Файл: Диагностика и построение корпоративной культуры (Анализ корпоративной культуры ЧТУП «СтройСя» и пути её совершенствования).pdf

Введение

В последние годы термин «корпоративная культура» (далее КК) стал использоваться очень часто, причем по делу и нет. Для некоторых данное понятие обозначает наличие в организации корпоративных мероприятий, тренингов, комплекса обучения иностранному языку, для вторых - это состав общественного пакета сотрудника, для третьих - способность сходить с руководителем на бизнес-ланч и пообщаться «не об организации».

Корпоративная культура для работников компании – это, что связывает их вместе.

Однако данное влияние на человеческий фактор организации процесса управления возможно только при грамотной постановке задач предприятия и поэтапной эффективной работе управленческого персонала с привлечением внешних источников информации в лице консультантов либо с использованием внутренних ресурсов управленческих кадров.

Подобная работа возможна за счет воздействия на элементы корпоративной культуры предприятия. Таким образом, возникает необходимость изучения возможностей управления корпоративной культуры, что, в свою очередь, обусловливает актуальность выбранной темы.

Объект рассмотрения– ЧТУП «СтройСя».

Цель курсовой работы – анализ и разработка направлений совершенствования корпоративной культуры ЧТУП «СтройСя».

Задачи работы:

• Предоставить краткую характеристику ЧТУП «СтройСя».
• Провести анализ состояния корпоративной культуры в ЧТУП «СтройСя», выявить основные проблемы корпоративной культуры на предприятии и предложить мероприятия по ее совершенствованию.

Глава1 .Принципы формирования корпоративной культуры

Корпоративная культура - одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

За последние несколько лет, и менее отчетливо за последние пятьдесят лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации, и любят порассуждать об этом. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие корпоративной культуры.

---

Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации.

Корпоративная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем.

Основу корпоративной и организационной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это - ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности. Поэтому мы так негативно относимся к внешней символике после пионерской организации, комсомола, пятилеток и т. п. Просто в последние десятилетия за внешним слоем ничего не стояло в глубине. То же самое может случиться и с компаниями, которые принимают за корпоративную культуру набор внешних признаков.

В «классическом» понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями.

В основе корпоративной культуры (корпоративной культуры) лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в их основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекают стили поведения, общения, в общем, все, что касается бихевиористики. И только поверхностный слой - это то, с чего мы начинали курсовую работу. Он только следствие двух других и без них не имеет никакой самостоятельной ценности. А вот это и является ответом на вопрос: почему мы так негативно относимся к внешней символике после пионерской организации, комсомола, пятилеток и подобного. Просто в последние десятилетия за внешним слоем ничего не стояло в глубине.

Корпоративная культура – система присущих данной корпорации материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, общении, деятельности, формировании новых ценностей. Это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

---

В настоящее время стало уже традиционным выделять три уровня корпоративной культуры:

1) поверхностный (символический) уровень – это все, что человек может увидеть и потрогать, уровень артефактов.: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т.п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.

2) подповерхностный уровень – объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Типичным примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав» в отличие от установки о первенстве производителя в советский период. В частности, продолжающееся существование старой ценности о первенстве производителя до сих пор противодействует эффективной работе многих организаций и секторов экономики. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

3) базовый (глубинный) уровень – базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый «воздух» корпоративной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе Базовые представления носят неосознаваемый характер, они не озвучиваются, но всегда подразумеваются

К структуре корпоративной культуры относятся: философия предприятия, ключевая цель или миссия компании, превалирующие ценности компании, стиль руководства, система мотивации сотрудников, а также система поощрения и штрафных санкций для коллектива.

Глава 2 Описание состояния корпоративной культуры в ЧТУП «СтройСя»

---

Основным видом деятельности предприятия ЧТУП «СтройСя» г.Гродно является производство и установка металлоконструкций для рекламных компаний, а так же строительных металлоконструкций. Компания успешно функционирует на строительном сегменте г. Гродно и Гродненской области с 2008 года.

Деятельность ЧТУП «СтройСя» охватывает следующие пять строительных направлений:

• 1. Металлоконструкции.
  2. Строительные металлоконструкции.
  3. Контейнеры структуры.
  4. Плазменный раскрой металлической конструкции.
  5. Рекламные щиты.

