Файл: Формирование лояльности в поведении персонала.pdf

Рассмотрим примерную смету основных расходов на проведение корпоративной вечеринки (таблица 10).

Таблица 10 – Смета расходов на проведение корпоративной вечеринки

На основе опыта компании «Мотодор», которая уже проводила такие корпоративные вечеринки для своих сотрудников, можно сделать вывод, что выручка в плановом году за счет данного мероприятия увеличится от 2% тогда:

Выручка от реализации = 56850 × 0,02 = 1137 тыс. руб.

Прибыль от реализации = 1137×20,4/100 = 231,9 тыс. руб.

Срок окупаемости = 22,75/231,9×12 = 1 месяц.

Таким образом, корпоративные вечеринки смогут увеличить прибыль в размере 231,9 тыс.руб., а сумму продаж на 1137 тыс.руб.

Сведем все результаты расчета экономического эффекта сгруппировав все мероприятия по формированию лояльности персонала компании ООО «ТрансКом» и затраты на их внедрение в сводной таблице 11.

Таблица 11 – Сводная таблица экономического эффекта по мероприятиям

Таким образом, затраты на проведение мероприятий по формированию лояльности персонала компании ООО «ТрансКом» составят 385,43 тыс.руб., а сумма увеличения прибыли после внедрения мероприятий составит 1913,4 тыс.руб.

Рассчитав эффективность каждого предложенного мероприятия, можно рассчитать экономическую эффективность проекта в целом (таблица 12).

Таблица 12 – Технико-экономические показатели эффективности проекта предложенных мероприятий

Произведенные расчеты показывают, что вследствие внедрения мероприятий по формированию лояльности персонала компании ООО «ТрансКом» основные показатели работы предприятия улучшаться. Так темп прироста товарооборота составил 16,5%, увеличение прибыль от продаж в сумме составит 1913,4 тыс.руб., при этом рентабельность продаж не изменится.

Таким образом, предприятие оптовой торговли ООО «ТрансКом» на основе предложенных мероприятий получит возможность более полноценно осуществлять хозяйственную деятельность и более эффективно работать на данном рынке.

Заключение

С позиции предприятия лояльность рассматривается через следующие составляющие: отношение к предприятию и поведение сотрудника, кадровая безопасность, экономическая эффективность персонала. С точки зрения системы управления персоналом предприятия понятие лояльности персонала рассматривают как степень внутренней готовности к защите его интересов, выявлению нелояльных сотрудников. В качестве определяющих факторов выступают личная заинтересованность персонала и потенциал лояльности. При этом степень личной заинтересованности связана с мотивацией человека к выполнению своей работы, выполнение сотрудниками предприятия необходимых действий с максимальной производительностью. Именно стремление персонала к максимальной производительности способствует увеличению доходов и уменьшению расходов предприятия за счёт генерирования новых идей и энтузиазма, что особенно важно сейчас, во время динамичного экономического развития.

Рассмотрев анализ трудовых показателей компании ООО «ТрансКом» можно сделать вывод:

• основную долю в общей численности персонала на протяжении всего периода занимают работники отдела договоров и транспортного отдела, так как именно этой группой персонала осуществляется основные виды работ в компании, что объясняет большой удельный вес данной категории работников.
• структура персонала предприятия за анализируемый период претерпела некоторые изменения, так в 2016 году по сравнению с базисным 2015 годом доля численности руководителей снизилась на 3,4% и составила 13,3% в общей численности работников.
• оценка уровня профессиональной подготовки кадров показал, что трудовые ресурсы компании характеризуются как профессионально-квалификационными. Не смотря на то, что в компании есть работники со средне-специальным образованием (6,7%), большую часть работников составляет с высшим образованием (58,3%).
• Анализ движения и динамики стабильности кадров в компании показал, что коэффициент текучести рабочей силы в 2016 году в разы выше, чем в 2015 году. В ходе анализа выяснилось что в 2016 году один сотрудник был уволен за нарушение трудовой дисциплины, его увольнению послужило раскрытие конфиденциальной информации предприятия конкуренту и 4 человека уволились по собственному желанию. Основной проблемой на предприятии уход сотрудников из компании с базой данной, при этом ушедшие сотрудники открывают подобные фирмы и забирают у компании клиентов.
• Оценка производительности труда показала, что среднее значение равно данного показателя за три года составляет 3941,5 тыс.руб. на чел. Максимальная производительность труда отмечается в 2015 году, по сравнению с предыдущим годом она выросла на 2,38%, что связано с ростом товарооборота. Необходимо отметить, что причиной снижения производительности в 2016 году является опережение темпа роста численности (125%) над темпом роста товарооборота компании (116,56%).

