Файл: Социально-психологический портрет современного руководителя.pdf

Операциональные характеристики находятся в обратной зависимости от социально-психологических, т. е. чем выше социально-психологические свойства таких руководителей, тем ниже их операциональные умения и навыки.

Общий интегральный показатель в одинаковой мере зависит от социально-психологических, операциональных характеристик и стратегии поведения.

Для того чтобы выявить, какие стили поведения при разрешении конфликтов между сотрудниками более предпочтительны в каждой из групп испытуемых, был проведен факторный анализ. В данном исследовании мы исходили из того, что стиль руководителя в разрешении конфликтов должен определяться своеобразным симптомокомплексом социально-психологических особенностей, операциональных характеристик и тактик разрешения конфликтов.

Выделенные факторы интерпретировались нами как различные стили в разрешении конфликтов.

У руководителей с низкой степенью посреднического потенциала разрешения конфликта выделим три Фактора:

В 1-м факторе у НППР значимые величины по следующим показателям:

Социально-психологические – негибкость в общении (0,612), невладение собой (-0,392), низкий творческий потенциал (-0,356), неуверенность в себе (-0,323), отсутствие авторитета (-0,313).

Операциональные – умение планировать (0,566), умение продумывать (0,472), неумение создавать положительные эмоциональные ситуации (0,438), излагать доступно информацию (0,423)

Тактики поведения – общий показатель по стратегии поведения (0,857), компромисс (0,739), сотрудничество (0,561).

Анализ полученных данных позволяет сделать вывод, что причины неуспешности этих руководителей в разрешении конфликтов обусловлены их социально-психологическими характеристиками – неумением владеть собой, отсутствием гибкости реагирования на ситуацию взаимодействия, отсутствием авторитета. Такой руководитель не способен объективно оценить обстановку, а значит, и все его действия обречены на неуспех.

Поэтому НППР приходится тщательно планировать, продумывать свою деятельность, чем, очевидно, в какой-то мере компенсируются недостатки социально-психологических характеристик.

Этот стиль мы назвали негибкий стиль реагирования на изменяющуюся ситуацию.

Во 2-м факторе у НППР значимые величины по следующим показателям:

Социально-психологические– настойчивость (0,633), нетерпимость (-0,345), неуравновешенность (-0,329), неуверенность в себе (0,634), невладение собой (0,338), отсутствие авторитета (0,512), некомпетентность (-0,483), низкий творческий потенциал (0,368).

Операциональные – неумение создавать положительные эмоциональные ситуации (0,461), быстро действовать (0,675), убеждать (0,324), «разряжать» обстановку (0,382), доступно излагать информацию (0,416). Тактика поведения – автократизм (-0,321).

Проинтерпретировать полученные данные можно следующим образом: более ярко представлены негативные стороны социально-психологических характеристик, а это наводит на мысль о том, что поглощенный своим душевным состоянием человек – не способен управлять ситуацией. Речь его сбивчива, оттого неубедительна, он не может быстро перестроиться, оттого теряет контроль над ситуацией. Обстановка не только не разряжается, а, наоборот, накаляется.

Данный стиль мы назвали неуверенный в собственной аргументации.

В 3-м факторе у НППР значимые величины по следующим показателям:

Социально-психологические – субъективность (0,706), низкий творческий потенциал (0,518), потребность в поддержке (0,432).

Операциональные – умение планировать (-0,468), продумывать (-0,307), неумение «разряжать» обстановку (-0,380), излагать доступно информацию (-0,299).

Тактика поведения – неумение сотрудничать (0,433).

В данном факторе на первый план по значимости выдвигается показатель «субъективизм в оценке» (0,706). Необъективное отношение к конфликтной ситуации ведет к искаженному восприятию ситуации. Руководитель приходит в состояние растерянности, ему самому нужна поддержка для утверждения в собственном мнении.

Операциональные характеристики также мешают успешной деятельности по разрешению конфликта (неумение излагать доступно информацию, выслушать). К мнению других относится подозрительно, этим снижает возможность сотрудничества.

Данный стиль мы назвали субъективный подход в оценке ситуации (субъективизм).

У руководителей со средним посредническим потенциалом выделили 5 факторов.

