Файл: Диагностика и построение корпоративной культуры (Механизмы формирования и развития корпоративной культуры УЖРЭП ЛЕНИНСКОГО РАЙОНА. Г. ГРОДНО).pdf

• культура условий труда;

• культура средств труда;

• культура межличностных отношений;

• культура управления;

• культура работника.

Исходя из представленных выше исследований, можно следующим образом представить структуру корпоративной культуры: ценности, цели, коммуникация, символы и культура средств труда, условий труда и трудового процесса.

  Внешние элементы:

• поведение персонала в организации;

• внешний вид сотрудников;

• дизайн офиса, здания;

• язык (профессиональный сленг).

Структурирование времени и пространства:

• рабочее время (назначаемое и реальное);

• приоритеты организации при размещении отделов;

• конфигурация пространства.

 Нормы и правила:

• писаные или неписаные и осведомленность о них сотрудников;

• степень навязанности их сверху;

• насколько они выработаны совместно.

Миссия организации, её стратегия и философия. Миссия организации - это основа корпоративной культуры; это краткое выражение функции организации, которую она стремится выполнить в обществе. Она описывает причину существования организации. Чем более она уникальна, тем более она работоспособна. Миссия помогает понять настоящее организации, - то, чем она располагает^[26].

Стратегия организации - это описание стратегических целей организации, то к чему она стремится в будущем. 

 Философия или система ключевых ценностей организации - это подробное изложение морально-этических и деловых норм, принципов. Это кредо (кодекс правил), которым руководствуются сотрудники организации в своем поведении, которое задает главные направления деятельности организации, стиль руководства, основные мотивации, порядок разрешения конфликтов.

Система поощрения и наказания позволяет выявить единые критерии оценки эффективности работы людей в организациях.

Легенды, мифы, герои, антигерои формируют отношение сотрудников к организации и окружающей среде.

Ритуалы, обычаи, символы используются как трансляция традиций, ценностей и одобряемых состояний. Они действуют на бессознательном уровне, задавая психологическое состояние отдельных участников и организации в целом.

Запретные темы - это то, что обсуждать не принято в организации.

 Ценности, установки и внутренние критерии эффективности.

Каждый сотрудник выбирает модель поведения, опираясь на ряд устойчивых характеристик своей личности, которые являются критериальной основой поведения^[27]:

---

  • отношение к коллективу, работе, мотивации в организации, руководству, кадровой политике;

• установки - психологическая готовность человека реагировать в определенных условиях определенным образом. Установки вырабатываются в процессе формирования личности, ее социализации и лежат в основе формирования кодекса поведения. Принадлежность к определенной корпоративной культуре вырабатывает у сотрудников установку «мы», «командный дух». По степени остроты реакции сотрудников на критику их коллектива оценивают успешность групповой деятельности и силу установок в данной корпоративной культуре;

• ценности - это относительно устойчивое и социально-обусловленное избирательное отношение личности к материальным (денежным) ценностям, социальным и духовным благам (общественные идеалы, моральные нормы, этические нормы и т. ^[28].

В окружающей организацию среде существует множество факторов, влияющих на формирование ценностей. На ценности организации влияют ценности окружающей среды - тип корпоративной культуры организации, политические условия, в которых функционирует организация, общественные нормы и ценности, социальная значимость организации в обществе, личные ценности каждого сотрудника коллектива и их профессионализм, ценности региона и конкретно той местности, где расположена организация, а также нормы и установки лидеров и сотрудников организации. Большое значение имеет история организации и её основателей. Любые изменения в обществе и в деятельности организации могут привести к изменениям в установках, нормах, ценностях, культуре организации.

1.3 Типология корпоративной культуры

На сегодняшний день существует большое количество типологий корпоративной культуры. Это разнообразие объясняется тем, что корпоративная культура обусловливается не одним или двумя факторами, а множеством взаимосвязанных элементов и характеристик.

Существующие на сегодняшний день типологии основываются на анализе именно данных составляющих. Как правило, в основе типологий корпоративной культуры лежат следующие критерии (таблица 2)^[29].

