Файл: Роль мотивации в поведении организации. (Анализ характеристик предприятия ОАО "Калужский электромеханический завод").pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 49
Скачиваний: 3
Понятия «ценности» для конкретных лиц, а следовательно, и различные оценки вознаграждения и его относительной ценности.
Преимущества также делятся на 2 типа:
внутренняя награда - голова должна иметь дело с двумя основными типами компенсации: внутренние и внешние.
внешнее вознаграждение - в конце XIX века. под внешним вознаграждением было условлено, что позволило выжить.
2. Денежные средства.
Деньги - это самый простой способ, в котором организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий восходит ко времени рождения теории человеческих отношений.
3. Утверждение - это еще более мощный способ вознаградить, чем деньги, которые, конечно, всегда будет много значить. Почти все люди положительно реагируют, когда они чувствуют, что их ценят и уважают.
4. Действие - работники, которые приобретают акции и становятся владельцами ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот метод вознаграждения, предприятие должно использовать для управления группой принятия решений вместо авторитарного и производить конкурентоспособную продукцию.
5. Понимание и выражение интереса к работнику. Метод наградить наиболее значимых для эффективного персонала профессионала. Для них внутреннее вознаграждение тяжело. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знание того, что их проблемы и интересы.
Основные направления мотивационных программ для персонала организации в период кризиса:
1. Сохраните рабочее место.
2. Стабильный фонд заработной платы.
3. Дополнительные денежные выплаты.
4. Карьерный рост.
5. Бесплатное обучение.
6. Перераспределение рабочего времени.
7. Дополнительный отпуск.
Мотивация Теории: Новый подход.
Современный подход к мотивации был сформирован под влиянием трех основных теоретических направлений. Первый тип включает в себя содержание теории мотивации, анализ основных потребностей человека. Они исследовали потребности людей, работающих в организациях; опираясь на них, менеджеры могут быть более осведомлены о нуждах подчиненных.
Для ранних подходов к проблеме мотивации характеризуется попытками построить универсальную модель, которая может быть применена к любому работнику в любой ситуации.
При укладке основы современной концепции мотивации наибольшее значение было работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда, кроме того, автор считает необходимым рассмотреть одну из современных теорий мотивации как она была сформулирована Клейтоном Альдерфером.
Менеджеры всегда осознают необходимость поощрения людей работать на организацию.
Тем не менее, они считали, что просто материальное вознаграждение.
В начале века было стойкое заблуждение, что деньги и только деньги всегда поощряют человека работать.
Лидеры воплощают свои решения в случае, претворяя в жизнь основные принципы мотивации. В данном контексте, то есть для управления, мы можем дать следующее определение:
Мотивация - это процесс побуждения себя и других в деятельности организации для достижения своих личных целей.
Идеальная работа состоит в том, чтобы:
есть целостность, т.е. приводить к определенному результату.
оценивали сотрудников в качестве важного и заслуживает того, чтобы быть выполнена.
позволяют сотруднику принимать решения, необходимые для ее реализации, то есть, она должна быть автономия (в установленных пределах). Или, в качестве альтернативы, - автономность группы.
обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его работы.
просто принести с точки зрения компенсации работникам.
Существенные теории мотивации отличает углубленный анализ мотивационной сферы человека - определены основные категории потребностей, определяющих человеческое поведение и отношения устанавливаются между ними.
Как уже упоминалось ранее, наиболее известные основные теории мотивации являются теории Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Аткинсона и Макклелланда.
Большое количество и сложность переменных, влияющих на мотивацию, делают невозможным "идеальный ответ" и "волшебной техникой." Мотивация зависит от способности понимать людей и их потребности и желания.
Вознаграждение является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Сотрудники должны быть убеждены в устойчивой связи между вознаграждением, получающих материальную и производительности.
Компонент заработной платы должен существовать, в зависимости от достигнутых результатов.
Для российского менталитета характерно стремление к коллективной работы, признание и уважение коллег и так далее.
Сегодня, из-за сложной экономической ситуации трудно более высокую оплату труда, особое внимание следует уделить нефинансового стимулирования, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизации труда, в том числе сотрудника признать ценность для организации, чтобы предоставить ему с творческой свободой; использовать программы обогащения труда и ротации кадров; использовать гибкий график, неполный рабочий день, способность работать как на рабочем месте, так и дома; чтобы устанавливать цены на продукцию сотрудникам, выпущенных компанией, в которой они работают; предоставлять средства для отдыха и досуга, чтобы обеспечить бесплатный билет, оформить кредит на покупку жилья, сады, автомобили и так далее.
Причины пассивности работника.
Согласно "Теории Y" любой сотрудник подходит к новой работе, я хотел бы выразить себя и полон интереса к своей новой деятельности.
Кроме того, заинтересованные руководство для сотрудников творчески и с энтузиазмом относятся к своим обязанностям.
Однако из-за целого ряда факторов, в том числе таких, как степень личной ответственности, отношения с руководителем и т.д. может прийти работник разочарование в своей деятельности.
