Файл: Социально-психологический портрет современного руководителя.pdf

Руководители с разной степенью посреднического потенциала деятельности в сфере разрешения конфликтов различаются личностными свойствами. Так, руководителей с высоким посредническим потенциалом можно характеризовать как активных, эмоционально зрелых, реалистически настроенных. Им свойственна социальная смелость, независимость. Они компетентны, авторитетны, успешны в делах, ориентированы на принятие и социальное одобрение, эмоционально лабильны. Чутко воспринимают эмоциональные и поведенческие проявления окружающих, отличаются высоким уровнем самоконтроля. Им свойственен высокий уровень субъективного контроля над любыми значимыми ситуациями, они считают, что сами добились всего, что было и есть в их жизни.

Руководителей со средним посредническим потенциалом можно характеризовать как открытых, добросердечных, впечатлительных людей. Им свойственна неуверенность в себе, склонность все усложнять. Энергичны, требуют уважения к себе, отношение к людям проявляется в сострадании, симпатии, заботе.

Руководителям с низким посредническим потенциалом свойственны такие качества, как конкретность и некоторая ригидность мышления, консервативность. Часто оказываются зависимыми в разрешении ситуаций межличностного характера. Их поведение в большей степени зависит от внутреннего состояния, отличаются низким уровнем контроля и управления своим аффективным поведением. Свои успехи и неудачи считают следствием внешних обстоятельств, ответственность за неудачи приписывают другим людям или считают их результатом невезения, неудач.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Избрав тему курсовой работы «Психологический портрет современного руководителя» и определив ее цель – теоретическое и эмпирическое исследование психологического портрета современного руководителя, мы пришли к следующим выводам.

Теоретический анализ проблемы показал, что в психологической науке «психологический портрет личности» имеет множество трактовок и остается дискуссионным в психологической науке.

В рамках темы данной под психологическим портретом мы понимаем комплексную психологическую характеристику человека, содержащую описание его внутреннего склада и возможных поступков в определенных значимых обстоятельствах.

В данной работе практическая часть была составлению посвящена современному психологическому портрету руководителя с учетом конфликтной ситуации в трудовом коллективе, поэтому логичным представлялось рассмотрение общих параметров, с помощью которых можно составить данный портрет личности. Этими параметрами являются личность, стиль руководства, авторитет.

В личностные характеристики входят биографические, способности, личностные черты. Наиболее распространенными стилями руководства считают авторитарный и демократический. Авторитет представлен тремя формами: формальный, моральный и функциональный. К психологическому авторитету относят два последних, поскольку они определяют эффективность работы руководителя с коллективом.

В практической части данной работы было проведено исследование, посвященное составление психологического портрета руководителя разного уровня конфликтности. Именно конфликтная ситуация как психологически напряженная ситуация в трудовом коллективе требует от управляющего большего использования профессиональных и личностных качеств.

Анализ конфликтного поведения руководителей показывает, что они строят свое поведение исходя из образов конфликтной ситуации, объекты которой находятся между собой во взаимосвязи в зависимости от процесса категоризации и опосредуются личностными особенностями.

Руководители с низким уровнем конфликтности оценивают конфликтную ситуацию как сложную ситуацию социального взаимодействия, напряженную и в некоторой степени угрожающую. Она связана с негативными переживаниями, такими как страдание и отчаяние, но не всегда – иногда она может приносить удовольствие. В неопределенной, угрожающей ситуации руководители демонстрируют защитные, пассивные формы поведения. Можно предположить, что основной мотив данных руководителей – избегание неудач. Таким образом, покорность и смирение можно рассматривать как стратегию поведения, направленную на эту цель.

Для руководителей высокого уровня конфликтности конфликт – это значимая, важная, в определенной степени простая и понятная ситуация. Мир для них – место, а люди – средство достижения своих целей, удовлетворения своих потребностей, т. е. можно предположить, что основной мотив их поведения – достижение успеха. Они не видят в каждом человеке Личность, его индивидуальность и уникальность. Конфликтная ситуация является необходимым условием доказательства своей значимости, собственного превосходства, восстановления справедливости.

Руководители среднего уровня конфликтности имеют аналогичные черты обеих групп руководителей. С одной стороны, руководители воспринимают конфликтную ситуацию как в определенной степени сложную, непредсказуемую, неопределенную ситуацию социального взаимодействия. С другой стороны, они в большей степени удовлетворены собой, не ограничены в выборе стратегий поведения, т. е. более активны в социальном мире, что позволяет им более успешно достигать поставленных целей.