Таблица 2

Классификация корпоративных культур

Классификационный признак	Класси-фикация	Характеристика
По силе воздействия (степени разделяемости ценностей организационной культуры членами органи-зации, устойчивости и эф-фективности в противо-стоянии иным тенденциям, четкости и ясности приори-тетов культуры)	сильная слабая	Сильная культура имеет более глубокие корни в сознании людей, она разделяется большим числом работников и в ней более четко определены приоритеты
В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия	функциональная (позитивная) дисфункциональная, (негативная)	Положительными нормами орга-низационной культуры считают-ся те, которые поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направ-ленное на достижение этих це-лей. Это те нормы, которые по-ощряют усердие работников, их преданность организации, забо-ту о качестве продукции или за-боту об удовлетворении покупа-теля. Отрицательные нормы имеют противоположный эф-фект: они поощряют такое по-ведение, которое не способ-ствует достижению целей организации
По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации	стабильная (высокая степень адекватности) нестабильная (низкая степень адекватности)	Стабильная культура характе-ризуется отчетливо заданными нормами поведения и традиция-ми. Нестабильная – отсутствием четких представлений об опти-мальном, допустимом и недо-пустимом поведении, а также колебаниями социально-психологического статуса
Продолжение таблицы 2
1	2	3
По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей	интегративная (высокая степень соответствия) дезинтегратив-ная (низкая степень соответствия)	Интегративная культура харак-теризуется единством общест-венного мнения и внутригруп-повой сплоченностью. Дезинтегративная – отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликт-ностью
По содержанию доминирующих в организации ценностей	личностно-ориентирован-ная и функционально-ориентирован-ная	Личностно-ориентированная культура фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Функционально-ориентированная культура под-держивает ценность реализации функционально заданных алго-ритмов осуществления профес-сионально-трудовой деятель-ности и моделей поведения, определяемых статусом работ-ника
По стилю управления	авторитарная демократическая	Тяготение к определённомусти-лю руководства определяет ос-новные принципы, требования к поведению и деятельности сот-рудников, характеристики ком-муникационного процесса, ори-ентацию на человека или на ре-зультат, характер отношений с сотрудниками и т.п.
По степени ориентированности на развитие, принятие новшеств	инновационная консервативная (традиционные)	-

---

Английские исследователи С. Мердок и Д. Паркер^[30] провели систематизацию корпоративных культур по гендерному признаку (взаимоотношения полов внутри организации) и выделили следующие типы.

«Джентльменский клуб». Это культура вежливых и цивилизованных людей, где женщин гуманно и учтиво удерживают на определённых ролях. Их оберегают, о них демонстративно, но, в сущности, целиком формально заботятся. Основная цель такой «заботы» – не позволить женщине выйти за определённые для неё рамки. В таких структурах очень малому количеству женщин удаётся достичь управленческих должностей и сделать карьеру.

«Казарма». Эта культура подавления преобладает в иерархических организациях с чётко организованной вертикальной структурой, где сотрудникам рангом ниже приказывают, редко выслушивая их мнение. Здесь считается допустимым повышать голос на подчинённых и выражать презрение к нижестоящим. Причём женщины занимают именно нижние ступени иерархии. Такие организации чаще всего управляются небольшой группой мужчин, а остальные работники подчиняются им из страха. Женщины в таких организациях крайне редко занимают руководящие посты, их интересы игнорируются, что превращает их в своего рода сотрудниц – невидимок.

«Спортивная раздевалка». Это тип культуры, в которой отношения между мужчинами строятся на базе специфических мужских интересов, предположений и представлений. В этой культуре дискомфортно не только женщинам с низ-ким служебным статусом, женщинам, обладающим властью, также приходится подстраиваться под интересы мужчин.

«Слепота к фактору пола». В этой культуре женщины работают наравне с мужчинами, причём мужчины не принимают во внимание их домашние обстоятельства; отстраняясь от дискриминации, мужчины отрицают существующие социально – половые различия, их девиз в данном случае – «вы сами хотели равноправия...».

«Лжеподдержка». Это культура мужчин, на словах выступающих за женское равноправие, но ничего для этого не делающих. Примером могут служить некоторые политические и государственные структуры, где быть сторонником равноправия – респектабельно, и многие из работников разрабатывают различные схемы и правила, которые ими затем и игнорируются.

«Смышлёные мачо». В организациях с культурой «смышлёных мачо» работники находятся под постоянным давлением необходимости обеспечить требуемые экономические показатели, для того, чтобы сделать карьеру, необходимо забыть о других аспектах жизни, и это является препятствием для женщин старшего возраста. Господствующая в организациях культура формируется под влиянием высших руководителей и определяет поведение как женщин, так и мужчин.

---

Очевидно, что эта типология основана скорее на положении женщины и её роли в деятельности организации, а не на особенностях взаимоотношения полов. Эта классификация охватывает так называемые «проблемные» организации, где права женщин, так или иначе, ущемляются. Недостатком данной типологии является тот факт, что она не охватывает корпоративные культуры, где мужчины и женщины работают «на равных» и те, где ущемляются права мужчин.

