Файл: Формирование лояльности в поведении персонала.pdf

Таблица 4 – Структура персонала компании ООО «ТрансКом» по образованию

Согласно приведенным данным таблицы 4 следует сделать вывод о том, что трудовые ресурсы характеризуются как профессионально-квалификационными. Не смотря на то, что в компании есть работники со средне-специальным образованием (6,7%), большую часть работников составляет с высшим образованием (58,3%).

Наиболее существенным этапом в анализе трудовых ресурсов является изучение ее движения и динамики, поскольку стабильность состава кадров в компании является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности деятельности компании в целом.

Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 5.

Таблица 5 – Динамика изменения численности персонала

Из данных таблицы 5 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2016 году в разы выше, чем в 2015 году. В ходе анализа выяснилось что в 2016 году один сотрудник был уволен за нарушение трудовой дисциплины, его увольнению послужило раскрытие конфиденциальной информации предприятия конкуренту и 4 человека уволились по собственному желанию. Основной проблемой на предприятии уход сотрудников из компании с базой данной, при этом ушедшие сотрудники открывают подобные фирмы и забирают у компании клиентов.

Кроме того в процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увольнение по собственному желанию и разработать мероприятия по его снижению на перспективу, поскольку чрезмерная текучесть кадров способствует снижению эффективности работы предприятия.

На конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия большое влияние оказывает эффективность использования трудовых ресурсов, характеризуемая системой показателей, важнейшим из которых является производительность труда.

Производительность труда (П) в стоимостном выражении представляет собой среднюю сумму товарооборота, приходящуюся на одного работника в единицу времени:

П = Т:Ч (1)

где: Т - объем товарооборота предприятия за период;

Ч - численность работников.

В таблице 6 показана производительность труда компании ООО «ТрансКом» за 2014 – 2016 гг.

Таблица 6 – Производительность труда в компании ООО «ТрансКом»

Для более наглядного представления взаимосвязи производительности труда и товарооборота в динамике построена диаграмма (рис. 5).

Рис. 5. Изменение производительности труда за 2014-2016 гг.

Рисунок 5 иллюстрирует колебания значений производительности труда за три года, при этом среднее значение равно 3941,5 тыс.руб. на чел. Максимальная производительность труда отмечается в 2015 году, по сравнению с предыдущим годом она выросла на 2,38%, что связано с ростом товарооборота. Необходимо отметить, что причиной снижения производительности в 2016 году является опережение темпа роста численности (125%) над темпом роста товарооборота компании (116,56%).

Следующим шагом в проведенном аналитическом исследовании является анализ факторов, влияющих на эффективность системы управления персоналом. Для выявления наиболее значимых факторов, оказывающих влияние на управления кадрами организации на рассматриваемом предприятии, был использован такой метод, как анкетирование (см. Приложение 1). Респондентам было предложено оценить по степени важности факторы, оказывающие влияние на эффективность управления персоналом организации. Количество респондентов равнялось количеству работников предприятия - 15 человек.

Результаты анкетирования представлены на рисунках 6.

Рис. 6. Анализ внутренних факторов, влияющих на эффективность управления персоналом ООО «ТрансКом»

Таким образом, полученные результаты анализа влияния внутренних факторов на эффективность кадровой политики ООО «ТрансКом», позволяют сделать следующий вывод. Наибольшее влияние на эффективность управления персоналом ООО «ТрансКом» оказывает квалификационный уровень работников (значимость данного фактора отметили 6 работников компании).

Следующими по значимости факторами были отмечены условия труда и уровень его оплаты (значимость данных факторов отметили 4человека).

Следующими по степени влияния на эффективность управления персоналом на предприятии являются такие факторы, как стиль руководства (значимость данного фактора отметил только 1 человек).

В связи с тем, что наибольшее влияние на эффективность кадровой политики ООО «ТрансКом» оказывают именно эти факторы, представляется целесообразным оценить приоритетность целей системы управления персоналом при разработке мероприятий по совершенствованию кадровой политики в будущем.

Рис. 7. Анализ внешних факторов, влияющих на эффективность управления персоналом ООО «ТрансКом»

Полученные результаты анализа влияния внешних факторов на эффективность кадровой политики ООО «ТрансКом», позволяют сделать следующий вывод. Наибольшее влияние на эффективность управления персоналом ООО «ТрансКом» оказывает ситуация на рынке труда и темпы инфляции (значимость данного фактора отметили 5 человек).

