Файл: Роль мотивации в поведении организации. (Анализ характеристик предприятия ОАО "Калужский электромеханический завод").pdf

увеличивая важность работы (если сотрудник знает, будут использованы результаты его работы конкретно он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему осуществлению работы с его хорошим качеством);

увеличить автономность (работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности передать некоторые административные функции низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий по управлению на решении проблем более высокого уровня и, в то же время, имеет положительное влияние на мотивацию сотрудников).

получения обратной связи (может быть внутренним - то есть, исходя из самого и вне работы - в том случае, когда потребитель реагирует на результаты их качества, а также в случае публичной похвалы).

План по устранению недостатков в организации ОАО "Калужский электромеханический завод".

Мотивация - активизация работников, побуждая их эффективно работать для достижения целей организации с помощью экономических и моральных стимулов.

Для того, чтобы сделать правильный выбор относительно формы и способа стимулирования рассмотреть зарубежный и отечественный опыт стимулирования деятельности персонала предприятия.

Результаты анализа показали, что самый высокий мотивационный эффект происходит за счет материальных стимулов и возможностей для профессионального роста. Эти факторы взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает как следствие повышения производительности труда и производительности труда увеличение возможно за счет повышения профессионализма. На этой основе, в целях повышения мотивации труда в ОАО "Калужский электромеханический завод» разработал рекомендации по развитию персонала и изменений в системе оплаты труда.

Свидетельствует о стремлении обеспечить уважение к другим, в полной мере реализовать свой потенциал, который необходимо развивать и поддерживать.

Тем не менее, уровень заработной платы, несмотря на регулярную выплату их, как правило, недовольны. Это следы их равнодушие достаточно, чтобы вывести наибольшим спросом, выпуск которого в свою очередь, является одной из основных тенденций в бизнес-стратегии.

Создание программ для возможности продвижения в ОАО "Калужский электромеханический завод" должен включать в себя следующие услуги:

1) предоставляют широкий спектр информации о вакансиях и умения, которые необходимы для их заполнения;

2) балльной системе, а также в соответствии с которым квалифицированные рабочие могут подать заявление на этих местах;

---

3), чтобы помочь сотрудникам установить цели карьеры;

4) содействие конструктивному диалогу между сотрудниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Что касается повышения квалификации и мотивации предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим параметрам:

1. Квалификация

2. Профессиональный опыт

3. Опыт работы

4. Ответственность

5. Овладение профессии, связанные с

6. Психологическая нагрузка

7. Упражнение

8. Условия работы.

Предложения по осуществлению мер по сертификации, адаптации и развития человеческих ресурсов в организации.

Для улучшения качества работы могут быть использованы системой штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения за ущерб, причиненный предприятию в результате хищений, брак, прогулы.

В может быть использован в качестве моральных "стимулов":

-стимулирование свободное время, то есть, результаты работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по времени запроса выключения, дополнительный выход;

-трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения в направлении перемещения работников на другие предприятия;

-обеспечение возможности наилучшим образом в результатах сотрудников для дальнейшего образования, обучения, стипендии "чтит труд";

-обеспечение качества медицинской помощи, остается в домах отдыха, как для сотрудников и членов их семей, создание рабочих в сфере культуры (проведение вечеринки, концерты).

-воспитание сотрудников в духе гордости в своем бизнесе, желание работать в его пользу - путем разработки и реализации специальных программ;

-обеспечение работнику возможность участвовать в процессе принятия решений в управлении предприятием.

Компания должна провести реорганизацию является создание новых заводов по производству электрозийному оборудования и выпуску замков.

Для предотвращения разрушительного конфликта и возможного перелива конфликтов в конструктивной разрушительной в организации могут быть созданы специальные системы предупреждения конфликтов, содействие их положительное воздействие конфликта. Такая система может включать в себя ряд мероприятий: четкое определение и разъяснение требований к работе всех ведомств и должностных лиц, создание и поддержание благоприятного климата в организации и культуре организации, производства и развития организационных целей.

Выбор оптимальной системы мотивации.

---

1. Корпуса Программа развития для обеспечения систематического влияния мотивации следует:

регулярно размещались;

быть открытыми для всех работников;

модифицировано, если оценка показывает, что необходимые изменения.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей с текущими или будущими возможностями для развития, имеющихся в организации работников.

2. Более широкое использование социальных и психологических факторов в мотивации, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Говоря об использовании социально-психологических методов мотивации персонала следует отметить, что очень важным условием для успеха этой стратегии заключается в том, чтобы стимулировать открытость и доверие в отношениях между руководством и сотрудниками.

Существуют три основных направления совершенствования использования социально-психологических методов мотивации персонала:

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

Развитие системы управления конфликтами

Формирование и развитие организационной культуры.

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе очень важно для любой организации, в частности, для организаций, осуществляющих деятельность в информационной сфере. Это должно гарантировать, что люди довольны своей работой и пошел на него с радостью. В то же время, в идеале отношения между коллегами не должно быть никакого отношения любви или дружбы, потому что это может привести к конфликту.

