Файл: Диагностика и построение корпоративной культуры (Анализ корпоративной культуры ЧТУП «СтройСя» и пути её совершенствования).pdf

Управленческие кадры, для достижения основополагающих задач предприятия ориентирует сотрудников разных отделов и цехов фирмы на выполнение совокупности задач предприятия, представленных на рисунке 3.

Рисунок 3 - «Дерево целей» ЧТУП «СтройСя»

Для того чтобы сотрудник чувствовал свою принадлежность этому предприятию, руководство разработало ряд признаков корпоративной идентичности. Преимущество - это лейбл либо фирменный знак компании.

Сотрудники компании, особенно те, которые непосредственно общается с сотрудниками, обязаны носить бейдж, сообщающий фамилию, имя данного работника, на какового обязательно должен быть присущ фирменный знак данной фирмы. Кроме того, производственные кадры организации при выполнении собственных служебных обязанностей носит специальную форму.

Анализ вида управления ЧТУП «СтройСя»

Руководство на рассматриваемом предприятии описывается жесткой централизацией. Директор фирмы предпочитает авторитарный тип управления.

Руководитель, придерживающийся данного стиля, догматичен, непременно хочет подчинения людей собственной воле, не терпит возражений, не прислушивается к другому мнению, часто вмешивается в деятельность подчиненных и четко контролирует их действия, вызывает пунктуального следования его чертам делать, что велено. Когда и проводятся совещания, тогда лишь для реализации формальности, так как решения у управленца готовы ещё до заседания.

Критику не выносит, не признает собственных ошибок, но сам любит покритиковать. Поддерживает то мнение, где административные взыскания – идеальный способ воздействия на работников в целях достижения больших трудовых показателей. Работает большое количество, заставляет работать и иных, в том числе во внеурочное время.

Для руководителя – автократа свойственен дефицит уважения к окружающим людям. Стиль управления директора ЧТУП «СтройСя» детально повторяет вышесказанное. Благодаря выбранной позицией руководства директора зачастую приходится лицезреть конфликтные ситуации между руководителем и сотрудниками.

Чаще всего, возникающие конфликты сопровождаются более высокой интонацией при разговоре, более напряженной жестикуляцией. Конфликтные ситуации, которые возникают между одним или рядом сотрудниками, создают неблагоприятную среду внутри предприятия. Повышенная возбудимость конфликтующих сторон предоставляется на не вовлеченный в этот конфликт персонал.

---

Данные спорные ситуации возникают вследствие, что директор не устанавливает проявление инициативы у своих сотрудников, и проявляет признаки нетерпения в случае задержке выполнения персоналом установленных задач. Зачастую данные трудности возникают не по желанию работника, а вследствие неисправности узлов и деталей на линии производства.

Глава 3. Анализ корпоративной культуры ЧТУП «СтройСя» и пути её совершенствования

В результате анализа предыдущих глав, можно сделать вывод, что на данном предприятии наблюдается постоянная замена кадрового состава, что отрицательно влияет на производительность фирмы.

Это выражается, что необходимо привлечение временных затрат на образование вновь прибывших работников, а также наблюдается снижение масштабов производства вследствие малого опытного опыта работы вновь прибывших работников. С другой стороны четкая централизация и авторитарный образ управления позволяют предприятию получить запланированных результатов. Такой тип управления и его концентрация возможны на начальных стадиях развития предприятия, либо свойственна мелких и средних фирм. В ходе дальнейшего анализирования, проводилось исследование эмоционального благосостояния сотрудников ЧТУП «СтройСя», и реагирование на спорные ситуации.

Измерение уровня психологического благополучия сотрудников ЧТУП «СтройСя»

Был проведен анализ психологического благополучия сотрудников организации. Для этого было предложено предоставить ответ на вопросы теста, который представлен.

Большое количество видов ответов . свидетельствует о достаточно большом уровне неблагополучной обстановки внутри группы работников, их конфликтной взаимосвязи с руководством, равно как неудовлетворенности выполняемой деятельности. Сравним данные по всякому опрошенному (с оценочной таблицей 1.