Еще одним значимым фактором влияния является изменения в законодательстве (значимость данного фактора отметили 4 человека).

Влияние выделенных факторов на эффективность управления персоналом организации в дальнейшем необходимо учитывать при разработке рекомендаций по совершенствованию лояльности в ООО «ТрансКом».

2.3 Анализ уровня сформированной лояльности сотрудников

В реализации поставленных целей руководство компании делает основную ставку на персонал, ориентируясь на развитие его продуктивности и производительности, формирование эффективной организационной культуры, поощрение и поддержание рационализаторской деятельности работников, мотивационные системы.

При внедрении системы управления лояльностью персонала большое внимание уделялось ее первому элементу, формированию лояльности, осуществлялась работа по следующим направлениям:

- добровольное медицинское страхование;

- дополнительный оплачиваемый отпуск в связи с бракосочетанием и рождением ребенка;

- поздравление детей сотрудников с праздниками.

В качестве материальной составляющей в компании предусмотрены премии работникам по итогам работы за месяц, учитывая прибыль предприятия (таблица 7).

Таблица 7 – Система премирования работников компании ООО «ТрансКом»

В рамках системы управления лояльностью персонала среди сотрудников компании ООО «ТрансКом» было проведено исследование по оценке лояльности персонала, его внутренней мотивации, социометрическое исследование.

Для определения фактической лояльности персонала была применена методика измерения лояльности О.В. Сокол и А.С. Андреева, адаптированная непосредственно под предприятие. Испытуемым выдавалась карточка со списком черт организации, и предлагалось проранжировать параметры, от наиболее характерной к наименее характерной, вначале для идеальной компании, а затем для ООО «ТрансКом».

В результате анализа полученных данных, также удалось выявить соотношение характеристик предприятия с характеристиками идеальной компании (рис. 8).

Так, к характеристикам ООО «ТрансКом», наиболее отклоняющимся от параметров идеальной компании, респонденты отнесли справедливость заработной платы, высокие компенсации и хороший социальный пакет, известность компании на рынке, а также оплачиваемый отпуск в удобное время. Данные характеристики могут стать причиной нелояльного отношения работников, поэтому в целях поддержания или повышения лояльности на них следует обратить особое внимание.

Рис. 8. Соответствие ООО «ТрансКом» идеальной компании

В качестве дополнительного исследования было проведен опрос работников предприятия, который был направлен на выявление мер, способных, по мнению работников, позитивно влиять на выполняемую работу (рис. 9).

По мнению большинства респондентов, позитивно повлиять на качество выполняемой работы могут в первую очередь повышение заработной платы, повышение компенсаций и социальных стимулов, а также признание руководством успехов и расширение круга полномочий.

Рис. 9. Меры способные оказать позитивное влияние на выполняемую работу

О том, насколько привлекательно предприятие в качестве места работы, с точки зрения самих работников, можно судить из рис. 10.

Рис. 10. Причины предпочтения предприятия при устройстве на работу работников ООО «ТрансКом»

Таким образом, проведя анализ причин предпочтения при устройстве на работу работников предприятия именно в ООО «ТрансКом», а не на какую-либо другое предприятие, 33% ответили, что работа в данной компании является интересной, 27% отметили, что на предприятии достойная заработная плата. Получение достойной заработной платы является определяющим фактором для работников предприятия, однако не только фактор высокой заработной платы определяет выбор места работы. 20% опрошенных устроились на данную работу из-за возможности долговременных отношений с работодателем, 13% респондентов в ООО «ТрансКом» устроились из-за повышения по карьерной лестнице.

На вопрос об наиболее важных причинах, по которым работники компании ООО «ТрансКом» могли бы сменить место работы построен рис. 11.

Рис. 11. Наиболее важные причины, при которых работники предприятия ООО «ТрансКом» могли бы сменить место работы

Итак, наиболее значимыми при смены места работы, работники компании отметили три наиболее значимых фактора, это высокая заработная плата (26%), более интересная работа (20%), и 13% считают, что могли бы покинут данное место работы если на другом предприятии будут широкие возможности для профессионального роста.

На четвертом и пятом месте по значимости факторов по смене работы были названы, такие как «более комфортные условия труда» (10%), «большие социальные льготы» (10%), «широкие возможности для самореализации» (8%) и «гибкий график работы» - 8 %.

Результаты, полученные в результате проведения социометрического исследования, позволили выявить формальных и неформальных лидеров, а также работников, на которых можно опираться при проведении мероприятий по повышению лояльности.