Файл: Социально-психологический портрет современного руководителя.pdf

В связи с этим рассмотрим последнюю «переменную» психологического портрета руководителя, - авторитет.

Согласно теории Ю.П.Степкина, существуют три формы авторитета руководителя: моральная, функциональная и формальная [Цит. по: 5, c. 16].

Формальный (служебный, должностной) авторитет обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Такая форма позволяет уверенно руководить коллективом.

Основаниями морального авторитета служат мировоззренческие и нравственные качества личности.

Функциональный авторитет есть компетентность руководителя, его разнообразные деловые качества, отношение к своей профессиональной деятельности.

В таком случае психологический авторитет руководителя, к которому относятся моральный и функциональный аспекты авторитета, является не только условием эффективности руководителя, но и результатом его личностных, стилевых и других жизненных проявлений в руководимом им коллективе.

Выводы по главе 1

Теоретический анализ проблемы показал, что в психологической науке «психологический портрет личности» (далее ППЛ) имеет множество трактовок и остается дискуссионным в психологической науке.

В рамках темы данной под психологическим портретом мы понимаем комплексную психологическую характеристику человека, содержащую описание его внутреннего склада и возможных поступков в определенных значимых обстоятельствах.

В рамках темы данной работы мы рассматриваем психологический портрет руководителя, для которого характерны три «переменные» - личность, стиль руководства, авторитет.

В личностные характеристики входят биографические (пол, возраст, образование и др.), способности (интеллект, компетентность и др.), личностные черты (справедливость, доминантность, эмпатия и др.).

Наиболее распространенными стилями руководства считают авторитарный и демократический.

Авторитет представлен тремя формами: формальный, моральный и функциональный. К психологическому авторитету относят два последних, поскольку они определяют эффективность работы руководителя с коллективом.

ГЛАВА 2 ОПЫТ СОСТАВЛЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ПОРТРЕТА РУКОВОДИТЕЛЯ

2.1 Описание методики и этапов исследования

Целью данной части работы является составление психологического портрета руководителя разного уровня конфликтности. Именно конфликтная ситуация как психологически напряженная ситуация в трудовом коллективе требует от управляющего большего использования профессиональных и личностных качеств.

Эмпирической базой исследования стали 3 организаций. 10 руководителей разных уровней из этих организаций приняли участие в эксперименте.

Первым этапом нашего исследования является эмпирическая оценка уровня конфликтности руководителей. Нами был выбран Опросник Н.И. Леонова «Посреднический потенциал руководителя» (Приложение 1), направленный на выявление посреднического потенциала руководителя (ППР) в разрешении конфликтов в организации. Опросник включает в себя 27 вопросов, которые разбиты на три блока:

1) первый блок направлен на выявление социально-психологических особенностей личности;

2) второй – на выявление операциональных характеристик в разрешении конфликта;

3) третий – на выявление тактик, выбираемых испытуемым при разрешении конфликтов.

Вторым этапом исследования было определение стиля руководителя разрешения конфликтной ситуации. Мы исходили из того, что деятельность управления ставит руководителей перед необходимостью разрешения ими конфликтных ситуаций между сотрудниками организации. Это становится условием становления у руководителей стиля в разрешении конфликтов между сотрудниками.

В дальнейшем на основании полученных результатов мы разделили выборку на группы с высокой, средней и низкой степенью посреднического потенциала в разрешении конфликтных ситуаций по критерию отклонения значений от средней величины на ½ стандартного отклонения. При таком строгом критерии в группу с высокой степенью ППР попадают при нормальном распределении около 33 % всех испытуемых, в группу со средней – 36 %, в группу с низкой степенью ППР – 30 % испытуемых (Приложение 2).

В дальнейшем обработка результатов экспериментальных данных осуществлялась различными методами математической статистики, корреляционным и факторным анализом. Статистическая обработка данных, полученных в ходе исследования, производилась с помощью компьютерной статистической программы SPSS 10.0 for Windows.