Проведя анализ уровня сформированной лояльности сотрудников компании можно сделать следующие выводы:

• соотношение характеристик предприятия с характеристиками идеальной компании показали, что наиболее отклоняющимся от параметров идеальной компании, респонденты отнесли справедливость заработной платы, высокие компенсации и хороший социальный пакет, известность компании на рынке, а также оплачиваемый отпуск в удобное время. Данные характеристики могут стать причиной нелояльного отношения работников.
• получение достойной заработной платы является определяющим фактором для работников предприятия, однако не только фактор высокой заработной платы определяет выбор места работы. Проведя анализ причин предпочтения при устройстве на работу работников предприятия именно в ООО «ТрансКом», а не на какую-либо другое предприятие, 33% ответили, что работа в данной компании является интересной, 27% отметили, что на предприятии достойная заработная плата. 20% опрошенных устроились на данную работу из-за возможности долговременных отношений с работодателем, 13% респондентов в ООО «ТрансКом» устроились из-за повышения по карьерной лестнице.
• наиболее значимыми при смены места работы, работники компании отметили три наиболее значимых фактора, это высокая заработная плата (26%), более интересная работа (20%), и 13% считают, что могли бы покинут данное место работы если на другом предприятии будут широкие возможности для профессионального роста.
• наиболее важным благом для сотрудников предприятия в которых они наиболее нуждаются является возможность спортивного отдыха за счет предприятия (40% ответивших), 26% респондентов отметили что наиболее нуждаются в совместном препровождении профессиональных праздников, и на третьем месте по степени важности стоит – возможность летнего отдыха у детей. Данные факторы были учтены при разработке мероприятий по повышению лояльности персонала ООО «ТрансКом».

Таким образом, главным резервом по повышению лояльности персонала ООО «ТрансКом» станет как материальное, так и не материальное стимулирование. Материальное стимулирование возможно за счет внедрения премий по итогам за квартал (квартальная премия), а к нематериальным стимулам можно отнести закупку путевок в детские лагеря для детей сотрудников компании, а также внедрение программы - «Фитнес-Движение» и корпоративных вечеринок. Программа «Фитнес-Движение» поддержит здоровый образ жизни в коллективе, а корпоративные вечеринки будут способствовать поиску общих интересов среди работников предприятия, областей соприкосновения поведения людей, а также позволит повысить корпоративный дух предприятия.

Расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий показал, что вследствие внедрения мероприятий по формированию лояльности персонала компании ООО «ТрансКом» основные показатели работы предприятия улучшаться. Так темп прироста товарооборота составил 16,5%, увеличение прибыль от продаж в сумме составит 1913,4 тыс.руб., при этом рентабельность продаж не изменится.

Таким образом, предприятие оптовой торговли ООО «ТрансКом» на основе предложенных мероприятий получит возможность более полноценно осуществлять хозяйственную деятельность и более эффективно работать на данном рынке.

