Файл: Адаптации персонала и молодых специалистов в организации.pdf

Введение

В условиях развивающейся российской экономики компаниям приходится сталкиваться с повышенной конкуренцией. Одним из факторов успешного функционирования компаний в таких условиях является их последовательное и неуклонное развитие. Под развити­ем понимается приобретение нового качества, определяющего уси­ление и устойчивость жизнедеятельности организации, её рост. Инновации являются эффективным способом повышения конку­рентоспособности производимой продукции, а также фактором успешного роста компании. Немаловажный аспект успешного внед­рения инноваций в организации и принятия нововведений её со­трудниками - процесс социально-психологической адаптации пер­сонала организации к изменениям.

Продолжительность времени, необходимого для принятия из­менений, зависит от правильного подхода к социально-психологической адаптации персонала со стороны руководства. Обычно процесс адаптации к изменениям может длиться от одного месяца до нескольких лет. Особенно важно при этом обратить вни­мание на молодых специалистов, так как их сознание (первоначаль­ные установки) в значительно большей степени подвержено влия­нию со стороны внешнего окружения (группы), и они не имеют до­статочного опыта для объективной оценки всех положительных и отрицательных сторон будущих изменений.

Данные обстоятельства обеспечивают актуальность обращения к проблеме психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников на предприятии.

Цель работы – охарактеризовать особенности психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников на предприятии.

Объект – социально-психологическая адаптация.

Предмет – психологическое обеспечение адаптации молодых сотрудников на предприятии.

Задачи:

1. Определить понятие и сущность феномена «адаптация»

2. Охарактеризовать особенности профессиональной адаптации.

3. Охарактеризовать особенности обеспечения профессиональной адаптации.

4. Спланировать и реализовать эмпирическое исследование, направленное на исследование особенностей социально-психологической адаптации молодых сотрудников (на примере работников компании М-Видео)

Гипотеза: уровень социальной адаптации и проявлений дезадаптации в рамках профессиональной деятельности молодых сотрудников мужского и женского пола не отличается.

Методы исследования:

1. Библиографический метод.

2. Методы практического психологического исследования – метод опроса. В исследовании мы использовали следующие методики и опросники:

• Опросник социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда.
• Опросник оценки уровня социально-психологической адаптации сотрудника предприятия (Р.Х. Исмаилов).
• Опросник агрессивности Басса-Дарки.

3. Методы математической статистики:

• Описательная статистика;
• Статистический критерий Манна-Уитни.

Структура исследования соответствует цели и задачам и включает введение, две главы, заключение, список литературы и приложение.

Глава 1. Теоретические основы исследования проблемы адаптации персонала и молодых специалистов в организации

1.1. Понятие и специфика феномена «адаптация»

В социологии, психологии, педагогике понятие адаптации ассоциируется с процессом и результатом установления гармоничных взаимоотношений между личностью и социальной микросредой «социальная адаптация» [9]. Педагогика рассматривает адаптацию в двух направлениях: психологическом, как явления, выражающегося в перестройке динамического стереотипа личности, в соответствии с новыми требованиями окружающей среды и в социальном, как активного приспособления субъекта к окружающей среде. В свою очередь, это приспособление содержит три аспекта [3]:

• во-первых, когда человек, сам осознаёт необходимость изменений в отношении со средой и формирует новые способы поведения, направленные на гармонизацию отношений с окружающими,
• во-вторых, происходит оптимизация взаимоотношений личности и группы,
• в-третьих, происходит освоение субъектом новых для него социальных ролей и позиций, значимых для него и его социального окружения.

В социальной психологии оно трактуется и в широком, и в узком смысле слова. Рассматривая адаптацию в узком смысле слова, ей придают либо частное значение (например, рассматривают первую фазу личностного становления индивида, вступающего в относительно стабильную социальную общность), либо вообще отрицательно отзываются о применении этого понятия. Считается, что представление о приспособительной функции личности является «совершенно ложным» [6].

В узком смысле под адаптацией понимается «...подчинение индивида практически не зависящей от него среде, и при этом среда трактуется как непосредственное окружение индивида или, во всяком случае, считается весьма ограниченной в пространстве и времени» [3]. Когда говорят об адаптации в широком смысле слова, имеют в виду процесс активного взаимодействия индивида и социального окружения. В настоящее время такое понимание адаптации, в отличие от отношения к ней как к простому приспособлению, приобретает все больше сторонников (Г. А. Балл, Ф. Б. Березин, Л. Ф. Бурлачук, Е. Ю. Коржова, Л. Кахл, М. Чатурведи и др.) [3].

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что адаптация — это процесс выработки, по возможности, оптимального режима целенаправленного функционирования личности, т.е. приведение ее в конкретных условиях времени и места в такое состояние, когда вся энергия, все физические и духовные силы человека направлены и расходуются на выполнение ее основных задач самосохранения или развития. Такое состояние достигается превращением внешних условий жизнедеятельности, переживаемых как новые, непривычные, в «свои условия»; в результате адаптации человек действует естественно, непринужденно [14].

В отечественной науке наработан большой и противоречивый массив экспериментальных данных и сегодня существуют различные определения «профессиональной адаптации».