БИБЛИОГРАФИЯ

Ананьев Б.Г. Психология и проблемы человекознания. – М.: «МПСИ», 2012. – 398 c.
Асмолов А.Г. Психология личности: Принципы общепсихологического анализа. – М.: Смысл, Академия, 2012. – 416 с.
Бенни М. Как развивать навыки делового общения. - Челябинск, 1999. - 268 с.
Божович Л.И. Проблемы формирования личности. – М.: «МПСИ», 2008. – С.245-272.
Большой психологический словарь / Под ред. Б. Г. Мещерякова, В.П. Зинченко. – М.: АСТ, 2011. – 816 c.
Вересов Н.Н Психология управления. – Москва: МПСИ; Воронеж: МОДЭК, 2016. – 304 с.
Горанчук В.В. Психология делового общения и управленческих воздействий. СПб.: Нева Олма- Пресс, 2003.
Гуревич П.С. Психология личности. – Р-на\Д: Юнити-Дана, 2011. – 560 с.
Дмитриев А.В., Латынов В.В., Хлопьев А.Т. Неформальная политическая коммуникация. М., 1997.
Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. – М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2013. – 492 c.
Ковальчук А.С. Основы имиджелогии и делового общения. - Ростов н/Д: Феникс, 2003. - 219 с.
Курбатов В.И. Искусство управлять общением. - Ростов н/Д: Феникс, 1997. - 352 с.
Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. – М.: Красанд, 2014. – 304 с.
Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии – М.: Директ-Медиа, 2008. – 487 c.
Любон Г. Психология народов и масс. – М.: Социум, 2016. – 348 c.
Майерс Д. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2016. – 398 c.
Немов Р.С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. Психология образования. 5-е изд. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2004. – Кн. 2. – 209 c.
Новиков В.В. Социальная психология: феномен и наука. – М.: Высшая школа, 2007. – 196 с.
Панасюк A.IO. Управленческое общение: практические советы. – М.: Гардики, 2014. – 112 с.
Петровский В.А. Личность в психологии: парадигма субъектности. – М.: Прспект, 2012. – 509 с.
Радугин А.А. Психология / Понятие и структура «личности». – М: Изд-во ЦЕНТР, 2011. – 400 с.
Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999.
Спивак В.А. Современные бизнес-коммуникации. – СПб: Питер, 2001. - 448 с.
Стариков Н. Власть. – СПб.: Питер, 2016. – 408 c.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1997.
Урбанович А.А.Психология управления: Учебное пособие. - Мн.: Харвест, 2003.
Фрейд З. Я и Оно. – СПб.: Азбука, 2014. – С. 184-188.
Шредер Г.А. Руководить сообразно ситуации: пер. с нем. - М.: Интер - экспресс, 1994. - 262 с.
Ярошевский М.Г. История психологии. От античности до середины ХХ века. – М: Изд. центр «Академия», 2006. – 416 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Опросник Н.И. Леонова

«Посреднический потенциал руководителя»

Инструкция: Просим Вас искренне и вдумчиво ответить на ряд вопросов. Опросник состоит из 27 противоположных суждений. Вам необходимо дать ответ на каждое из них (не пропуская ни одного) по семи балльной шкале:

7 - высокое проявление левого полюса

6 - среднее проявление левого полюса

5 - минимальное проявление левого полюса

4 - в равной степени проявление левого и правого полюса

3 - минимальное проявление правого полюса

2 - среднее проявление правого полюса

1 - высокое проявление правого полюса

Помните, что Ваш ответ должен отражать только Ваше собственное мнение.