Положив в основу своей классификации два фактора – скорость обратной связи с внешней средой и готовность идти на риск, Р. Рюттингера выделил следующие типы корпоративной культуры^[31].

«Культура торговли» характерна для предприятий торговли, фирм по продаже недвижимости, финансовых фирм и частично – фирм – производителей компьютеров. От работников требуется максимизация количества сделок, поэтому поощряется высокая активность, склонность к экспериментам и наличие таких черт характера, как обаяние, дружелюбие, юмор, коллективизм, умение быстро принимать решения. Недостатками такой культуры являются – погоня за количеством в ущерб качеству, ориентация на достижение краткосрочного успеха, недостаточная преданность компании, неустойчивость к трудностям.

«Культура выгодных сделок» присуща организациям, производящим сделки с ценными бумагами, платёжными средствами и сырьём. Культура нацелена на быстрое заключение сделок и получение денег. Работники такой компании – молодые индивидуалисты с завышенной самооценкой, тщеславные, проявляющие агрессию, твёрдость, демонстрирующие отсутствие эмоций. Они не способны к коллективному труду, главной мотивацией для них является материальное вознаграждение и возможность «стать звездой».

«Административная культура» характерна для организаций сферы обслуживания, сервиса, страховых компаний и некоторых крупных банков. Это бюрократическая культура. Основное внимание уделяется не результату, а форме, решения, как правило, всесторонне обдуманы и подстрахованы, чётко разработаны многочисленные церемониально – субординальные ритуалы, жёстко соблюдаются правила и распорядок. Основное требование к работникам – аккуратность, педантичность, покорность, осторожность. Повышение работнику даётся не за результат, а за «выслугу лет». Чаще всего такая организация работает на себя, у неё слабая связь с внешней средой.

«Инвестиционная культура» присуща организациям, ориентированным на будущее – нефтяным компаниям, инвестиционным банкам, строительным компаниям. В работниках ценится основательность, осмотрительность, терпеливость, верность слову. Решения тщательно проверяются, как правило, они принимаются коллективно. Большое значение имеют профессионализм, опыт и творчество.

---

Тот же принцип – скорость обратной связи с внешней средой и готовность идти на риск использовали в своей типологии исследователи Т. Дил и А. Кеннеди^[32]. Они выделили следующие корпоративные культуры: «ставим на карту своюкомпанию», «жёсткий подход», «процесс», «много работаем – хорошо отдыхаем».

Культура «ставим на карту свою компанию» присуща нефтяным, авиакомпаниям, производителям средств производства, инвестиционные банки, горнодобывающие, металлообрабатывающие и военные предприятия. Сотрудники обладают хорошей технической подготовкой, они могут изобретать что – то новое, делать открытия научного характера, однако, они всегда по несколько раз перепроверяют свои решения, поэтому любое задание занимает у них много времени.

«Жёсткий подход». К этому типу культуры относятся строительные, косметические, теле- и радиокомпании, а также компании, оказывающие консалтинговые услуги. Сотрудники – индивидуалисты с ярко выраженными жёсткими установками, они избегают сотрудничества, для них характерно быстрое принятие решений, их кредо – «или всё, или ничего».

«Процесс». Это культура банков, страховых, коммунальных компаний, фармацевтические, финансовые предприятия, многие правительственные учреждения. В работниках поощряется педантичность и сдержанность, они хорошо организованы, пунктуальны, всегда следуют установленным правилам, инициатива подавляется, в таких организациях часто возникают проблемы, связанные с бюрократической волокитой.

К типу «много работаем – хорошо отдыхаем» относятся фирмы, занимающиеся недвижимостью, автомобилями и выездной торговлей. Задачи, как правило, рассчитаны на короткие сроки. Работники ориентированы на действие, а не на решение проблем, поэтому ищут быстрые одноразовые решения. Очень часто большой объём работы выполняется в очень короткие сроки.

Поскольку обе типологии основываются на одних и тех же характеристиках, они практически полностью совпадают. Несмотря на то, что в классификациях задействовано только два определяющих корпоративную культуру фактора, они достаточно объективны благодаря правильно выстроенной логической цепочке: риск/обратная связь → специфика вида деятельности → потребности, сильные и слабые стороны сотрудников → мотивация.

М. Бурке предложил классификацию, основанную на особенностях взаимодействия компании с внешней средой, её структуре и размере, а также системе мотивации персонала. Его классификация включает 8 типов корпоративных культур^[33].

---