Файл: Диагностика и построение корпоративной культуры (Анализ корпоративной культуры ЧТУП «СтройСя» и пути её совершенствования).pdf

Призы за выигрыш в соревновании. Соревнование практикуется, чаще всего, между сотрудниками либо структурами, занимающимися продажами. Победители состязаний обычно получают и вещественное вознаграждение, которое обусловлено системой материальной мотивации. Но разница в размерах данного вознаграждения между победителями состязаний и всеми остальными как правило не настолько велика, чтоб обеспечить тот уровень стимулирования, который создается в процесса соревнования.

Конкурс в фирме может объявляться в едином порядке. В этой ситуации с целью конкурса может выступать решение конкретной проблемы фирмы. Конкурс может быть постоянно действующим, ориентированных на поощрение всяких идей, которые нацелены на развитие организации. По результатам конкурса, так как и по итогам соревнования, обычно выплачиваются финансовые премии, однако и в этом случае не оказывают основное воздействие на мотивацию работников, участвующих в состязании. В целом, состязание как средство мотивации содействует, в первую очередь, росту результативности и эффективности деятельности сотрудников, но в конкретной степени, поддерживает их соответствие организации.

Предоставление сотруднику общественного компенсационного пакета. Социальный пакет состоит из финансовых выплат и социальных льгот (обязательных и дополнительных). Предоставление нестабильных выплат и доп. льгот считается правом работодателя. Тут, прежде всего, необходимо установить те льготы, которые ЧТУП «СтройСя» готово и имеет возможность реально предоставить своим сотрудникам и одновременно проанализировать каким образом они соответствует ожиданиям сотрудников.

Для этого целесообразно порекомендовать работникам заполнить анкету, где перечислены возможные типы льгот и оценить более интересные для себя виды, расположив их по роли в порядке убывания. Итоги анкетирования подлежат анализу относительно обобщения приоритетов сотрудников.

Страхование сотрудников возможно производить по следующей схеме:

• ЧТУП «СтройСя» приобретает полисы добровольного мед. страхования;
• страховая организация компенсирует стоимость медицинских работ всем сотрудникам на определенную сумму;
• работник имеет возможность доплатить определенную сумму, выбрать какие-либо дополнительные работы, а также имеет возможность при льготной корпоративной цене провести страхование своих родственников.

При проведении добровольного страхования ЧТУП «СтройСя» (при выборе страховой компании) необходимо определить, входят в страховой пакет такие услуги:

---

• «скорая помощь» - включается ли медицинская помощь в стоимость. Если часть работников проживает за городом, можно разбить пакет, т.е. купить определенное количество страховых полисов на проживающих в городской черте, определенное количество - в рамках 10, 30 км от него и пр.;
• стоматология - оговорено ли предоставление стоматологической поддержки в поликлинике, и в каком размере;
• госпитализация - как производится: экстренная и плановая госпитализация;
• вакцинация - в 1-ую очередь вакцинация против гриппа.

Дальнейшее становление предприятия требует и смены стиля руководства на демократический, который описывается:

• уважением к человеку и заботой о их потребностях;
• стимулирование инициативы и творческой инициативы;
• заботой о информированности сотрудников, умение считаться с желанием и советами подчиненных.

В пределах данного стиля управления управленческому персоналу ЧТУП «СтройСя» необходимо реализовать следующие меры, дающие большую профессиональную независимость подчиненным:

• привлечения сотрудников на плановые короткие совещания для создания ощущения вовлеченности в рабочий механизм;
• доведения до работников новых целей и своевременное доведение решений вышестоящего руководства;
• реализация заботливого отношения к вопросам людей за счет совершенствования условий труда посредством реализации косметического ремонта помещений, арендование спортивного зала для работников и их семей;
• проведение большей свободы для духовно развитой и самостоятельной работы.

При невозможности рецидива реализация авторитарного стиля руководства в организации предлагается в процессе ежегодной аттестации управленческих кадров проводить соответствующий анализ деятельности менеджеров. Чтобы стать, оставаться лидером, менеджер обязан уметь вчувствоваться в обстановку и избрать такой вид своей деятельности, необходимость в котором ощущают подчиненные.

Благодаря этому необходимо выявить собственные наклонности к типам взаимодействия с гражданами.

Причем, для руководящих сотрудников нужно издать Правила делового образа действий персонала ЧТУП «СтройСя», который определяет основные правила поведения с работниками в фирме.