1. Я отстаиваю свое мнение или решение, даже если оно не было сразу принято моими коллегами	7654321	Я не настаиваю на своем мнении или решении, если оно не было сразу принято моими коллегами
2. Слушая собеседников, я не скрываю своего отношения к ним.	7654321	Выслушивая собеседников, я не выражаю своего отношения к ним (положительного/отрицательного)
3. Когда я отстаиваю свою точку зрения, голос мой спокоен и расслаблен	7654321	Когда я отстаиваю свою точку зрения, могу сорваться на крик, говорить на повышенных тонах
4. Мне трудно устанавливать контакты с малознакомыми людьми	7654321	Я быстро устанавливаю контакты с малознакомыми людьми
5. Я никогда не теряю самообладания	7654321	Время от времени я выхожу из себя, ослабляю самоконтроль
6. Я часто сужу о людях по первому впечатлению, доверяя своей интуиции	7654321	Я никогда не сужу о людях по первому впечатлению
7. Я чувствую себя достаточно уверенно и спокойно, когда мне приходится говорить перед большой аудиторией	7654321	Я чувствую себя неуверенно и испытываю беспокойство, когда мне приходится говорить перед большой группой людей
8. Когда требуется разрешить какой-либо межличностный конфликт, коллеги, сотрудники организации обычно не обращаются ко мне	7654321	Когда требуется разрешить какой-либо межличностный конфликт, коллеги, сотрудники организации обычно обращаются ко мне
9. Я никогда не возьмусь за дело, не имея достаточных знаний и умений для его разрешения	7654321	Я всегда берусь за дело, даже не имея достаточных знаний и умений для его разрешения, считая, что можно учиться по «ходу»
10. В разнообразных ситуациях я придерживаюсь единого для меня стиля общения с людьми	7654321	В каждой конкретной ситуации я стараюсь находить оптимальный стиль общения с людьми
11. Я работаю продуктивнее над заданием, когда передо мной ставят задачу лишь в общих чертах	7654321	Я работаю продуктивнее над заданием, где конкретно указывают, что и как выполнять
12. Я всегда включаюсь в разрешение конфликтов моих подчиненных или коллег по работе, т. к. думаю, что они не всегда могут «правильно» повести себя при его разрешении	7654321	Бывают случаи, когда я не «включаюсь» в разрешение конфликта, а предоставляю возможность разрешить его самим участникам
13. Если я как руководитель испытываю затруднения в разрешении конфликта между сотрудниками, то доверяю его разрешение авторитетному лицу	7654321	Я как руководитель всегда сам «иду до конца» в разрешении конфликта, между сотрудниками, даже если при разрешении у меня возникают трудности
14. В ходе разговора я пытаюсь быть внимательным, но бываю рассеян и, прежде всего, исхожу из собственных интересов, а затем ориентируюсь на потребности и интересы партнеров по общению	7654321	В ходе разговора, я внимателен к партнерам по общению, пытаюсь определить их потребности и интересы
15. Обычно я умею предвидеть исход конфликтной ситуации между сотрудниками до того, как она разрешится	7654321	Я никогда заранее не могу предположить, как закончится та или иная конфликтная ситуация между сотрудниками
16, Я считаю, что участники сложившейся конфликтной ситуации должны сами заботиться об успешном ее разрешении конфликтной ситуации	7654321	В сложившейся конфликтной ситуации между сотрудниками, я стараюсь создать все необходимые условия для быстрого ее разрешения
17. Я заранее готовлюсь к предстоящей встрече (собирая относящиеся к делу факты и информацию)	7654321	Я никогда заранее не готовлюсь к предстоящей встрече
18. Мне не всегда удается убедить моих коллег в правоте моего мнения	7654321	Мне всегда удается убедить моих коллег в правоте моего мнения
19. В напряженных ситуациях я всегда быстро принимаю решения	7654321	В напряженных ситуациях я не могу быстро принимать решения
20. Мои партнеры по общению не всегда понимают, что я им излагаю	7654321	Мои партнеры по общению всегда понимают излагаемую мной информацию
21. Обычно я продумываю свой предстоящий разговор по важному вопросу	7654321	Обычно я не продумываю свой предстоящий разговор по предстоящему вопросу, ориентируясь по ситуации
22. Я не использую приемы для снятия напряжения в сложных ситуациях, считая, что это может вызвать «негатив» с другой стороны	7654321	Я использую приемы для снятия напряжения в сложных ситуациях (юмор, шутки)
23. При обсуждении какого-либо вопроса я обычно внимательно выслушиваю каждого, не перебивая, до конца	7654321	При обсуждении какого-либо вопроса я, слушая собеседника, могу перебивать его своими высказываниями, комментариями
24. При решении важного вопроса, для того чтобы сэкономить время, я заявляю о своем неизменном и окончательном решении	7654321	При решении важного вопроса, я вместе с оппонентами взвешиваю все «за» и против» несмотря на затраты времени, а затем мы вместе ищем взаимоприемлемое решение
25. В разрешении конфликтной ситуации, между сотрудниками я пытаюсь учитывать интересы обеих сторон	7654321	Разрешая конфликтную ситуацию, я учитываю интересы той стороны, которая, как я считаю, бывает права
26. Я отстаиваю свою позицию до конца во время спора	7654321	Я склонен принять другую позицию, если меня в этом убедят
27. В разрешении конфликта я люблю находить такие решения, которые делают оппонента таким же счастливым, как и я	7654321	В разрешении конфликта я люблю находить такие решения, которые, в первую очередь, отражали мои интересы, а потом – интересы оппонента

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Сравнение групп руководителей с разным уровнем конфликтности

по Т-критерию Стюдента.

Для простоты обозначений руководителей высокого уровня конфликтности будем называть «конфликтными» руководителями, руководителей среднего уровня конфликтности – «нормой» и руководителей низкого уровня – «неконфликтными» руководителями. Нами были получены следующие достоверные различия между группами:

Таблица 1

Достоверность различий между группами руководителей с низким и высоким уровнем конфликтности

Показатели

Среднее значение качеств

Критерий

достоверности

«Неконфликтные»

«Конфликтные»

Неуверенный уверенный

4,59

5,06

2,05

0,05

Руководители низкого уровня конфликтности по сравнению с группой руководителей высокого уровня оценивают конфликтную ситуацию как более сложную.

Наоборот, руководители высокого уровня конфликтности отмечают свое поведение в ситуации конфликта как более уверенное.

Таблица 2

Достоверность различий между группами руководителей высокого и среднего уровня конфликтности

Показатели

Среднее

значение качеств

Критерий

достоверности

«Конфликтные»

«Норма»

Довольство — обида

4,316

3,515

3,274

0,01

Для руководителей среднего уровня конфликтности конфликт – это ситуация, которая вызывает чувства удовольствия и восторга в большей степени, нежели отчаяние и обиду. Для них важным аспектом является эмоциональное переживание ситуации конфликта.

Руководители высокого уровня конфликтности в большей степени переживают чувство обиды в конфликтной ситуации по сравнению с руководителями среднего уровня конфликтности.

Таблица 3

Достоверность различий между группами руководителей

с низким и средним уровнем конфликтности