Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие корпоративной культуры, ее роль).pdf

Усложнение управленческих задач, связанных с новым этапом развитием экономики, потребовало от организаций жесткой самоорганизации. Возникла потребность в изменении организационной культуры и ее структуры [11].

В современной концепции управления важным элементом является признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед людьми, работающими в организации.

В понятие корпоративной культуры входит корпоративное поведение, ставшее в последние годы объектом пристального изучения как теоретиков, так и практиков. Основные принципы корпоративного поведения стали формулироваться в начале 1990-х гг. в т.н. кодексах корпоративного поведения. Пионерами здесь стали Англия, США и Канада. Изначально эти кодексы регулировали практику корпоративного поведения, а именно вопросы обеспечения интересов акционеров, подотчетности директоров и руководства компанией. С тех пор во многих странах изданы кодексы корпоративного поведения с соответствующими методическими рекомендациями.

В Республике Беларусь Министерством финансов совместно с Министерством экономики, Государственным комитетом по имуществу и иными заинтересованными структурами был разработан Свод правил корпоративного поведения. При подготовке свода правил были учтены нормы белорусского законодательства, а также принят во внимание международный опыт корпоративного поведения, в том числе Кодекс корпоративного поведения, разработанный Федеральной комиссией по рынку ценных бумаг России. Отметим, что целевая аудитория данного Свода правил – акционерные общества.

Положения белорусского свода правил базируются на признанных в международной практике принципах корпоративного управления, разработанных Организацией экономического сотрудничества и развития, в соответствии с которыми в последние годы рядом других государств были приняты кодексы корпоративного управления и аналогичные им документы.

Приказом Министерства финансов от 18.08.2007 г. № 293 акционерным обществам, созданным на территории Республики Беларусь, рекомендовано следовать положениям свода правил. Подчеркивается, что применение акционерными обществами его положений является добровольным. Исходя из своей организационно-правовой формы, отраслевой принадлежности, структуры капитала и других особенностей, акционерное общество вправе использовать те рекомендации свода правил и в том объеме, которые оно сочтет для себя приемлемыми [5].

В качестве примера рассмотрим два белорусских предприятия  унитарное предприятие «Велком» и унитарное производственное предприятие «Эдельвейс».

---

Наиболее успешным примером сильной корпоративной культуры является унитарное предприятие «Велком».

Унитарное предприятие «Велком» оказывает услуги мобильной связи под торговыми марками velcom и ПРИВЕТ, а также услуги фиксированного интернета на базе собственной оптоволоконной сети. Название бренда velcom – это сочетание двух слов: velocity (от англ. быстрота, скорость) и communications (от англ. коммуникации).

C 16 апреля 1999 года компания начала осуществлять коммерческую деятельность по предоставлению услуг и товаров мобильной связи. Этот день и стал Днем рождения velcom. С 2007 года Унитарное предприятие входит в состав Telekom Austria Group (TAG, до июня 2010 года – mobilkom austria group), одного из ведущих телекоммуникационных холдингов в Центральной и Восточной Европе, объединяющего восемь компаний-операторов фиксированной и мобильной связи. Приобретение velcom австрийским холдингом (в ноябре 2007 года – 70%, а в октябре 2010 года оставшихся 30% акций) открыло новую главу в истории деятельности компании [10].

Рассмотрим особенности корпоративной культуры компании velcom.

Миссия компании звучит следующим образом: «Вместе с нашими клиентами мы движемся вперед, чтобы делать жизнь людей лучше, предлагая передовые услуги связи».

Корпоративные ценности velcom: инновации, качество, разнообразие, деловая этика и ответственность.

Поведение сотрудников Унитарного предприятия «Велком» основывается на принципах деловой этики. Соблюдение принципов деловой этики и ответственное поведение являются основными элементами корпоративной культуры.

С целью продвижения деловой этики в бизнес-жизни и предотвращения неправомерного поведения, Унитарное предприятие «Велком» внедрило систему менеджмента комплайенс, базирующуюся на высочайших стандартах (IDW PS 980, Transparency International Business Principles for Countering Bribery), которая постоянно оценивается и улучшается.

