Файл: Адаптация персона в организациях разных типов (Разработка рекомендаций по совершенствованию системы адаптации персонала в ООО «Альтернатива»).pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 87
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие адаптации персонала
1.2 Адаптация персонала в организациях разных типов
2 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПО АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «АЛЬТЕРНАТИВА»
2.1 Характеристика предприятия
2.2 Анализ кадрового потенциала компании
2.3 Анализ системы адаптации кадров на предприятии, определение проблем
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «АЛЬТЕРНАТИВА»
Итак, на данный момент работы по организации процесса адаптации остановились на разработке и выпуске Памятки сотрудника. Процесс адаптации необходимо совершенствовать, так, как правило, выполняются только первые три шага этой схемы, а остальные этапы никем не отслеживаются и не контролируются. На предприятии наблюдается высокий уровень текучести кадров. Следовательно, можно предположить, что имеет место так называемый «кризис введения в должность». Учитывая высокий процент текучести персонала, адаптация должна быть на одном из первых мест в списке приоритетных задач системы управления.
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «АЛЬТЕРНАТИВА»
Недостаточное внимание руководителей ООО «Альтернатива» к проблемам, связанным с испытательным сроком и адаптацией новых сотрудников, сводит «на нет» результаты поиска, подбора и первичного обучения. Более того, не сумев своевременно выйти на необходимый уровень рабочих показателей и не вписавшись в трудовой коллектив, спустя непродолжительное время новичок покидает организацию. Таким образом, время и деньги, потраченные на вышеперечисленные процедуры, могут оказаться выброшенными на ветер.
В связи с этими факторами, а также быстрым развитием ООО «Альтернатива» перед ее руководством встала острая необходимость в реорганизации процесса адаптации новых работников.
Организация наставничества в ООО «Альтернатива» преследует несколько целей:
-оперативное вовлечение лиц, поступающих на работу, в деятельность предприятия, улучшение качества их подготовки в соответствии со стандартами и нормами, принятыми в компании, повышение квалификации кадров;
-быстрое освоение новыми сотрудниками корпоративной культуры, развитие позитивного отношения к работе (путем достижения первых успехов - показателей, приемлемых для организации, - с самого начала пребывания в ней) и, как следствие, лояльность работников и удовлетворенность результатами своего труда;
-снижение текучести персонала и связанных с ней финансовых потерь;
-экономия времени руководителей подразделений на обучение новичков;
-предоставление возможности карьерного роста наставникам;
-формирование имиджа ООО «Альтернатива» как привлекательного работодателя.
Некоторые из поставленных задач должны быть решены путем делегирования наставникам части функций по обучению и адаптации новых сотрудников. В организации необходимо принять положение о наставничестве, форма которого приведена в приложении Б. Наставникам вменены в обязанности следующие мероприятия:
Знакомить новичков с компанией (ее миссией, ценностями, историей, структурой; корпоративной культурой; принятыми на предприятии нормами и правилами поведения; перспективами карьерного роста).
Ознакомлять с подразделением (показывать расположение производственных, служебных и бытовых помещений, рабочих мест сотрудников; рассказывать о правилах внутреннего трудового распорядка; проводить инструктаж по технике безопасности; знакомить с коллективом).
Вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к профессионалу; проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать самостоятельное выполнение сотрудниками рабочих операций в течение всего адаптационного периода).
Обеспечивать соблюдение стажерами правил внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности.
Формировать необходимые для эффективной подготовки кадров условия, при необходимости ходатайствовать перед администрацией об их создании.
Разрабатывать совместно с новым сотрудником индивидуальный план на весь испытательный период; давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения и предлагаемым конечным итогом; контролировать работу, оказывать необходимую помощь.
На собственном примере демонстрировать образец исполнения должностных обязанностей и соблюдения организационной культуры.
Изучать профессиональные и личностные качества стажера, его способности, помогать ему в поддержании деловых взаимоотношений с коллективом и руководителями разных уровней.
Подводить итоги стажировки: совместно с руководителем подразделения заполнять лист оценки нового сотрудника с заключением о результатах прохождения испытательного срока, с предложениями по дальнейшей работе; передавать лист в службу персонала.