2.2 Результаты исследования

Руководители с высокой степенью ППР (ВППР) имеют высокие показатели по таким параметрам, как настойчивость, толерантность, авторитетность, гибкость в общении, наблюдательность, умение убеждать, быстро действовать, слушать, склонность к сотрудничеству, компромиссу, социально-психологические характеристики, операциональные умения и навыки.

Таким образом, можно сказать о ВППР как о людях, обладающих авторитетом, общительных, умеющих убеждать, быстро действовать. У них высокие значения по профессионально важным умениям и тактикам поведения. То есть их обычный стиль разрешения конфликтов – это метод взаимных уступок и взаимовыгодных предложений. В ситуациях, когда необходимо быстро принять решение, они действуют оперативно, подбирая тот стиль разрешения конфликтов, который будет наиболее действенным.

У руководителей с низкой степенью ППР (НППР) высокие показатели по таким параметрам, как наблюдательность, умение продумывать, склонность к сотрудничеству; низкий уровень уравновешенности, самообладания, объективности.

То есть можно предположить, что успешно разрешать конфликты им мешают социально-психологические характеристики – невыдержанность, неуравновешенность, субъективность. У руководителей с ВППР преобладают высокие показатели как по группе социально-психологических свойств, так ипо группе операциональных умений и навыков и группе стратегии поведения.

Таким образом, можно отметить, что руководители с ВППР обладают всеми социально-психологическими и операциональными характеристиками, необходимыми для успешной деятельности в области разрешения конфликтов.

В группе руководителей со средним посредническим потенциалом (СППР) выявлены следующие результаты: высокие значения по авторитетности, гибкости общения, наблюдательности, умению предвидеть исход ситуации, быстро действовать, доступно излагать информацию, слушать, склонности к сотрудничеству, компромиссу, операциональным умениям и навыкам. Низкие значения по уверенности в себе.

Таким образом, можно предположить, что основной фактор, мешающий успешности руководителей с СППР в разрешении конфликтов, -это неуверенность в себе.

Проводя сравнительный анализ между группами руководителей с СППР и НППР, можно отметить следующее:

1. В обеих группах низкие значения по уверенности в себе, творческому потенциалу, самообладанию.

2. В группе НППР преобладает умеренная выраженность значимости показателей, в группе СППР – высокая.

Таким образом, мы можем предположить, что неуверенность в себе, неумение сохранять самообладание, низкий творческий потенциал мешают руководителям как с СППР, так и с НППР успешно разрешать конфликтные ситуации.

Для руководителей с высокой степенью посреднического потенциала характерны следующие индивидуальные свойства. Высокий уровень социально-психологических свойств – толерантность, коммуникабельность, гибкость в общении, творческий потенциал.

Высокий уровень операциональных характеристик: умение предвидеть исход ситуации, доступно излагать информацию, быстро действовать, убеждать, слушать.

Высокие показатели по стратегии поведения.

Для руководителей со средней степенью посреднического потенциала руководителя характерны толерантность, настойчивость, гибкость в общении, наблюдательность, неуверенность в себе, низкое проявление творческого потенциала.

Высокий уровень операциональных характеристик: умение создавать положительные эмоциональные ситуации, планировать, быстро действовать, доступно излагать информацию, продумывать.

Достаточно высокий уровень показателей по стратегии поведения.

Для руководителей с низкой степенью посреднического потенциала руководителя характерны неуравновешенность, неумение сохранять самообладание, субъективность, неуверенность в себе, низкий творческий потенциал.

Достаточно высокие показатели операциональных характеристик: умение планировать, создавать положительные эмоциональные ситуации, продумывать.

Таким образом, каждый стиль разрешения конфликтов руководителем обусловлен разным комплексом социально-психологических, операциональных характеристик и адекватно выбранных тактик поведения, которые и формируют психологический портрет руководителя с учетом социальной ситуации в трудовом коллективе.

