Файл: Выбор стиля руководства в организации (Руководство и лидерство).pdf

Ситуационные теории объясняют связь между эффективностью и стилем руководства в определенных обстоятельствах.

В наше время разработано несколько ситуационных теорий лидерства. Рассмотрим наиболее известные из них:

1. Ситуационная модель Френка Фидлера
2. Ситуационная теория Херсея и Бланшарда
3. Модель В. Вруума и Ф. Йеттона
4. Теория Т. Митчела и Р. Хауса «Путь-цель».

Ситуационная модель Ф. Фидлера. Американский исследователь Френк Фидлер свою теорию начинает с построения того бесспорного факта, что руководство не может осуществляться в социальном вакууме^[39][39]. Руководители оказывают влияние на группу людей в зависимости от определенной ситуации^[40][40]. Важно понимать, что ситуации могут меняться, исходя из этого, нет какого-то определенного подхода или стиля управления. Получается, что наиболее эффективной стратегией будет изменение стиля управления в зависимости от измененной ситуации^[41][41]. Ситуационный аспект теории лежит в предложении, что успешное выполнение задач организации определяется различными особенностями ситуации и характерными чертами самого руководителя.

Френк Фидлер, характерные черты руководителя выделяет, отношение к наименее предпочитаемому сотруднику, как наиболее важную черту. Под этим понимается склонность руководителя оценивать в положительной или отрицательной манере сотрудника, с которым ему труднее всего работать^[42][42]. Рассматривая наименее предпочитаемого сотрудника Ф. Фидлер замечал, как решающий фактор влияния на индивидуальный стиль руководства, который не подвергается изменению. Это имеет большое значение для применения теории с целью улучшить эффективность руководства.

По мнению Ф. Фидлера тип руководителя является наиболее эффективным, в зависимости от следующих ситуационных факторов^[43][43]:

- взаимоотношения руководителя с подчиненными;

- привычность производственной задачи, четкость ее формулировки и ее структурированность;

- должностные полномочия руководителя.

Объединив все три фактора получается, что ситуационный контроль руководителя может быть очень низким или очень высоким.

Работа лидера так же зависит от организации, как она зависит и от личных качеств лидера. Теория на практике показала, что там, где создавались хорошие отношения между руководителем, получившим роль лидера, и членами группы, последние будут прилагать максимальные усилия для достижения самых лучших результатов^[44][44]. Стиль наиболее эффективного руководства и лидерства зависит от ситуации.

Ситуационная теория Херсея и Бланшарда. Ситуационную теорию руководства «Теорию жизненного цикла» предложили американские исследователи П. Херсей и К. Бланшард.

Низкое (способность Высокое (неспособность

выполнять работу) выполнять работу)

Количество требуемых указаний

Рис. 2. Теория ситуационного руководства и ее основные параметры

Они в теории обращают внимание на зрелость подчиненных, на их готовность принимать полную ответственность за свое поведение^[45][45]. Эффективные руководители, способны регулировать свой стиль так, чтобы согласовывать потребности своих подчиненных в руководстве, как и их потребности в эмоциональной поддержке. Согласно этой теории эффективность стиля лидера зависит от «зрелости» исполнителей^[46][46]. В зависимости от задач лидер может оценивать уровень зрелости исполнителей или группы по тому, как выполняется сама задача, реализуется ответственность и оценивается стремление к достижению.

Эффективные руководители, согласно этой теории, способны регулировать свой стиль, чтобы согласовывать потребности подчиненных в руководстве так же, как и их потребности в эмоциональной поддержке. Как показано на рисунке 2, эти величины рассматриваются в теории как независимые переменные.

Соединение высоких и низких уровней каждой величины представлены как четыре различных типа ситуации. В нижнем левом углу рисунка 2 представлены условия ситуации, в которых подчиненные не нуждаются в эмоциональной поддержке. В такой ситуации лучшим способом является «делегирование» подчиненным части ответственности за принятие решение. В левом верхнем углу рисунка 2 представлена ситуация, в которой подчиненные не расположены к выполнению своей работы. Подчиненные нуждаются в эмоциональной поддержке для выполнения своей работы^[47][47]. В верхнем правом углу рисунка подчиненные не способны и не расположены к выполнению работы. Подчиненные нуждаются в руководстве по выполнению задания и в эмоциональной поддержке. Этот стиль известен как «продажа», он включает объяснения решений и обеспечение возможностей для их решения. В нижнем правом углу рисунка представлены ситуации, в которых подчиненные не расположены к принятию ответственности за свои действия^[48][48]. Подчиненные заинтересованы в работе, но не имеют соответствующих способностей. Этот стиль известен, как «указания» в таких ситуациях людям необходимо дать подробные инструкции и следить за их выполнением.

В соответствии с этой теорией руководители должны обладать следующими способностями^[49][49]:

- определять ситуацию, в которой они находятся;

- выделять подходящий стиль руководства;

- внедрять свои решения.

