Файл: Адаптация персона в организациях разных типов (Разработка рекомендаций по совершенствованию системы адаптации персонала в ООО «Альтернатива»).pdf

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Анкета для оценки уровня адаптированности сотрудников

1. Оцените, пожалуйста, от 1 до 7 баллов, насколько вы удовлетворены следующими параметрами вашей трудовой деятельности:

2. Ответьте, соответствует ли выполняемая Вами работы личностному и профессиональному потенциалу

3. Назовите, пожалуйста, что представляется для вас наиболее сложным в вашей работе?

4. Оцените, пожалуйста, насколько вы удовлетворены следующими параметрами работы в Вашем коллективе:

Приложение 2

Положение о наставничестве

В настоящем Положении используются следующие основные понятия:

Наставничество – форма адаптации и профессиональной подготовки новых сотрудников в компании, это выполнение деловых функций под наблюдением наставника с регулярным получением конструктивной обратной связи.

Наставник – опытный сотрудник компании, осуществляющий наставничество.

Стажер - лицо, поступившее на работу в компании, осуществляющее свою деятельность под наблюдением наставника в течение определенного срока, отведенного для оценки его способностей.

Оценка - это определение уровня эффективности выполнения работы сотрудником (стажером), измерение его достижений.

Общие положения

Настоящее Положение предназначено для целей внутреннего использования сотрудниками Компании, принимающими участие в реализации системы наставничества.

Область применения Положения:

• определяет основные понятия, используемые при осуществлении наставничества в Компании;
• определяет цели осуществления наставничества;
• устанавливает требования к организации наставничества;
• определяет профессионально-квалификационные требования, предъявляемые к наставнику;
• устанавливает порядок назначения наставника;
• определяет формы работы наставника с сотрудником;
• устанавливает порядок отчетности и контроля в системе наставничества;
• определяет права и обязанности всех участников системы наставничества.

Цели наставничества

Упорядочивание процесса развития профессиональных компетенций, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на сотрудника (стажера) задачи по занимаемой должности.

Адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении и в Компании.

Организация наставничества

Наставничество устанавливается:

• на период прохождения практики в Компании студентом – практикантом;
• для стажера по должности, помощника специалиста, сроком до 2 лет;
• для нового сотрудника (специалиста) на период адаптации сроком до полугода;
• в исключительных случаях: для сотрудников, не справляющихся со своими должностными обязанностями до улучшения показателей работы.

Наставником может быть назначен сотрудник:

• обладающий высокими профессиональными качествами;
• имеющий стабильные показатели в работе;
• располагающий способностью и готовностью делиться своим опытом;
• имеющий системное представление о своем участке работы и работе подразделения;
• преданный делу компании, поддерживающий ее стандарты и правила работы;
• обладающий коммуникативными навыками и гибкостью в общении.

Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника осуществляется приказом. Основанием для закрепления наставника является:

• • • представление руководителя соответствующего подразделения,
    • представление заместителя директора;
    • представление директора.

Закрепление осуществляется по предварительному согласованию с предполагаемым наставником.

За одним наставником может быть закреплено не более 2 сотрудников (стажеров).

В первый месяц работы сотрудника (стажера), наставник помогает осуществить знакомство с:

• историей и структурой Компании;
• правилами внутреннего распорядка, локальными нормативными актами;
• особенностями деятельности подразделения;
• перспективами развития Компании;
• коллективом подразделения, его традициями;
• расположением офисных помещений;
• рабочим местом сотрудника (стажера).

Наставник в течение первого рабочего месяца совместно со стажером разрабатывает индивидуальный план повышения квалификации, в котором указываются:

• ключевые компетенции по должности;
• знания, навыки, способности, обеспечивающие приобретение и развитие ключевых компетенций;
• мероприятия по повышению квалификации;
• сроки исполнения, отметки об исполнении;
• оценка наставника;
• поручения наставника.

Индивидуальный план повышения квалификации составляется:

на период прохождения практики в Компании студентом – практикантом;

для стажера по должности, помощника специалиста на 1 год;

для нового сотрудника (специалиста) на полгода.

Утверждение плана осуществляет директор Компании.

В рамках осуществления индивидуального плана повышения квалификации, наставник может привлекать сотрудника (стажера) к участию в деятельности, осуществляемой Компанией.

Наставник может давать сотруднику (стажеру) задания связанные с текущей повседневной деятельностью Компании.

Наставник оказывает сотруднику (стажеру) всестороннюю помощь и поддержку при реализации индивидуального плана повышения квалификации и осуществлении текущей повседневной деятельности.

Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач сотрудником (стажером) в период осуществления над ним наставничества. Оценка производится на промежуточном и итоговом контроле.

Наставник осуществляет контроль над исполнением заданий, данных сотруднику (стажеру) и мероприятий по повышению квалификации в сроки, указанные в плане, и выставляет отметки об исполнении и оценивает уровень развития компетенций после выполнения запланированных мероприятий.

По завершению исполнения индивидуального плана повышения квалификации наставник составляет отчет о работе сотрудника (стажера) в отчетный период, достигнутых результатах. Отчет предоставляется руководителю подразделения, в котором работает сотрудник (стажер) и директору.

Сотрудник (стажер) по завершению срока наставничества проходит аттестацию в форме собеседования с руководителем подразделения, в котором работает сотрудник (стажер) и директором.

Основываясь на данных, полученных при ознакомлении с отчетом наставника и аттестации, руководитель подразделения, в котором работает сотрудник (стажер) и директор сообщают сотруднику (стажеру) результаты оценки.

Если по завершению периода наставничества, сотрудник показывает высокие результаты и успешно проходит аттестацию, то

студенту – практиканту ставится оценка «отлично» и дается положительная характеристика, он заносится в кадровый резерв компании;

стажер по должности зачисляется в штат компании;

помощник специалиста может быть переведен на новую должность;

новый сотрудник считается успешно прошедшим адаптацию в компании, руководитель подразделения информирует его о продолжении трудовых отношений;

• с сотрудника, ранее не справлявшегося со своими должностными обязанностями, наставничество снимается.

Если по завершению периода наставничества, сотрудник (стажер) показывает неудовлетворительные результаты и не проходит аттестацию, то устанавливается новый срок наставничества, либо сотрудник подлежит увольнению.

Права и обязанности наставника

Наставник имеет право:

Принимать решение об участии сотрудника (стажера) в деятельности Компании.

С согласия непосредственного руководителя подключать для дополнительного обучения сотрудника (стажера) других сотрудников.

Запрашивать отчеты о проделанной работе сотрудника (стажера), как в устной, так и в письменной форме.

Запрашивать информацию о работе сотрудника (стажера) у непосредственного руководителя сотрудника, либо у руководителя работы, в которой принимает участие сотрудник.

Наставник обязан:

Знать требования локальных нормативных актов, определяющих права и обязанности сотрудника (стажера) по занимаемой должности.

Разрабатывать совместно с сотрудником (стажером) индивидуальный план повышения квалификации.

Передавать свои знания и опыт при осуществлении своих обязанностей.

Всесторонне изучать деловые и нравственные качества сотрудника (стажера), его отношение к работе, коллективу.