Файл: Роль мотивации в поведении организации. (Анализ характеристик предприятия ОАО "Калужский электромеханический завод").pdf

Введение

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация является ключевым средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющихся людских ресурсов. Основная цель процесса мотивации - это, чтобы получить максимальную отдачу от использования имеющихся людских ресурсов, что повышает общую производительность и рентабельность предприятия.

Вопрос о мотивации труда, ее значимость была поставлена ??до сих пор Тейлора в начале XX века. Он сказал, что любой менеджер должен решить проблему увеличения отдачи от своих подчиненных, которые, как правило работают вполсилы, скрывая истинный уровень их производительности, и мы готовы при любой возможности отлынивать от работы. Основной задачей администрации, Тейлор - найти способы, чтобы помочь работникам заставить работать в полную силу.

Наиболее важные мотивы труда для работника, как правило, являются материалом - к сожалению, всегда ограниченные возможности организации. Этот менеджер талант является способность мотивировать подчиненных как можно более эффективно работать, используя все различные мотивационные факторы.

Актуальность работы в связи с тем, что в настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из самых сложных практических задач управления предприятием. Исследование системы мотивации может позволить голову создать мотивационную структуру, с помощью которой он будет проводить тренировки команды в нужном направлении.

Цель - изучить процесс мотивации в качестве наиболее важных направлений деятельности руководства организации.

Цели курсовой работы являются:

- рассмотреть психологические аспекты мотивации человека к труду;

- изучение теоретических основ мотивационных аспектов деятельности предприятия;

- анализ экономического состояния предприятия;

- выявить пробелы в организационной деятельности предприятия;

- разработать стратегию для решения организационных и экономических недостатков.

1 Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности

Есть много мотивационные тенденции, из которых сумма и понятие мотивации, и которые в определенной степени присущи каждому человеку. К сожалению, ясно и общепринятого определения мотивации не существует. Разные авторы дают определение мотивации, основанные на их точки зрения. Например, Г. Г. Зайцева встречается такое определение: "Мотивация - побуждение активных людей, команд, групп, связанных с желанием удовлетворения конкретных потребностей".

---

С другой стороны, мотивация рассматривается как внутренние мотивы, исходящие от самого человека, желание, желание работать с высокой отдачей, заинтересованных в результатах своего труда. И по большому счету это состояние человека есть истинная мотивация.

Требования - это состояние человека, испытывающего потребность в объекте, необходимых для его существования. Требования являются источником человеческой деятельности, причиной его умышленных действий.

Мотивы - это призывает человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели - это желаемый объект или его состояние, которое, как правило, обладают люди.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия, ведомое устройство должно иметь положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения своих потребностей или достижения своих целей для него.

философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям предприятия. При таких обстоятельствах, мотивация работы наших сотрудников является особенно важным. В управлении мотивации персонала рассматривается как процесс активизации сотрудников мотивации (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для их мотивации для эффективной работы.

Мотивационные аспекты управления труда широко используются в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее он использовался в основном в индустриально-экономической социологии, педагогики, психологии. Это было связано с несколькими причинами. Во-первых, экономика не стремились проанализировать взаимосвязь его объекта можно назвать наукой, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» был заменен понятием «стимулов». Такое усеченное понимание мотивационного процесса привело к акцентом на краткосрочные экономические цели, достижение краткосрочной прибыли. Этот разрушительный акт о мотивационно-потребностей работника личности, не вызывали никакого интереса к их собственному развитию, самосовершенствованию, и именно эта система сегодня является наиболее важным резервом повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей предприятия, к продуктивной реализации решений, принятых или запланированных работ.

---

Понятие мотивации трудовой деятельности персонала в организации, теоретические основы мотивации.

С точки зрения Сербинского Б.Ю., мотивация - что призывают людей работать. Тем не менее, все определения мотивации, так или иначе, подобные той, под мотивацией относится к активным движущих сил, определяющих поведение живых существ. С одной стороны, мотивация навязано извне, но с другой стороны, самомотивация. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - так влияют на их жизненные интересы, что когда-либо необходимость. Нарушения мотивации может иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовый достижения значительных результатов в побуждении десятки и даже сотни приверженности людей к труду и стремление к постоянным инновациям, показывают, что нет никаких причин, почему это невозможно создать систему, позволяющую большинство сотрудников чувствуют себя победителями.

Р. Оуэн А. Смит и считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их интерпретации, люди - чисто экономические субъекты, которые работают только за счет средств, необходимых для приобретения продуктов питания, одежды, жилья и так далее.

