Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие корпоративной культуры, ее роль).pdf

Введение

Эффективность деятельности организации может быть определена следующими факторами: техническим и организационным уровнем производства, квалификацией персонала, уровнем мотивации и оплаты труда, наличием стратегии развития организации. Эти механизмы, обычно устанавливаются в различных нормативных документах. В то же время в коллективе любой фирмы имеется такая сфера отношений, которую невозможно формально регламентировать. Эти отношения складываются на протяжении многих лет под влиянием исторического опыта, менталитета людей, местных обычаев и традиций, духовных ценностей и вкусов.

В менеджменте организаций вышеназванные отношения проявляются в неформальном разделении труда, наличии неформальных лидеров, устоявшихся привычек и традиций, а также особого микроклимата в коллективе. Вся указанная сфера объединяется понятием «корпоративная (или организационная) культура».

Корпоративная (организационная) культура основывается на основополагающих ценностях, разделяемых членами компании. Эти ценности в разных компаниях могут быть различными и в том числе в зависимости от того, чьи интересы лежат в основе деятельности компании: самой компании в целом или отдельных ее членов. Из вышеназванных ценностей вытекают стили руководства, поведения, общения, деятельности.

Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, охватывающим все структурные звенья организации и ее отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках существующей миссии компании. Эта проблема является сегодня особенно актуальной.

Объектом исследования курсовой работы является корпоративная культура организации, так как правильное управление корпоративной культурой может стать серьезным конкурентным преимуществом компании, что привлекает к ней повышенный интерес. Предметом исследования является процесс формирования корпоративной культуры.

Цель данной курсовой работы  разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры белорусскими предприятиями.

Для достижения цели были поставлены и решены следующие задачи:

1. рассмотреть сущность, содержание корпоративной культуры;
2. проанализировать существующую в рассматриваемых компаниях корпоративную культуру и выявить проблемы, связанные с совершенствованием корпоративной культуры на белорусских предприятиях;
3. разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры на белорусских предприятиях.

---

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

Во введении обоснована актуальность темы, представлен объект и предмет, сформулированы цели и задачи курсовой работы.

В первой главе приведены результаты анализа специальной литературы, рассмотрена сущность корпоративной культуры организации, ее роль.

Во второй главе проанализирована корпоративная культура в рассматриваемых компаниях и выявлены основные проблемы, связанные с совершенствованием корпоративной культуры на белорусских предприятиях.

Третья глава носит рекомендательный характер и содержит предложения по совершенствованию корпоративной культуры на белорусских предприятиях.

В заключении подведены итоги проведенного исследования, изложены выводы, касающиеся совершенствования корпоративной культуры.

В процессе работы над курсовой работой применялись методы научного поиска, сбора, анализа и интерпретации информации.

Методологические и теоретические основы составили научные труды, учебные пособия и монографии З.П. Румянцевой, А.Я. Кибанова, М. Сухоруковой, Н.И. Кабушкина, Ж.П. Аникиной и Н.Б. Буцанец, В.С. Князьковой и др., материалы периодической печати по исследуемой проблеме.

Отдельно стоит отметить, что для написания курсовой работы применялись Интернет-источники: официальные сайты компаний, информационно-аналитические порталы.

1. Теоретические основы корпоративной культуры организации

1.1 Понятие корпоративной культуры, ее роль

Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей [11, с. 106].

В настоящее время корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста.

Рассмотрим наиболее распространенные определения понятия корпоративной культуры.

Основные определения понятия «корпоративная культура»

---

Автор	Определение
Э. Джекс	Вошедший в привычку образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».
Г. Хофстед	Организационную культуру можно определить как коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации
Окончание таблицы
	от другой. Она является психологическим активом компании, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы через пять лет.
А. Колос и Д. Репка	Организационная культура – это условная система, состоящая из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия.
Х. Шварц и С. Дэвис	Комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации, эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп.

Источник: [2].

Итак, корпоративную культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Она помогает организации выжить, победить в конкурентной борьбе, выйти на новые рынки и успешно функционировать. Корпоративная культура определяется формулой: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение [8, с. 98].

Корпоративные нормы и ценности могут включать в себя, например, следующее:

1. предназначение предприятия (высокий уровень технологий; высокое качество; лидерство в отрасли; преданность духу профессии; новаторство);
2. старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти);
3. значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служб);
4. обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и повышение квалификации; карьера; справедливость при оплате труда; стимулирование и мотивация персонала);
5. критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп);
6. организация работы и дисциплина (добровольная/принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы);
7. стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный и стиль сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);
8. процессы принятия решений (кто принимает решение; с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов);
9. распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);
10. характер контактов (предпочтение отдается личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; проведение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);
11. характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры общения; особые условия общения);
12. пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; применение официальных или неофициальных путей решения конфликтов; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);
13. оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты) [3, c. 40].

---

Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится схоже большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые как нельзя лучше служат ее благу.

Полное отождествление сотрудника с фирмой означает, что он не только осознает цели компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне целиком принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности компании становятся персональными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Через некоторое время работник продолжает разделять эти ценности уже независимо от того, находится ли он в рамках данной компании или трудится в другом месте, более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании. Как уже было сказано, помимо ценностей в структуру корпоративной культуры включают внутриорганизационные нормы и социальные роли. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей компании. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников.

Идея корпоративной культуры носит достаточно абстрактный характер, поскольку мы не можем увидеть ее или прикоснуться к ней, но она присутствует и распространяется.

Существует три подхода к понятию организационной культуры и ее природы. Первый определяет ее, как продукт «естественного развития» организации, т.е. организационная культура, в этом понимании, складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей.

Второй, наоборот, что это «искусственное изобретение», созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора.

Приверженцы третьего, наиболее подходящего к определению данного понятия, считают, что организационная культура – это «смешанная», «естественно-искусственная» система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы [8, с. 63].

Несмотря на то, каким образом формируется культура организации, сознательно ли она создается или она складывается с течением времени, она не может быть заимствована. Заимствованы, по мнению автора, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Так как каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. д. – все это накладывает свой отпечаток [9, с. 160]. Поэтому у каждой компании должна быть своя культура. Организационная культура схожа личностной характеристике человека: это нематериальный, но всегда присутствующий образ, который придает значение, направление и основу ее жизнедеятельности. Аналогично тому, как характер влияет на поведение человека, организационная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании. Корпоративная культура определяет, как служащие и менеджеры подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и т.д. Она определяет место организации, олицетворяет собой те неписаные законы, нормы и правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе.

---

Значение корпоративной культуры определяется рядом обстоятельств. Она придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представления о компании, является важным источником стабильности и преемственности, что создает у ее сотрудников чувство безопасности. В то же время знание организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события и понимать окружающих. Культура более чем, что-либо другое стимулирует высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Она привлекает внимание, передает видение и отмечает заслуги творческих, эффективных сотрудников. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей.

Корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство организаций сегодня стремится к созданию сильной корпоративной культуры, которая основывается на ином, чем ранее, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда.

Эффективную корпоративную культуру отличает следующее:

• слаженность, взаимодействие (командный дух);
• удовлетворение работой и гордость за ее результаты;
• преданность компании и готовность соответствовать ее стандартам;
• высокие требования к качеству труда;
• готовность к изменениям, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой.

Корпоративная культура обладает большим влиянием на поведение членов организации [13, с. 74].

Результатом сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется единством во мнении сотрудников о том, что является целью компании и за что она выступает. Это, в свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность организации, а следовательно, желание покинуть такую организацию у работников пропадает.

Корпоративная культура формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой; она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации [4, с. 149].

---