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел кадров определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.
Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в фирме лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается отделом кадров совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник отдела кадров вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту.
Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов.
Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и используя анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает объявления в интернете, специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.
Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.
Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники отдела кадров проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.
На основе собеседований (с сотрудником отдела кадров, а затем с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.
После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если в течение испытательного срока у руководства не возникало претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.
Адаптация работников на предприятии проходит в два этапа. Первый этап - оценка уровня подготовленности новичка, которая осуществляется в процессе приема на работу. Второй этап адаптации - ориентация работника. Она включает в себя краткую экскурсию, лекцию, знакомство с отделом или бригадой, проводимые начальником подразделения, в котором предстоит работать новичку.
В управлении персоналом на ООО «Гурман-4» применяются следующие методы:
1. Организационно-административные методы управления:
- Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций.
- Использование властных механизмов управления (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.
2. Экономические методы управления:
- Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.
3. Социально-психологические методы управления:
- Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой;
- Стимулирование труда работников посредством предоставления социальных гарантий (подарки к юбилеям и праздникам).
Основное внимание на предприятии было уделено материальным методам стимулирования. Они наиболее типичны для Российских предприятий вообще. Предприятие самостоятельно устанавливает вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников, утверждаемым приказом Генерального директора ООО «Гурман-4».
2.4 Организационно-административный метод.
Управление на предприятии ООО «Гурман-4» осуществляется через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно директором ООО «Гурман-4», контроль над их исполнением возложен на начальников отделов и цехов через совокупность административных методов трудовой дисциплины. Они регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.
Целью является правовое регулирование трудовых отношений, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с трудовым законодательством, Уставом предприятия.
На предприятии осуществляется прямой директивный механизм воздействия.
Стимулом выполнения управленческих воздействий является дисциплинарная ответственность.
2.5 Социально-психологический метод.
Успех в любом деле обеспечивает коллектив, и не только руководителей, но и непосредственных исполнителей, занятых на производстве.
Забота о людях (социальная защита, создание условий для профессионального роста, совершенствование знаний и мастерства) - одна из важнейших задач руководства и оценивается как залог дальнейшей успешной работы коллектива в целом.
На предприятии принят демократический принцип руководства деятельностью коллектива:
- коллективное, коллегиальное обсуждение и решение текущих и перспективных вопросов;
- строгое соблюдение принципов внимания и поощрения к работающим ветеранам и людям, кто трудится качественно, не допускает нарушений трудовой и технологической дисциплины;
- создание условий для профессионального роста, совершенствования личных знаний и мастерства.
Работники предприятия (рабочие, инженерно-технические кадры) проходят переподготовку. Учёба с кадрами проводится непосредственно на предприятии с привлечением квалифицированных. Но проводятся эти мероприятия не часто, и получить дополнительные навыки могут не все желающие.
Руководство предприятия за счёт прибыли приобретает и обеспечивает работников льготными туристическими путёвками. Но, опять же, происходит это не регулярно.
Деньги имеют важное значение для большинства служащих, как из-за покупательской способности, так и из-за статуса, который имеет их владелец. Однако руководители оказывают себе и своим организациям плохую услугу, когда воспринимают деньги как единственное совершенное средство для удовлетворения всех потребностей, которые могут возникнуть у служащих.
Руководители, которые пытаются разработать программу «обогащения работы», должны помнить шесть условий, необходимых для успеха их деятельности:
1. Люди должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы.
2. Они должны сами составлять расписание своей работы.
3. Им нужно предоставить возможность психологического роста.
4. Они должны нести определенную материальную ответственность.
5. У них должна быть возможность открытого и приятного общения с начальством на всех уровнях управления.
6. Они должны отчитываться за производительность на участке, который они контролируют.
2.6 Экономический метод
Основной частью методов мотивации в ООО «Гурман-4» является, как и на большинстве российских предприятий, материальное стимулирование или заработная плата.