1. Профессиональная адаптация — это активное приспособление к про­фессии и социально-психологическим требованиям, традициям нового кол­лектива, в процессе которого осуществляется освоение новым работником в оптимальные сроки профессиональных навыков и умений, развитие и укрепление отношений сотрудничества в коллективе, активное его вклю­чение в творческую деятельность, повышения уровня знаний по специ­альности, углубление удовлетворенности трудом [7].
2. Профессиональная адаптация является частным случаем адаптации, которая означает активную деятель­ность индивида, обеспечивающую ему возможность адекватно реагировать на изменение условий среды [7].

Различают следующие виды профессиональной адаптации [8]:

- первичную – приспособление молодых специалистов, не имеющих опыта профессиональной деятельности (например, выпускников вузов);

- вторичную – приспособление специалистов, имеющих опыт профессиональной деятельности (например, в ситуации вынужденной смены работы).

В профессиональной адаптации выделяют две стороны [8]:

1. Овладение системой профессиональных знаний, умений и навыков;

2. Формирование положительного отношения к характеру, содержанию, условиям и режиму работы, а также к своему пребыванию в организации.

В литературе наряду с понятием «адаптация» рассматривается понятие «дезадаптация». Дезадаптацией называется процесс, который приводит к нарушению взаимодействия со средой, усугублению проблемной ситуации и сопровождается межличностным и внутри личностными конфликтами. Диагностическими критериями дезадаптации являются нарушения в профессиональной деятельности и в межличностной сфере, а также реакции, выходящие за пределы нормы и ожидаемых реакций на стресс (агрессия, депрессия, аутизм, тревожность и др.) [3].

Адаптация к профессиональной деятельности, являясь многомерным и интегральным процессом, существенно сказывается как на эффективности деятельности отдельных индивидов и рабочих коллективов, так и на состоянии здоровья и продолжительности активного периода жизни [2].

1.2. Особенности адаптации персонала и молодых специалистов в организации

В современной социальной психологии и науке управления молодым специалистом считается работник, которые окончил обучение и получил начальное, среднее или высшее профессиональное образование, при этом впервые трудоустроился по полученной специальности в период первого года после завершения процесса обучения в соответствующем образовательном учреждении. По окончании образовательного учреждения наступает время актуализации теоретических знаний, а также практических умений и навыков, полученных в процессе обучения. Зачастую, молодому специалисту приходится сталкиваться с множеством сложностей и проблем, обусловленным низким уровнем уверенности в собственных способностях и силах [2].

Для молодого специалиста начальный период трудовой деятельности можно рассматривать как определяющий в его личностном и профессиональном развитии. Молодой специалист, приобщаясь к новому социальному статусу, к трудовым ролям, ожиданиям и требованиям, переживает своего рода кризис – его личностная и профессиональная «Я»-концепции существенным образом изменяются [5].

Исходя из того, что начало профессионального пути молодого спе­циалиста представляет собой определенный личностный кризис, связан­ный с отсутствием профессиональных достижений, опыта, размытостью карьерных перспектив, предполагающих несоответствие между идеальной и реальной профессиональной «Я-концепцией», целесообразной становит­ся компетентная поддержка в планировании карьеры [10].

Трудности, которые возникают при адаптации:

1. не соответствие реальности ожидаемому успеху;
2. переоценка собственных возможностей;
3. недооценка тяжести выполняемой работы;
4. сложности при взаимопонимании с коллегами и начальством;
5. недостаток практических знаний и навыков, углубленных в сферу деятельности.

Чтобы предотвратить подобную ситуацию, необходимо помочь молодому специалисту адаптироваться к новой работе и коллективу.

Адаптация молодого специалиста - это механизм гибкого перестроения к изменяющимся условиям жизни, а также активное овладение нормами коллективного профессионального общения, производственными знаниями, соблюдение традиций организации. Безусловно, данная тема актуальна, так как эффективность деятельности каждого специалиста зависит не только от степени адаптации на профессиональном уровне, но и от социально-психологической атмосферы в коллективе [17].

Социально-психологическая адаптация для молодых специалистов имеет существенное значение. Под данной адаптацией понимается привыкание к новому социальному кругу, его традициям и сложившимся нормам, а также к новой форме руководства [4]. Новому работнику необходимо почувствовать себя значимым членом коллектива, которого уважают, ценят и к мнению которого прислушиваются [11]. В то же время молодой специалист сам должен вести себя достойно, уважать закоренелые традиции коллектива и организации.

Профессиональная адаптация подразумевает принятие каждым сотрудником всех необходимых элементов профессиональной деятельности: ее задач, предмета, средств, способов, результатов, условий в рамках данной профессии. Данной адаптация связана с привыканием работника к условиям организации трудовой деятельности, системе менеджмента, способам руководства, всей системе социальных взаимосвязей в организации.

Профессиональная адаптация характеризуется интересом к саморазвитию и повышению квалификации, тем самым обеспечивая, грамотный и высокоспециализированный штат сотрудников. Немаловажное значение имеет настроение работника, которое позитивно влияет не только на коллектив, но и может благоприятно сказаться на деятельности фирмы, в общем. Персонал должен быть мотивирован в правильном направлении, так как от этого зависит качество и количество выполненной работы.

Выводы:

На основании анализа научных источников сделаны следующие выводы:

1. Адаптация выступает связующим звеном между образованием и производством. Она призвана удовлетворять потребности организации в количественном и качественном составе персонала. Чем быстрее работник начнет качественно выполнять возложенные на него обязанности, тем существеннее будет результат для организации.