Таблица 1

Оценочная таблица

Уровень показателя	Баллы
Высокий	41 – 52
Средний	21 – 40
Низкий	0 – 20

---

Для выявления причин невысокого эмоционального благополучия сотрудникам предложено указать возможные обстоятельства. Результаты отражены в диаграмме.

Рисунок 4 - Опрос сотрудников

На вопрос: «Отметьте основные преграды созданию благоприятной рабочей ситуации в ЧТУП «СтройСя» опрашиваемые ответили так:

• 43% опрошенных полгают, что основной проблемой при проведении работы в ЧТУП «СтройСя» выступает неудовлетворительная система стимулирования. Ключевым недостатком читается недостаток разграниченности в оплате труда ответственных работников, грамотно, тщательно выполняющих собственные обязанности и тех, кто реализует свои обязанности без выражения инициативы и особого стремления работать;
• 37% - считают, что причиной невысокого эмоционального благополучия являются имеющиеся в ЧТУП «СтройСя» инциденты;
• 20% высказываются отрицательно в адрес необходимости реализации несвойственных им обязанностей.

В дальнейшем был предложен тест (Характеристика способов реагирования на спорные ситуации, для исследования специфики восприятия спорных ситуаций.

Согласно результатам проделанного теста показатели сотрудников отображены на рис. 5.

Рисунок 5 - Способы реагирования на спорные ситуации персонала фирмы, %

То есть:

1. Конфронтация - 60 %.
2. Уклонение - 30 %.
3. Адаптация - 10 %.
4. Компромисс - 0 %.
5. Сотрудничество - 0 %.

Уклонение, способ поведения работника в спорной ситуации, является максимально распространенным в ЧТУП «СтройСя».

Отметим, что конфронтация – неблагоприятный и непродуктивный исход конфликта, когда ни один из участников не учитывает позицию, идеи другого. Конфронтация зачастую появляется при переоценке себя, недооценке противника. Подобный образ действий сотрудника в фирме не возможно.

Составим таблицу 2 зависимости видов реагирования на конфликтные условия персонала от уровня эмоционального благополучия.

Таблица 2

Сводная таблица зависимости методов реагирования на конфликтные условия от уровня эмоционального благосостояния

Респондент1	Уровень эмоц. благополучия	Стили поведения в конфликтной ситуации
1	Низк.	конфронтация
2	Низк.	конфронтация
3	Низк.	конфронтация
4	Средн.	приспособление
5	Средн.	Уклонение
6	Низк.	Конфронтация
7	Низк.	Конфронтация
8	Средн.	Уклонение
9	Средн.	Уклонение
10	Низк.	Конфронтация

---

При анализе представленных сведений можно говорить о вхождении сотрудников в конфронтацию в случае низкого уровне эмоционального благосостояния. Средний уровень эмоционального благосостояния подразумевает отказ от взаимодействия и попытку увиливания от конфликтной ситуации.

Кадровая стратегия ЧТУП «СтройСя» обеспечивает:

• оперативное укомплектование кадрами работников и специалистов для обеспечения бесперебойного функционирования фирмы;
• формирование необходимого показателя трудового потенциала коллектива фирмы при минимизации затрат;
• установку коллектива благодаря учитыванию интересов работников, предоставления права для квалификационного роста, получения других льгот;
• организация более высокой стабилизации к высокопроизводительному труду;
• оптимальное использование кадров по квалификации и согласно специальному образованию и т. д.

В пределах работы с кадрами менеджеры ЧТУП «СтройСя» используют следующие принципы:

Мы готовы верить в то, что:

• максимальная ценность ЧТУП «СтройСя» - инициативные, квалифицированные сотрудники, которые разделяют ответственность за результаты работы;
• успех Компании характеризуется эффективностью работы всех работников;
• успех Компании устанавливает уровень жизни сотрудников.