Так как ситуации могут постоянно изменяться, руководители должны своевременно реагировать на них, при этом обращая внимание на потребности подчиненных в указаниях и эмоциональной поддержке. Руководители, поступая подобным образом, повышают эффективность своего управления.

Теория Херсея и Бланшарда не получила всеобщего признания. Так как в ней отсутствует последовательность метода измерения уровня зрелости, упрощенное деление стилей. Неясно смогут ли руководители вести себя, так на практике, как требует этого модель.

Модель Вруума – Йеттона. Данная модель представляет собой одну из наиболее совершенных ситуационных моделей. Она имеет две особенности^[50][50]:

- концентрирует внимание на самом процессе принятия решений руководителя;

- предлагает руководителю выбор стиля поведения.

Стили руководства в модели Вруума – Йеттона представляют пять возможных вариантов. Рассмотрим их в таблице 3.

Таблица 3

Стили руководства по Врууму -Йеттону

Выбор стиля принятия руководителем решения зависит от ситуации, которая в свою очередь, определяется семью следующими критериями^[51][51].

Первые три критерии показывают качественный характер решения руководителя, последние четыре отношение подчиненных к избранному руководителем^[52][52].

Таблица 4

Критерии выбора стиля

Модель Вруума – Йеттона подверглась критике, так как она далека от совершенства, но она способна оказать пользу руководителям. Эта модель позволяет принимать быстрые и обоснованные решения^[53][53].

Теория Т. Митчела и Р. Хауса « Путь – цель».

Еще одной ситуационной теорией руководства является теория «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса. Согласно этой теории лидеры должны применять такой стиль руководства, который в большей степени отвечал бы конкретной управленческой ситуации^[54][54]. В этой теории объясняется, каким образом поведение лидера действует на мотивацию подчиненных, на производительность их труда и удовлетворенность. Исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду.

Качества подчиненных

- способности

- характеристики личности

Результат - высокая производительность - высокая статистика

Поведение

руководителя

- инструментальное

- поддерживающее

- партисипативное

- ориентированное

на достижения

Продвижение

к целям

Факторы рабочей среды

- структура задания

- формальная власть

Рис. 3. Модель теории «путь-цель»

В теории «путь – цель» лидер должен трансформировать свое поведение, чтобы соответствовать ситуации^[55][55].

Рассмотрев теории ситуационного управления, можно сделать ряд практических рекомендаций менеджерам, выполняющим лидерские функции:

1. Руководителям по возможности нужно советоваться с подчиненными перед внесением изменений, влияющих на их производственную деятельность, мотивацию и удовлетворение от работы.

2. Предложения нужно представлять как предварительные.

3. Руководителям полезно вести записи идей и предложений^[56][56].

4. Пытаться основываться на существующих идеях и предположениях.

5. Нужно быть тактичным, выражая свои пожелания.

6. Необходимо выслушивать критические идеи, не обороняясь^[57][57].

7. Если сотрудничество с подчиненными менеджеру важно в принятии решений, необходимо усилить их вклад в этот процесс. Чем больше людям делать комплиментов, тем больше они будут придумывать новых идей^[58][58].

Следовать всем этим советам нелегко требуется большой опыт, как для менеджера, так и для рабочей группы и организации в целом. Эффективный руководитель должен обязательно овладеть вышеизложенными навыками.

Ситуационные теории описывают характеристики групп и ситуаций. В основе всех этих теорий лежит предложение, при котором лидер адекватно оценивает ситуацию и гибко адаптирует к ней поведение, выбирая и вырабатывая наиболее успешный стиль.

3. Стили руководства на примере конкретной организации

Рассмотрим эффективность правления выбора стиля руководства на примере ресторана-бара «Глория». Это не большой ресторан-бар, расположенный по улице Орджоникидзе.

В ресторане уютная обстановка, домашняя кухня, демократичные цены. Уютный зал бара с кондиционером и проектором, проводятся трансляции спортивных событий.

Ресторан-бар «Глория» старается угодить вкусовым предпочтениям абсолютно каждому клиенту, поддерживая при этом высокий уровень сервиса.

Директором ресторана-бара «Глория» является Степанов Олег Федорович. В управлении ресторанам он придерживается одного стиля – авторитарного.

Раньше стиль управления у него был авторитарно-демократический. При принятии решений он всегда советовался с администраторами, своим заместителем, и прислушивался к их мнению. Между руководителем и сотрудниками было доверительное отношение. Проводились различные корпоративные мероприятия, которые помогали создавать дружескую обстановку в коллективе, улучшали рабочую обстановку и взаимоотношения между сотрудниками. Поваров отправляли на курсы, для того, чтобы они узнавали новые интересные блюда и таким образом расширяли меню ресторана-бара. Также повара участвовали в самых различных конкурсах, где показывали свое умение и мастерство, а также привлекали тем самым новых клиентов, которые приходили на эти конкурсы. Особое внимание было отведено сервировке столов. Сотрудники не боялись директора, не испытывали страх перед ним, но при этом уважали его.