Система денежных выплат должна обеспечить, чтобы персонал желаемый уровень дохода, в зависимости от трудового вклада, регулировать спрос и предложение рабочей силы на предприятиях, отраслей экономики, регионов и реагировать на такие принципы, как распределение справедливости, недискриминации, дифференцированного режима, оплата своевременность.

Есть два подхода к изучению теорий мотивации.

Представители первого подхода является изучение Маслоу и Дэвида Мак-Клелланд.

Теория мотивации по Абрахама Маслоу. Первый из теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Суть ее сводится к изучению потребностей человека. Это старая теория. Ее сторонники, в том числе Абрахам Маслоу считал, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. Основой же поведения являются potre6nosti человек, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека:. Пищи, воды, отдыха и т.д.;

• потребность в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны мира и уверенность в том, что физиологические потребности удовлетворяются в будущем,

• социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

---

• необходимость уважения и признания других и стремление к личным достижениям,

• Потребность в самовыражении, то есть необходимость их собственного роста и реализовать свой потенциал.

Теория мотивации Дэвида Мак-Клелланд. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации должно уделяться потребностям более высоких уровней. Представитель этой теории является Дэвид Мак-Клелланд. По его утверждению структуры требований высокого уровня она сводится к трем факторам: желание добиться успеха, стремление к власти, к признанию. Если такое одобрение не рассматривается в качестве похвалы успеха или признания со стороны его коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести персональную ответственность за них. Стремление к власти должно не только говорить о амбиций, но и показать человеку возможность успешно работать на разных уровнях управления в организациях и стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убедить других в своей правоте.

Второй подход основан на теории процесса мотивации. Это относится к распределению усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. Эти теории включают теорию ожиданий и мотивации для модели В. Врум, теория справедливости и теория или модель. Портер - Лоулера.

Теория ожидания В. Врум. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием человеческой мотивации для достижения цели, но этот тип поведения.

Процессуальная теория ожидания устанавливает, что поведение сотрудников определяется поведением:

• лидер, который стимулирует работника при определенных условиях;

• работник, который считает, что при определенных условиях, они получат награду;

• сотрудник и руководитель, признав, что в определенном улучшении качества работы они получат определенную компенсацию

• работник, который сравнивает сумму вознаграждения на сумму ему необходимо для удовлетворения конкретных потребностей.

Теория справедливости. Согласно этой теории мотивации производительности сотрудников оценивается не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, предоставленных другим сотрудникам, работающим в той же среде системы.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория основана на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что принесли отношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

---

Противоречия, высказанные различными авторами в отношении теоретических и практических аспектов существующих моделей стимулирования, не приводит к их полному отрицанию, наоборот, критика в основном направлены на их совершенствование. Эффективность или жизнеспособность модели можно проверить только путем тестирования их на практике, принимая во внимание окружающую среду, в которой они будут реализованы. Одно можно сказать наверняка, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность существующих систем управления и социально-экономической деятельности трудовых коллективов.

Материальные потребности как основа мотивации.

Результаты деятельности человека, чаще всего, там отмечаются как в материальной форме. Даже нематериальные блага ценятся людьми только тогда, когда у них есть потенциал, чтобы быть преобразованы в материальные блага (честь - в стимулах, чтобы получить богатство, свободное время, результаты интеллектуальной работы - в деньгах, титулы, позиции - способность производить богатство и Т. д.).

Работник должен обеспечить максимально возможную степень самоконтроля.

Большинство людей заинтересованы в процессе получения новых знаний. Поэтому важно обеспечить, чтобы подчиняет возможность учиться, поощрять и развивать свои творческие способности.

Каждый стремится к успеху. Успех - реализуется цель, для которой работник прилагает все усилия. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не произойдет, если подчиненный, самодельный, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Экономический кризис повысил роль почти все факторы, которые мотивируют работу. Можно отметить два наиболее важных тенденций, связанных с мотивацией деятельности в организации:

1. Увеличьте значение "имиджа компании" фактор. Эта тенденция понятна: в условиях кризиса люди руководствуются самым стабильным работодателем, который в очередной раз указывает на приоритет работы по сравнению с брендом и репутацией организации.

2. Исключение составил мотиватор "интересная работа": воздействие на работников уменьшилось на треть по сравнению с докризисными. Без сомнения, все больше и больше сотрудников готовы мириться с рутиной, но будет работать.

При изучении теории мотивации на трибунах несколько типов мотивации материальных аспектов.

1.Pooschreniya и вознаграждение.

С точки зрения теории мотивации вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя.

---