Кодекс поведения является важным руководящим документом как Telekom Austria Group, так и Унитарного предприятия «Велком». Изложенные в нем принципы относятся ко всем сотрудникам.

Отметим высокую озабоченность УП «Велком» вопросами безопасности – как корпоративной, так и пользователей. Для них, к примеру, на сайте компании по адресу http://www.velcom.by создан раздел «Мобильная безопасность» с рекомендациями по безопасности для абонентов по направлениям защита от мошенничества, безопасный мобильный интернет, детям и их родителям.

Более подробно остановимся на Кодексе поведения компании [6]. Он состоит из шести разделов: 1) введение; 2) ценности Telecom Austria Group; 3) основные нормы поведения; 4) деловая этика в повседневной работе; 5) соблюдение стандартов поведения и 6) вопросы. Аспекты, связанные с обращением с информацией (защита и сохранность данных, сохранение конфиденциальности, обращение с внутренней информацией и информацией, относящейся к рынку капитала) находятся в четвертом разделе «Деловая этика в повседневной работе».

---

Рассмотрим вышеназванные аспекты более подробно. Компания утверждает, что она охраняет персональные данные и коммерческие тайны, которые становятся известны в результате ее деятельности. Для защиты конфиденциальной информации в компании разработаны и внедрены особые правила, процедуры и системы контроля.

Перейдем к рассмотрению видимых элементов корпоративной культуры.

Основной слоган компании  «И завтра будет твоим». Также он может использоваться на белорусском и английском языках: «І заўтра будзе тваім» и «Tomorrow is yours».

Рисунок 1

Примеры использования логотипа со слоганом

Источник: [10].

Компания velcom занимается одним из самых важных и прекрасных в мире дел  она соединяет людей. Это нашло прямое отражение в одном из ключевых элементов фирменного стиля  в корпоративном символе. Корпоративный символ компании представляет собой стилизованное изображение двух перекрещивающихся желтых плашек, что символизирует связь. При этом одна из плашек прозрачна, что раскрывает главные принципы компании в отношении своих клиентов  честность и открытость.

Рисунок 2

Корпоративный символ компании velcom

Источник: [10].

Основным цветом компании является чистый желтый. Жёлтый  цвет счастья, теплоты и взаимопонимания. Он прекрасно стимулирует общение, вселяет оптимизм, жизнерадостность и энергию. Будучи ярким и живым, желтый, как никакой другой цвет, отлично подчеркнет всё то, что необходимо донести клиентам, и сделает восприятие подаваемой информации ненавязчивым и позитивным. Помимо основного цвета, в цветовой палитре содержатся также дополнительные цвета. Цвет в фирменном стиле имеет большое значение и является мощным инструментом для создания устойчивого позитивного образа компании velcom. Поэтому все рекламно-информационные материалы должны разрабатываться исключительно в рамках корпоративной цветовой палитры, что необходимо для четкой идентификации продукта и создания индивидуальности бренда.

Рисунок 3

Корпоративные цвета компании velcom

Источник: [10].

Что касается кадровой политики, то в рекрутинговые агентства компания не обращается. Персонал подбирается следующим образом. В velcom работают два рекрутера. При приеме на работу они обращают внимание, насколько кандидат разделяет корпоративные ценности, среди которых человечный бизнес и работа на результат. До приема на работу кандидат проходит несколько этапов собеседований. Сначала с рекрутером, далее – с непосредственным руководителем. Завершающий этап – беседа с вышестоящим руководителем. Каждый соискатель должен пройти интервью по профессиональным компетенциям и интервью на соответствие корпоративным ценностям.

---

У velcom есть программы для студентов, которые могут пройти практику в компании, самым способным в дальнейшем предлагают трудоустройство.

Для новых сотрудников компании действует программа адаптации, которая начинается с velcoming day. Это мероприятие знакомит новичков с ценностями и брендом, структурой компании, основами сотовой связи и внутренними процедурами. В velcoming day обязательно принимают участие топ-менеджеры компании, они рассказывают свои истории успеха и отвечают на все возникающие у новых специалистов вопросы.