Тем не менее, могут возникать конфликты в группах, даже с совершенным морально-психологического климата, потому что это явление одновременно с командой разработчиков.

Существенные факторы и профессиональные факторы роста имеют важное значение для сотрудников ОАО "Калужский электромеханический завод" лома двор, так что может сильный мотивационный сдвиг при изменении системы стимулов

Анализ работы мотивации факторов показал, что возможность улучшить свои жилищные условия ведет. Фактор "возможность для профессионального роста." Высокая заработная плата и благоприятные условия труда на втором месте.

Наибольший эффект мотивационного происходит за счет материальных стимулов и возможностей для профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает как следствие повышения производительности труда и производительности труда увеличение возможно за счет повышения профессионализма.

---

Несмотря на своевременность премии ОАО «Калужский электромеханический завод" для использования экспертизы и старшинства премий, основная цель системы мотивации - стимулировать производительность труда.

Заключение

Так что мотивация является условием личности, определения степени активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как причина, причина объективная потребность сделать что-то, мотивация для любого действия.

Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях (компаниях) во многих странах показали, что каждый по отдельности мотивация модель не имеет достаточных возможностей и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. Это можно считать вполне естественным явлением, так как, по сути, не может быть единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики каждой компании, а тем более отдельное государство в целом. Даже в централизованном управлении экономикой, когда системы тарифов и бонусов были строго регламентированы, некоторые компании нашли и разработали свою модернизированную систему мотивации, вызывает определенные сотрудники компании более эффективно и эффективно работать, в то время как инновации в этой области имело место, как правило, при условии, что они определенные юридические преимущества на экспериментальной основе.

Мотивация работы - желание, чтобы удовлетворить потребности работника (получить определенные льготы) по месту работы. Структура мотивов труда включают в себя:

- Спрос, что работник хочет удовлетворить;

- К счастью, в состоянии удовлетворить эту потребность;

- Действие труда необходимо для блага;

- Цена - стоимость материального и морального характера, связанные с осуществлением трудовой деятельности. Для формирования трудовой мотивации наиболее важным является характер индивидуальных занятий трудовых норм и ценностей, которые придают смысл всей будущей работы, определяющие образ жизни.

Финансовое стимулирование - это только внешний стимул по отношению к работе, т.е. вне цели ... Поэтому многие руководители не знают законов таких стимулов действий, могут видеть только материальные выгоды, мотивирующие рабочей силы. Финансовое вознаграждение будет действовать только в качестве стимула, когда он будет продолжать расти.

Один и тот же человек не может быть всегда такой же мотивацией. Жизнь постоянно меняется, и меняется под влиянием личности и связанное с ним мотивация как система движущих сил. На основе мотивации знаний, вы можете определить, почему лидер выбирает один или иную тактику поведения при решении определенных задач управления сознательно при осуществлении деятельности и стремление к достижению этой цели.

---

В рамках достижения анализа системы мотивации ОАО «Калужский электромеханический завод» был проведен. Результаты анализа показали, что самый высокий мотивационный эффект происходит за счет материальных стимулов и возможностей для профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материальных стимулов за счет увеличения производительности труда и производительности труда увеличение возможно за счет повышения профессионализма.

Руководство компании не выражает программу действий по отношению к мотивации. Все мотивационная работа сводится к ликвидации негативных ситуаций, возникших на предприятии.

Совершенствование системы стимулов для мотивации сотрудников должна включать в себя материальные и моральные стимулы.

Система мотивации должна быть непосредственно основано на вознаграждения работника, в зависимости от роста прибыли компании, полученные от конкретных результатов сотрудников в количестве и качестве продукции, от ее участия в инновационной деятельности.

В ходе курсовой работы были закреплены теоретические знания о мотивации трудовой деятельности предприятия, на примере предприятия ОАО "Калужский электромеханический завод", а также были углублены и детальное знание такого экономического вопроса, как мотивация труда Мероприятия.

Список использованных источников

1. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. М., Финансы и статистика, 2000. 243 с.
2. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. - С. 14-19.
3. Богушева В.И. Технология приготовления пищи. М.: 2005
4. Блинов; А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. - 2008. - № 1. - С.88-101.
5. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2009.
6. Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2007.
7. Крейнина М.И. Финансовое состояние предприятия. Методы и оценки – М.: ИКЦ “Дис”, 2006. – 306с.
8. Ладанов И.Д. Практический менеджмент - М: Ника, 2008.
9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2007.
10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М., 1998. – 800 с.
11. Савицкая Г.П. Анализ хозяйственной деятельности. – Минск, 2007. – 461с.
12. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.:, 2007.
13. Ушковский Б.Н. Эффективный менеджер: мотивация вашего коллектива. – М.: Статистика, 2007.
14. Фатхутдинов Р. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. – СПб. Питер, 2006. – 496 с.

---