Предварительно наставники должны будут пройти курс обучения, так как процесс наставничества требует не только квалификационных знаний, но и умения доходчиво и терпеливо общаться с новичком на рабочем месте. Оплата труда наставников в ООО «Альтернатива» производится в форме доплаты к основному заработку (5% от его размера - за одного обученного сотрудника после прохождения им испытательного срока). Согласно Положению о наставничестве можно взять на стажировку не более одного ученика. При ее длительности - от двух до четырех дней, один наставник может обучить 3-7 учеников за месяц. Контролируют начисление оплаты труда этого специалиста руководитель подразделения и менеджер службы персонала.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Компания ООО «Альтернатива» является коммерческой организацией и действует на основании Устава и Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью».
Видами деятельности предприятия, в рамках уставной деятельности, являются:
- производство строительно-монтажных работ;
- выпуск металлоконструкций;
- производство сухих строительных смесей;
- транспортные перевозки;
- производство отделочных работ;
- производство электромонтажных работ;
- аренда строительных машин и оборудования с оператором.
Для выполнения своих целей общество осуществляет деятельность в сфере строительно-монтажных работ. ООО «Альтернатива» несколько лет с успехом выполняет различные строительные работы, используя новейшие строительные технологии во всех сферах городского и загородного строительства. Право осуществления своей деятельности удостоверено государственными лицензиями на основании Комитета по лицензированию Вологодской области.
В штатной численности персонала произошли значительные изменения в сторону увеличения, что связано с созданием участка по изготовлению сухих смесей. Среднесписочная численность персонала предприятия выросла на 45 человек или на 26,92%.При этом численность руководителей, специалистов и служащих увеличилась на 10 человека, а численность производственного персонала – на 35 человек. В структуре персонала преобладает производственный персонал, при этом в 2016 году по сравнению с 2014 годом его численность снижается с 90,32% до 84,62%.
Среди всех работников наибольшую долю занимают мужчины, что объясняется отраслевой принадлежностью предприятия, и в 2016 году их количество в общей структуре возросло на 43 человека или на 34% за три года.
Весь персонал предприятия, относящийся к категории «Руководители, специалисты и служащие», имеет высшее образование, в то время как среди производственного персонала преобладают работники, имеющие среднее образование.
В целом можно сделать вывод о том, что за исследуемый период уровень квалификации персонала несколько повысился, хотя существенных изменений в образовательной структуре не произошло.
В структуре трудовых ресурсов преобладают представители молодежной возрастной группы: от 20 до 30 лет. Их доля составляет примерно 60% от общей численности персонала. При этом за исследуемый временной промежуток несколько увеличилась доля работников в возрасте от 50 до 60 лет.
В целом коллектив предприятия является молодым, что благоприятно с позиции обучения и повышения квалификации персонала, поскольку работники в возрасте до 30 лет наиболее восприимчивы к новой информации и навыкам.
На предприятии постоянно растет показатель коэффициента текучести кадров. Особенно настораживает 2016 год, когда при большом количестве принятых работников в связи с открытием участка также увеличилось число уволенных. Об этом свидетельствует коэффициент общего оборота, который вырос за три года 0,42.
Процесс социально-психологической адаптации сотрудников в ООО «Альтернатива» имеет три этапа: начальный (до 1 года); критический (1-2 года) и период стабильности (более 3 лет). На каждом из этапов сотрудник испытывает определенные социально-психологические трудности, причинами которых являются как индивидуально личностные детерминанты (структура ПВК), так и социально-психологические (ценностная структура личности сотрудника, организационные условия профессиональной деятельности, психологический климат в коллективе и т.п.), а также средовые факторы (общая социально-политическая и экономическая ситуация в стране, имидж в ООО «Альтернатива» в общественном мнении и т.п.). Успешное преодоление этих трудностей (нормальная адаптация сотрудника) зависит, соответственно, от трех факторов: психологического (эффективного профессионального подбора сотрудников для службы в ООО «Альтернатива»), комплекса социально-психологической работы (воспитательной, организационной) и макросоциальных факторов (социально-экономическая политика в стране).