В собственной работе мы:

• уважаем личность работника;
• открыто обсуждаем вопросы, аргументируем принимаемые решения;
• содействует инициативе и самостоятельной реализации сотрудников в интересах фирмы;
• объективно оцениваем результативность труда и вклада любого сотрудника в единое дело;
• достойно оцениваем работу ветеранов компании;
• обеспечиваем социальную защищенность работников.

С целью исследования культуры и условий труда работника в организации был реализован краткий анализ кадрового менеджмента ЧТУП «СтройСя». С данной целью проводился опрос работников организации.

На вопрос «Устраивает ли Вас работой в ЧТУП «СтройСя». Большинство опрашиваемых довольны работой в фирме, тогда как только 36% опрошенных не ощущают удовлетворенности от исполняемых обязанностей.

На вопрос: «Каким образом Вы оцениваете работу руководящих кадров организации?»

Ответы опрашиваемых показали, что 61% респондентов оценили качество работы руководящего персонала как неудовлетворительное, это говорит о возможных вопросах в механизме кадрового менеджмента ЧТУП «СтройСя».

На вопрос «Как воспринимаете Вы материальное вознаграждение за реализуемую работу?» Анализ результатов отразил, что 57% опрошенный воспринимают материальное вознаграждение за реализацию обязанности достаточным, но 43% опрошенных считают недостаточным финансовое вознаграждение за выполняемую деятельность, что может являться основанием пересмотра форм материального гонорара для оптимизации кадровой стратегии ЧТУП «СтройСя»

---

На вопрос: «Какие пункты в работе фирмы Вас не удовлетворяют больше?» респонденты ответили следующим видом:

Рисунок 6 - Помехи в деятельности сотрудников

• 41% респондентов считают, что основной вопроса при организации деятельности в ЧТУП «СтройСя» выступает отрицательная система мотивации и вещественного стимулирования;
• 36% отражаются неодобрительно в адрес полезности выполнения несвойственных им обязательств;
• 23% полагают, что главной помехой в деятельности являются возникающие на работе конфликты.

«Считаете ли Вы, что имеете возможность исполнять ответственную работу в этой организации?».Опрос выявил, что 52% опрошенных полагают, что могли бы реализовывать более ответственную работу в ЧТУП «СтройСя» что говорит об необходимости внедрения системы руководства карьерой сотрудников, формировании кадрового запаса в системе руководства.

«Четко ли Вы понимаете цель организации, ее вопросы и средства их УР?» Лишь 23% опрошенных понимают цели организации, ее задачах, и о мероприятиях, проводимых администрацией для решения поставленных целей, тогда как основная часть сотрудников ЧТУП «СтройСя» не обладает представлением и целью и миссии компании.

«Как Вы производите своевременность поступления информации от вышестоящих управленцев?» респонденты ответили так:

Рисунок 7 - Своевременность поступления данных

На основании проведенного анкетирования были выявлены следующие итоги:

• 27% опрошенных уверяют, что информация доводится своевременно без преград и максимально точно;
• около 35% опрошенных сведений доходит с задержками, это заставляет их периодически детализировать некоторые вопросы;
• 38% опрашиваемых уверены, что требуемая информация от вышестоящего управленческого персонала поступает не своевременно, непрерывно приходится уточнять ее подлинность.

На основании проведенного исследования можно сделать следующие заключения:

1. Ключевыми аспектами в пределах КК ЧТУП «СтройСя», которым уделяется более высокое внимание, являются: поступление на работу и уход с неё в четко установленное время, установленное начальством; вид; дисциплина.

2. Разработка чувства принадлежности к фирме достигается за счет внедрения единой униформы и символов корпоративной идентичности в форме бейджей и т.д.

3. Ключевые проблемы КК ЧТУП «СтройСя» состоит в следующих пунктах:

• руководство на рассматриваемом предприятии описывается жесткой централизацией, в то время как авторитарный стиль управления директора отрицательно сказывается на взаимоотношениях руководящего и промышленно-производственного персонала;
• ключевой причины эмоциональной интенсивности на предприятии является незначительная мотивация сотрудников и фирменный конфликт, что приводит к негативным результатам работы работников.

---