Список использованных источников

1. Александрова Н.А Повышение степени удовлетворенности трудом как направление кадровой политики // Аграрное образование и наука. 2016. №2 – С. 78-83.
2. Бадренкова Е.С. Формирование лояльности персонала и ее значение для успешной работы организации // Вестник Российского государственного гуманитарного университета. – 2015. – №03 (146). – С. 72-78.
3. Белова Е.В. Профессиональные представления личности как условие ее успешного профессионального становления // Профессиональные представления: сборник научных трудов Интернет-конференции «Значение представлений в образовании и профессиональном становлении личности» / Под редакцией Е.И.Рогова.- Ростов-на-Дону: Изд-во МАРТ, 2014.- № 1 (6).- С.24-33.
4. Васильцова Л.И., Александрова Н.А. Трансформация системы социальной защиты работников в рыночной экономике // Дискуссия. 2013. №7.С. 64 - 68.
5. Васильцова Л.И., Александрова Н.А. Кадровые риски в системе оценки персонала организации // Вестник УрГУПС. 2015. №4. С. 72 - 81
6. Демушина О.Н. Лояльность персонала и факторы ее формирования // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2015.№2. С.133 - 136.
7. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / А. П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2013. – 320 с.
8. Зенирова А.П. Методика измерения удовлетворенности (лояльности) персонала / А.П. Зенирова // Управление персоналом. –2014. – №14. С. 95-98.
9. Замфир К. Удовлетворенность трудом. – М., 2013. – 141 с.
10. Киселев А.А. Лояльность персонала организации как важнейший фактор обеспечения ее конкурентоспособности // Проблемы социально-экономического развития регионов: сборник статей Международной научно-практической конференции. 4 марта 2014 г.: / отв. ред. А.А. Сукиасян. - Уфа: РИЦ БашГУ, 2014. – с.57-59
11. Константинова К.А. Анализ движения кадров / К.А. Константинова, У.С. Борисова // Экономика и социум. – 2013. – №3(8). – С. 988–990.
12. Косолапова, А.И. Особенности кадровой политики наукоемкого предприятия [Текст] / А.И. Косолапова, В.Ю. Пестов //Экономинфо. - 2014. - № 22. - С. 78-81.
13. Ломовцева О. К. Влияние информационно-коммуникационных технологий на уровень осведомленности персонала и влияние DLP-систем на формирование лояльности персонала // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 11. – С. 626–630.
14. Логунова, И.В. Методический подход к разработке системы развития человеческих ресурсов предприятия [Текст] / И.В. Логунова // Организатор производства. - 2015. – Т.64.- № 1. - С. 42-50.
15. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. М.: КноРус, 2015. 177 с.
16. Лидин, К. Л. Менеджмент персонала. Информационно-эмоциональный подход: учебное пособие. - Иркутск: ИрГУПС, 2013-60 с.
17. Макринова Е.И. Система поощрений потребителей как основа для построения эффективных программ лояльности в сфере услуг / Е.И. Макринова, В.В. Лысенко // Фундаментальные исследования. – 2014. – № 5–4. – С. 825–829.
18. Макринова Е.И. Программы лояльности как маркетинговый инструмент обеспечения долгосрочной конкурентоспособности организации в условиях глобализации экономики / Е.И. Макринова, Т.Н. Байбардина, В.В. Лысенко // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2014. – № 4 (52). – С. 91–98.
19. Назаров Н.К., Чжан Х.Ю. Анализ состояния кадровой безопасности и лояльности персонала промышленных предприятий // Проблемы экономики. Харьков, 2015.№3. С.149 – 155.
20. Позднякова Т.В. Лояльность персонала организаций: анализ теоретико-методологических и методических аспектов / Т.В. Позднякова // ПНиО. – 2013. – №2. – С. 95–103.
21. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология / Учебное пособие. – СПб.: Изд-во «Речь», 2009. – 298 с.
22. Свешникова Е., Асютин С. Управление лояльностью персонала в организации // Проблемы теории и практики управления. 2011. № 11. С. 81-90.
23. Управление персоналом в инновационной среде / Под ред. Н.И.Шаталовой. Екатеринбург, 2015. – 275 с.