Компания стимулирует развитие и обучение сотрудников. Система корпоративного обучения состоит из нескольких школ: школы продаж, школы сотрудника, школы руководителя. Плюс к этому есть еще несколько специализированных развивающих проектов, направленных на развитие предпринимательского мышления.

Один из таких проектов – «Почувствуй разницу». Его суть заключается в том, что все сотрудники компании могут посещать различные подразделения с целью улучшения понимания бизнес-процессов. Так, работники бэк-офиса могут поработать в колл-центре, центре продаж, на складе. Такая практика позволяет почувствовать себя в роли другого сотрудника компании и увидеть изнутри, как все происходит во фронт-офисах.

В рамках обучающего проекта «День знаний» сотрудники получают возможность узнать обо всех подробностях той или иной услуги velcom и попробовать ее в действии вместе с разработчиками. В ходе общения с проектной командой сотрудники на правах пользователей услуг получают шанс повлиять на их качество, высказывая при этом в открытую свое мнение на предмет соответствия продукта клиентским ожиданиям.

Руководство компании особое внимание уделяет и корпоративным праздникам, одним из таких является день рождения компании  16 апреля. Также проводятся мероприятия к 14 февраля, 23 февраля, 8 марта, Хэллоуин и Новый год. Помимо этого, есть два специальных мероприятия, организуемых для детей сотрудников: Детский день (1 июня) и детский Новый год.

Должное внимание уделяется и мотивации сотрудников. Например, работники компании могут подключиться к специальному корпоративному тарифу с определенным объемом бесплатного трафика.

Сотрудникам velcom предлагается участвовать в программе добровольного медицинского страхования. В течение года для сотрудников организовываются спортивные мероприятия.

Три раза в неделю работники головного офиса собираются на 30-минутную корпоративную гимнастику. Комплекс был разработан специально для velcom профессиональными фитнес-тренерами.

---

Занятия рассчитаны на то, чтобы сотрудники, принимающие в них участие, могли расслабиться и освободиться от физической напряженности, возникающей во время рабочего дня в офисе.

В специальном оборудованном зале прямо в головном офисе компании для сотрудников организованы занятия по йоге с профессиональными инструкторами. Летом практики устраивают прямо на крыше офиса – на высоте птичьего полета с видом на просыпающийся город.

В компании предусмотрена программа частичной компенсации стоимости абонементов в тренажерные залы и бассейны – 50% стоимости абонементов.

По всему офису расклеены стикеры с пояснениями основных принципов работы компании. В одном из конференц-залов размещено тематическое граффити на тему корпоративных ценностей во всю стену.

Для того чтобы поддержать сложившуюся среди сотрудников добрую традицию говорить «спасибо», в velcom запущен интерактивный сервис – «спасибо-карты». Это небольшие открытки, которые показывают самые распространенные ситуации, возникающие в процессе бизнес-коммуникации между коллегами. Расположены они по всему офису в специальных кармашках. Каждый желающий может подписать такую открытку и отправить любому сотруднику компании – в соседний кабинет или в любую точку страны.

Перейдем к исследованию корпоративной культуры унитарного производственного предприятия «Эдельвейс». Предприятие занимается производством мебели.

Исследование проводилось методом анкетных опросов. Было опрошено 30 сотрудников организации. Высшим руководством организации, было отмечено, что:

• они являются лидерами своих групп, при этом, чаще всего, как формальными, так и неформальными;
• они стремятся поддерживать высокий ритм работы, побуждают к росту производительности труда работников и в то же время, сами много работают и постоянно решаются на сверхурочную работу;
• в конфликтных ситуациях действуют как посредники, представляют группу в ее отношениях с внешним миром и выступают от имени группы на собраниях;
• они сами принимают окончательные решения о ходе действий и периодически отказываются объяснять свои действия;
• самостоятельно составляют план работы и действуют, не советуясь с группой;
• вносят изменения и призывают группу работать активнее;
• дают работникам конкретные задания.

В то же время все руководители отметили, что:

• не любят предоставлять свободу действий своим подчиненным;
• не приветствуют критическое мышление работников и не терпят медленное выполнение заданий;
• редко предоставляют группе права выдвижения инициативных предложений и определения индивидуального ритма работы;
• никогда не делегируют работникам свои полномочия.

---