ЧТУП «СтройСя» предлагает работы по изготовлению:

• • • башен;
    • контейнер–аппаратные;
    • металлические конструкции ферм, балок, прогонов;
    • производство электромонтажных шкафов.

Руководство в организации осуществляется согласно документам ЧТУП «СтройСя»:

1. Устав ЧТУП «СтройСя»
2. Правила распорядка.
3. Должностные инструкции.
4. Трудовые соглашения с персоналом ЧТУП «СтройСя».

Организационная структура исследуемой организации отражена в Приложении 1.

Структура фирм линейная. Данная структура руководства является наиболее оптимальной лишь для простых видов организаций. Схема хорошо функционирует в небольших организациях в случае высокого профессионализма и авторитета руководителя.

В наше время, на предприятии функционируют 3 производственных цеха, которые функционируют по следующей схеме работы производства, представленной на рисунке 1.

Следовательно, производство в ЧТУП «СтройСя» можно назвать как комплекс взаимосвязанных процессов:

Подготовительное - гарантирует процесс производства сырьем, инструментом, оборудованием, комплектующими.

Рисунок 1 - Схема производственного процесса

Вспомогательное - формирует условия с целью нормального хода производства посредством изготовления вспомогательных продуктов (использование специальных приспособлений, ремонт оборудования). Осуществляется вспомогательными службами обеспечения и ремонтным цехом, каковой также выступает в виде вспомогательного цеха.

Обслуживающее, которые не создает нового товара, но способствует движению, развитию основных и второстепенных подсистем (транспорт, хранение, контроль). Осуществляется транспортной организацией предприятия и персоналом помещений склада.

---

Основное - цех изготовления стеклопакетов, которое является основным цехом.

Задача фирм - быть примером результативности в бизнесе.

Организация подключается к решению задач опираясь на принцип «общего поставщика», предлагая покупателю обширный перечень товаров - «от А до Я». Является постоянным участником специализированных выставок.

Ключевые принципы предприятия:

• совершенствовать дилерскую сеть и комплекс сервисного обслуживания для потребителя;
• принимать контракты лишь, если убеждены, что имеют возможность удовлетворить требования заказчиков;
• гарантировать постоянное улучшение комплекса обучения, как в сфере качества, так и в сфере профессиональной подготовки;
• действовать 1-ой командой над формированием климата, где персоналу предоставляется возможность отразить свой потенциал и принимать участие в деловом процессе;
• прогнозировать и предпринимать деловые шаги, профессионально производя оценку степень риска;
• базировать деловые отношения на взаимном понимании, поддержке и доверии согласно всем правовым нормам;
• обеспечивать развитие предприятия в экономике рынка, используя передовые навыки ведущих фирм;
• гарантировать выполнение установленных нормативов влияния на окружающий мир.
• совершенствовать комплекс менеджмента качества как средство обеспечения требований заказчиков и выполнения, используя принцип непрерывного улучшения.

Видение предприятия – выступать признанными на рыночном сегменте, как преуспевающей лидер области, обеспечивающий удовлетворение ожидаемых, установленных притязаний заказчиков.

В процессе анализа КК ЧТУП «СтройСя» были изучены аспекты, представленные на рисунке 2.

Рисунок 2 - Этапы исследования корпоративной культуры в

ЧТУП «СтройСя»

Элементы корпоративной культуры

Ключевыми аспектами в рамках КК ЧТУП «СтройСя», которым уделяется высокое внимание, считаются:

1. Выход на работу, а так же уход с неё в четко установленное время, которое установлено начальством. Пунктуальность считается неотъемлемым элементом высокого уровня ответственности, культуры. Приход, а так же уход с работы любого сотрудника фиксируется на проходной. В окончании месяца генеральному директору подаются перечни с информацией по любому работнику. Согласно предоставленной информацией работникам устанавливаются премии либо дисциплинарные штрафы.
2. Внешний вид. Внешний тип работников должен быть ясный. Одежда должна быть аккуратной и опрятной.
   • Дисциплина. Такие нарушения могут вести к частичному либо абсолютному лишению премии: опоздания на работу; невыполнение собственных должностных обязанностей.

---