Для доведения основных принципов КК до персонала предлагается в фирме издать Положение об корпоративной культуре и расположить его в предлагаемом к формированию Intranet портале свободного доступа.

Анализ КК ЧТУП «СтройСя» выявил такие проблемы:

---

• управление в организации характеризуется четкой централизацией;
• основной причины психологической напряженности на предприятии считается низкая мотивация сотрудников и фирменный конфликт;
• в организации существует проблема низкой осведомленности сотрудников.

Для разрешения данных проблем предложены такие мероприятия:

• • создание удобного социально-психологического климата по средствам организации комнаты псих. разгрузки, а также проведение тренировок «Конструктивное поведение в споре»;
  • создание зависимости поощрение менеджеров от качества, информированности подчиненных ему работников;
  • формирование внутреннего Intranet портала;
  • проведение оценивания результатов работы работников с использованием коэффициента трудового вложения;
  • осуществление деятельности с управленческим персоналом по не реализации авторитарного стиля руководства.

Заключение

Корпоративная культура фирмы - свод наиболее значимых концепций деятельности организации, определяемых её миссией и стратегией становления и находящих выражение в комплексе социальных норм, ценностей, разделяемых большинством сотрудников.

В работе проводился анализ корпоративной культуры ЧТУП «СтройСя», основным видом деятельности какового является производство и установка металлоконструкций для сотовых сеток, рекламных и строительных металлических конструкций.

Основными аспектами в пределах корпоративной культуры ЧТУП «СтройСя», которым уделяется повышенный интерес, являются: приход и уход с неё в четко установленное время, установленное начальством, внешний тип, дисциплина.

Выработка чувства приверженности к компании достигается по средствам введения единой спец формы и знаков фирменной идентичности в виде бейджей, т.п.

Основные проблемы корпоративной культуры ЧТУП «СтройСя» состоят в следующих пунктах:

• руководство на рассматриваемой фирме характеризуется жесткой централизацией, авторитарный стиль руководства управленца негативно сказывается на отношениях управленческого и ППП;
• основной причины психологической напряженности на предприятии считается низкая мотивация сотрудников, внутрифирменный конфликт, что приводит к негативным последствиям деятельности коллектива.

---

Кроме того, отрицательно на корпоративную культуру фирмы влияют также следующие факты:

• неудовлетворительное (согласно большему количеству сотрудников) вещественное вознаграждение;
• до работников не доводятся своевременно задачи компании;
• появляется проблема несвоевременности, недостоверности информации, которая идет от руководителей к работникам.

Для решения данных вопросов предлагаются следующие мероприятия:

• • формирования комфортного социально-психологического обстоятельства за счет организации помещения псих. разгрузки, и проведение тренингов «Конструктивный образ действий в конфликте»;
  • взаимосвязь вознаграждения менеджеров от качественных характеристик и информированности подчиненного персонала и формирования внутреннего Intranet портала с целью формирования информированности сотрудников и информирование их о целях, задачах организации;
  • оценка итогов работы с применением показателей трудового вклада в виде модернизации системы материальной премии, равно как и применение нематериальных способов мотивации работников.