Корреляционный анализ проводился отдельно в группах с высокой, средней и низкой степенью успешности.

Корреляционный анализ данных для руководителей с высокой степенью посреднического потенциала в разрешении конфликтов показывает, что общий интегральный показатель имеет прямую связь с объективностью (0,423), компетентностью (0,282), делегированием (0,456); операциональными характеристиками – умением создавать положительные эмоциональные ситуации (0,306), планировать (0,375), убеждать (0,267); сотрудничеством (0,364).

Таким образом, вырисовывается образ высокоуспешных руководителей; чем выше личностно-психологические свойства (объективность, авторитетность, компетентность), тем более успешны они в разрешении конфликтов; высокие операциональные характеристики – умение убеждать, планировать, создавать положительные эмоциональные ситуации – определяют доверительные отношения с людьми, поэтому они без ущерба для своей авторитетности могут делегировать разрешение конфликтов другим лицам, которым доверяют и убеждены, что те справятся с порученным делом. Прямая связь умения планировать с компетентностью говорит о том, что ВППР ответственны, т. к. никогда не берутся за дело, не имея достаточных знаний для его разрешения. За счет четко спланированной деятельности, серьезного отношения к делу повышается их компетентность.

Отмечается прямая корреляционная связь общего интегрального показателя с социально-психологическими и операциональнымии характеристиками – чем выше показатель этих характеристик, тем успешнее руководитель в своей деятельности.

Корреляционный анализ группы руководителей с НППР выявил следующие связи – общая интернальность в прямой зависимости от настойчивости (0,381), авторитетности (0,406), гибкости общения (0,346), наблюдательности (0,513), операциональных характеристик – умения создавать положительные эмоциональные ситуации (0,371), планировать (0,371), доступно излагать информацию (0,354), продумывать (0,303), тактик поведения – сотрудничества (0,421), компромисса (0,363).

Проинтерпретировать данные можно следующим образом:

НППР, в силу своей нерешительности, часто теряют самообладание, также обратная зависимость с умением продумывать дает право предположить, что чем более неуверенные в себе НППР, тем серьезнее они готовятся к предстоящему разговору; нерешительность также сказывается и на принятии решения, НППР долго взвешивают все «за» и «против», прежде чем его принять.

В силу своей неуравновешенности НППР теряют контроль над ситуацией, гибкость в общении отсутствует, в результате этого напряжение обстановки не только не снижается, но зачастую происходит эскалация конфликта.

Низкий творческий потенциал обусловливает ту серьезность, с которой НППР подходят к планированию своей деятельности; малоубедительны, поэтому их чаще всего склоняют принять другую позицию. Тактика поведения при разрешении конфликтов зависит от умения слушать, но наблюдается обратная связь с умением действовать быстро, т. е. чем больше и внимательнее слушают каждую из сторон конфликта, тем более нерешительны в действиях.

В исследовании отмечается, что общий интегральный показатель находится в прямой зависимости от социально-психологических и операциональных характеристик, т. е. чем выше эти характеристики, тем более успешны НППР.

Здесь мы наблюдаем следующие связи: общий показатель интегральности зависит от уверенности в себе, доверия, умения слушать, склонности к компромиссу.

Проинтерпретируем это следующим образом:

Недостаток среднеуспешных руководителей – в их неуверенности в своих силах. Самообладание находится в прямой зависимости от уверенности в себе: чем больше уверенности, тем большим самообладанием обладает эта группа.

В тактике разрешения конфликтов группы «среднеуспешных» руководителей многое зависит от характера взаимоотношений. Чем больше доверяют СППР подчиненным, тем успешнее их деятельность по разрешению конфликтных ситуаций. Умение слушать дает возможность СППР учесть интересы обеих сторон, но часто подводит субъективность, которая не позволяет увидеть исход ситуации; субъективное отношение, симпатия ведут к желанию сделать оппоненту приятное, что в результате приводит СППР в разрешении конфликта к тактике компромисса.