Обычно это происходит по следующим причинам:
• Чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
• отсутствие психологической и организационной поддержки;
• Отсутствие необходимой информации;
• Чрезмерная сухость и недостаток внимания к лидеру подчиненных запросов;
• Отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;
• неэффективные лидер решение проблемы офисного работника;
• неправильная оценка руководителя работника;
Эти факторы вызывают средний рабочий чувство неполноценности. Подрывается чувство гордости, уверенности в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.
Процесс потери интереса к работе можно рассматривать как состоящую из шести этапов.
Этап 1: спутанность сознания.
Шаг 2: Раздражение.
Шаг 3: Подсознательные надежды.
Шаг 4: Разочарование.
Этап 5: Потеря готовности к сотрудничеству.
Шаг 6: Финал.
Наконец разочаровавшись своей работой, работник будет перемещаться в другое место, либо будет относиться к работе в качестве тюрьмы.
Один такой работник может сыграть роль катализатора в группе, приводят к выплескивания скрытые чувства недовольства со всей командой.
2 Анализ характеристик предприятия ОАО "Калужский электромеханический завод"
Калужский электромеханический завод, основанный в 1917 году, уделяет большое внимание техническому перевооружению предприятия.
Организационно-экономическая природа предприятия.
Сегодня, благодаря собственных средств, а также средств федерального бюджета на предприятии имелись современные гальванических линий, которые используются для цинкования различных видов продукции для никелирования алюминиевого сплава, ряд обрабатывающих центров, электрозионное оборудование, координатно-пробивной и гибочные станки с числовым программным управлением.
Миссия компании - производство высококачественных коммуникаций для оборонной промышленности ТНК.
Цели компании являются увеличение доли рынка, техническое перевооружение предприятия, оптимизировать рабочие процессы предприятия, прибыль при наименьших затратах.
Количество сотрудников в компании составляет более тысячи. Работает менеджером времени 8 часов (день) 5-дневная рабочая неделя, соответственно, менее чем за 40 часов в неделю.
В структуре заказов 70% сообщений и 30% - потребительские товары (замки). Продукция этой компании пользуются большим спросом. Компания является единственным поставщиком всех основных ассортимента продукции.
В ходе исследования практики управления на предприятии ОАО "Калужский электромеханический завод", показал, что эта компания использует все методы управления в той или иной сфере, которая касается каждого.
Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей организации.
Следующие методы управления можно выделить следующие:
1. Организационно - административный - это способ воздействия на объект управления на основе прямого руководства.
2. Экономические - из-за экономических стимулов.
3. Социально - психологические - основаны на использовании социального механизма и представляют собой систему социальных, психологических, идеологических и этических отношений. Эти методы применяются с целью повышения социальной активности сотрудников.
На мой взгляд, предприятие нуждается в совершенствовании стимулов для персонала в организации.
2.2 Недостатки предприятия ОАО "Калужский электромеханический завод"
Анализ обработанного в предыдущем разделе данных бумаги показывает, что наибольшее значение блоков представляют требования как ценности и прагматической ориентации: высокая зарплата и интересная работа, приятные, чтобы заслужить уважение других людей, улучшить навыки и знания.
Исследование ясно показывает, что для достижения высокого дохода к этой работе респонденты считают возможным, что сотрудники знают, что уровень зарплаты зависит от трудовых усилий, обучение сотрудников, которые во многом определяют интерес администрации конкретного работника.
Свидетельствует о стремлении обеспечить уважение к другим, в полной мере реализовать свой потенциал, который необходимо развивать и поддерживать.
Тем не менее, уровень заработной платы, несмотря на регулярную выплату их, как правило, недовольны. Это следы их равнодушие достаточно, чтобы вывести наибольшим спросом, выпуск которого в свою очередь, является одной из основных тенденций в бизнес-стратегии.
Несомненно, разработка рекомендаций следует учитывать тот факт, что сотрудники отдела непосредственно не связанных с производством, а также роль в увеличении объема продаж продукции варьируется в зависимости от должностных полномочий индивида.
После разговора с сотрудниками организации можно сделать вывод о том, что экономический кризис повысил роль почти во всех факторов, мотивирующих работу, но руководители предприятия в период кризиса, не всегда мотивировать и поощрять своих сотрудников. Одним из примеров является сокращение заработной платы, что в конечном итоге приводит к неудовлетворенности всех членов трудового коллектива.
Но для того, чтобы оптимизировать расходы компании существует настоятельная необходимость сокращения постоянных и переменных издержек производства. Мотивационные факторы для специалистов должны быть преимущества стабильности.
3 Разработка устранения недостатков в повышении мотивации к работе
Менеджеры должны постоянно думать о возможных путях повышения производительности и мотивации людей, работающих с ними. Важную роль здесь играет тот факт, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекли к себе всеобщее внимание (хотя часто необоснованных ожиданий) работников, участвующих в проекте.
Цель этой главы заключается в том, чтобы рассмотреть возможные изменения в простой работы, которые могут привести к стимуляции внутренней мотивации подчиненных, называют сотрудничество и энтузиазм с их стороны.
Если выделить способы устранения недостатков, они получают больше.
Увеличение разнообразия навыков (если члены группы используют ограниченное количество навыков, вам нужно найти способ стимулировать необходимость увеличения их числа);
улучшения целостности работы (работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторые видимые результаты. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с этим проблем. Это, как правило, своего рода предварительных или заключительных операций, которые выполняются разными людьми );