Итак, на данный момент работы по организации процесса адаптации остановились на разработке и выпуске Памятки сотрудника. Процесс адаптации необходимо совершенствовать, так, как правило, выполняются только первые три шага этой схемы, а остальные этапы никем не отслеживаются и не контролируются. На предприятии постоянно растет показатель коэффициента текучести кадров. Особенно в 2016 году, когда при большом количестве принятых работников в связи с открытием участка также увеличилось число уволенных. Об этом свидетельствует коэффициент общего оборота, который вырос за три года 0,42. Следовательно, можно предположить, что имеет место так называемый «кризис введения в должность». Учитывая высокий процент текучести персонала, адаптация должна быть на одном из первых мест в списке приоритетных задач системы управления.
В ходе работы был предложен проект по совершенствованию управления социальной адаптацией персонала в ООО «Альтернатива», основанный на современных подходах к системам адаптации кадров.
Проект преследует цели создания эффективной системы адаптации в организации. Главными целями проекта можно назвать:
-повышение удовлетворенности трудом;
-обеспечение производства квалифицированными кадрами;
-разработку механизма адаптации персонала к коллективу и процессу труда.
Проект включил мероприятия по внедрению системы наставничества и совершенствованию управления адаптации.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
- Александрова, О.А. Управление персоналом: учебное пособие / О.А. Александрова – Уфа: Мир печати, 2016. – 233 с.
- Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2016. – 448с.
- Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами : учебник / М. Армстронг. - 10-е изд. – М.; СПб.; Нижний Новгород: Питер, 2015. - 846 с.
- Васнева, Н.Н. Основы организации труда / Н.Н. Васнев. – НИЯУ МИФИ, 2015. — 312 с.
- Аверин, А.Н. Управление персоналом: учебное пособие / А.Н. Аверин. – М.: Изд-во РАГС, 2015. – 422 c.
- Букович У. Управление знаниями: руководство к действию: пер. с англ. / У. Букович – М.: ИНФРА-М, 2012. - 504 с.
- Бевз, И.А. Коучинг как эффективный способ управления персоналом в бизнесе / И.А. Бевз // Экон. анализ: теория и практика. – 2016. – № 15. – С. 58-62.
- Васина, Л.И. Работа с персоналом как важный фактор успешной деятельности компании / Л. И. Васина // Железнодорожный транспорт. - 2016. - № 7. - C. 26-30.
- Иванова, С. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час / С. Иванова. – М.: Альпинбук, 2016. — 290 с.
- Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2015. – 670 с.
- Дёшина, С. П. Эффективность управления персоналом организации в контекстетеории заинтересованных сторон / С. П. Дёшина // Менеджмент в России и за рубежом - 2012. - № 5. - С.118-124
- Евтихов, О.В. Психология управления персоналом: теория и практика./ О.В. Евтихов – М.:Речь, 2015. – 391 с.
- Иванова, Т. Ю. Теория организации : учеб. / Т. Ю. Иванова. - 4-е изд., стер. - Москва :КноРус, 2012. - 428 с.
- Кузнецов, И. Н. Эффективный руководитель : учебно-практ. пособие / И.Н. Кузнецов. – М. : Дашков и К°, 2016. – 596 с.
- Карташова, Л. В. Управление человеческими ресурсами : учеб. / Л.В. Карташова. - Москва : ИНФРА-М, 2015. - 235 с.
- Катлип, С.М. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. / С.М. Катлип — М.: Дело ЛТЛ, 2016. — 176 с.
- Лукичева, Л.И. Управление организацией: Учебное пособие по специальности «Менеджмент организации» /Л.И. Лукичёва – М.: Омега-Л, 2015. — 360 с.
- Литвинюк, А. А. Управление персоналом: учебник для бакалавров, для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению 100700.62 - Торговое дело / А. А. Литвинюк; под ред. А. А. Литвинюка М.: Юрайт, 2012 – 411 с.
- Маслова, В.М. Связи с общественностью в управлении персоналом : учеб. пособие / В.М. Маслова. – 2-е изд. – М. : ИНФРА-М, 2012. – 207 с.
- Оксинойд, К.Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: учебно-практическое пособие для вузов. / К.Э. Оксинойд - М.: Проспект, 2014. – 419 с.
- Приголовко Г.А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами / Г.А. Приголовко // Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. – № 1. – С. 108-113.
- Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2015. – 560 с.
- Чернов, Ю.Г. Анализ почерка в работе с кадрами /Ю.Г. Чернов – СПб: БХВ-Петербург, 2012 – 288 с.