Список использованных источников

1. Авдеева Е. С. Стратегическая культура управления как инструмент развития предприятия // Проблемы теории и практики управления. — 2016. — № 2. — С. 76-81.
2. Артюхина Л. В. Корпоративный кодекс — инструмент развития организационной культуры // Социально-гуманитарные знания. — 2017. — №2. — С. 290-296.
3. Бородина С. Несколько идей по развитию корпоративной культуры [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/neskolko-idey-po-razvitiyu-korporativnoy-kultury. — Дата доступа: 17.12.2017.
4. Гайдученко Е. Компании — как люди // Отдел кадров. — 2015. — № 2. — С. 106-109.
5. Грошев И. В., Емельянов П. В., Юрьев В. М. Организационная культура. — М.: Юнити-Дана, 2014. — 320 с.
6. Гусева В. Корпоративный кодекс: как создать работающий HR-инструмент // Отдел кадров. — 2016. — № 9. — С. 123-125.
7. Дафт Р. Л. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2012. — 618 с.
8. Десслер Г. Управление персоналом / пер. с англ. — М.: БИНОМ, 2007. — 420 с.
9. Дил Т., Кеннеди А. Корпоративная культура: права и ритуалы корпоративной жизни. — М.: Экзамен, 2013. — 457 с.
10. Занковский А. Н. Корпоративная культура в управлении // Директор по персоналу. — 2016. — № 5. — С.31-37.
11. Иванова Т. Б., Журавлёва Е. А. Корпоративная культура и эффективность предприятия. — М.: РУДН, 2012. — 152 с.
12. Истигечева Л. А. Корпоративная культура проектного типа как фактор повышения эффективности организации в рамках реализации целей проектного управления // Менеджмент и инновации. — 2016. — № 6. — С.57-59.
13. Капитонов Э. А., Капитонов А. Э. Корпоративная культура. — Ростов-на-Дону: Ростиздат, 2013. — 158 с.
14. Кунде Й. Корпоративная религия. — СПб.: Стокгольм. шк. экономики в Санкт-Петербурге, 2012. — 270 c.
15. Лейкина Я. В. Архитектура корпоративной культуры // Управление корпоративной культурой. — 2013. — №4. — С.32-36.
16. Максименко А. А. Организационная культура: системно-психологические описания. — Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2013. — 164 с.
17. Мурашова Л. Корпоративная культура. Как основа успешной компании // Дело. — 2017. — № 12. — С. 102-103.
18. Сагайдак М. П. Корпоративная культура как составляющая ценность внутреннего маркетинга // Экономика и управление. — 2015. — № 3. — С. 59-62.
19. Соломанидина Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебно-практическое пособие. — М:  Журнал «Управление персоналом», 2015. — 277 с. 
20. Спивак В. А. Развивающее управление персоналом. — СПб.: Нева, 2014. — 512 с.
21. Тощенко Ж. Т., Могутнова Н. Н. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура» // Социологические исследования. — 2013. — № 4. — С. 31-36.
22. Трифонов Д. Организационный климат // Директор-инфо. — 2013. — №8. — С. 31-34.

---

Приложение А

Отделы и службы ЧТУП «СтройСя»

Отдел

снабжения

Отдел

сбыта

Производственный

отдел

Начальник производства

Производственный

цех

Начальник

Отдел

монтажных работ

Директор

ЧТУП «СкринСтрой»

Отдел кадров

Бухгалтерия

Приложение Б

Измерение эмоционального благополучия сотрудников

1. Как часто благодаря работе Вы испытываете напряжение?
2. Как часто благодаря работе Вы испытываете удовлетворенность?
3. Как часто благодаря работе Вы испытываете тревогу?
4. Как часто благодаря работе Вы испытываете душевный подъем?
5. Ощущаете ли вы напряжение в конфликтных ситуациях на работе?
6. Как часто вам кажется, что вам не хватает полномочий, чтобы справляться со своими обязанностями?
7. Как часто у вас возникает неприятное чувство по поводу своих служебных обязанностей?
8. Как часто вы чувствуете, что слишком перегружены и не можете справиться с работой за рабочий день?
9. Как часто вам кажется, что вам не хватает квалификации для выполнения своей работы?
10. Думаете ли Вы о том, как оценивает Вас Ваш начальник и как он оценивает вашу работу?
11. Считаете ли Вы, что не нравитесь своим коллегам по работе или вас не принимают в коллективе?
12. Часто ли Вы считаете, что количество работы, которую вам необходимо сделать, повлияет на качество ее выполнения?
13. Как часто вам кажется, что вам приходится делать нечто противоречащее вашим суждениям?
14. Считаете ли Вы, что работа негативно отражается на вашей семейной жизни?

Варианты ответов: 4 балла – никогда; 3 балла – редко; 2 балл – иногда; 1 балл – часто; 0 баллов – практически всегда.

Результаты измерения эмоционального благополучия сотрудников

№ вопроса	Количество вариантов ответов №1	Количество вариантов ответов №2	Количество вариантов ответов №3	Количество вариантов ответов №4	Количество вариантов ответов №5
1	-	2	1	3	4
2	1	2	1	2	4
3	-	3	2	3	2
4	1	2	2	3	2
5	2	1	3	1	3
6	2	2	1	2	3
7	1	2	4	1	2
8	1	-	3	2	4
9	1	2	2	0	5
10	2	2	2	2	2
11	2	1	3	1	3
12	1	2	1	2	4
13	-	3	2	3	2
итого	14	24	27	25	40

---