В 1-м факторе у СППР значимые величины по следующим показателям:

Социально-психологические – толерантность (0,308), самообладание (0,587), объективность (0,469), общий показатель по социально-психологическим характеристикам (0,839).

Одерациональные – умение продумывать (-0,349), слушать (0,414).

Проинтерпретируем полученные данные: такие руководители проявляют большое терпение, выслушивая собеседников, при этом не теряют самообладания. Умение слушать дает возможность объективно оценить позиции участников конфликта.

Таким образом, именно социально-психологические характеристики (0,839) этих руководителей способствуют успеху в разрешении конфликтов.

Этот стиль мы назвали толерантным.

Во 2-м факторе у СППР значимые величины по следующим показателям:

Социально-психологические– неуверенность в себе (0,371).

Операциональные – умение быстро действовать (-0,305), доступно излагать информацию (-0,305).

Тактики поведения – общий показатель по стратегии поведения (0,723), склонность к компромиссу (0,681).

Проинтерпретируем полученные данные следующим образом.

Этим руководителям свойственна неуверенность в себе, что позволяет склонить их принять позицию другой стороны. Также их стремление удовлетворить интересы оппонентов, желание сохранить нормальные отношения с деловыми партнерами ведут к компромиссному способу решения проблемы.

Этот стиль мы назвали уступчивым.

В 3-м факторе у СППР значимые величины по следующим показателям:

Социально-психологические – авторитетность (-0,569).

Операциональные – умение планировать (0,321), продумывать (0,439), доступно излагать информацию (0,508), слушать (0,508), общий показатель по операциональным умениям и навыкам (0,531).

Тактика поведения – сотрудничество (0,537).

Анализ показателей позволяет сделать вывод, что высокий уровень в данном случае обусловлен совершенством операциональных характеристик –

высокой степенью ответственности за достижение результатов, умением четко, логично излагать свои аргументы, избегать конфликтных моментов в процессе обсуждения вопросов, уважением к интересам участников конфликта. Не последнюю роль в степени успешности разрешения конфликтов играет действие положительных социальных установок этих руководителей.

Этот стиль мы назвали согласованным.

В 4-м факторе у СППР значимые величины по следующим показателям:

Операциональные – умение предвидеть исход ситуации (0,514), планировать (-0,496), быстро действовать (0,427), продумывать (-0,490), убеждать (0,470).

Анализ показателей позволяет сделать вывод, что наибольшую представленность в данном факторе имеют операциональные характеристики. Успех в разрешении конфликта в данном случае обусловлен ответственностью за достижение результатов, умением гибко реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения, а также предвидеть исход конфликтной ситуации.

Поэтому этот стиль мы назвали предвосхищающим последствия событий.

В 5-м факторе у СППР значимые величины по следующим показателям:

Социально-психологические – неуверенность в себе (0,555), компетентность (-0,463), доверие (-0,557), уравновешенность (-0,510).

Операциональные – умение предвидеть исход ситуации (-0,512).

При анализе данных 5-го фактора выявилась следующая картина: такие руководители при их высокой компетентности, уравновешенности страдают от недостатка уверенности в своих силах. Неуверенность, в свою очередь, влияет и на стиль поведения в целом – это мягкие, конформные люди, нуждающиеся в поддержке, чтобы укрепиться в своем мнении, не всегда умеют проявить сопротивление, поэтому вынуждены принять чужую позицию, не уверены в том, что окружающие правильно поняли их.

Этот стиль мы назвали неуверенным в понимании его окружающими.

У руководителей с высоким посредническим потенциалом выделили 5 Факторов.

В 1-м факторе у ВППР значимые величины по следующим показателям:

Социально-психологические – объективность (0,490).

Операциональные – умение планировать (0,353), быстро действовать (0,378), слушать (0,300).

Тактики поведения – общий показатель по стратегии поведения (0,451), сотрудничество (0,514).

Анализ показателей позволяет сделать вывод, что индивидуальный стиль руководителей данной выборки характеризуется высокой степенью операциональных характеристик, которые необходимы в деятельности в сфере разрешения конфликтов. Такой руководитель легко вступает в новые социальные контакты, его характеризует объективность отношений, что позволяет ему успешно использовать в разрешении конфликтов стиль сотрудничества, где полностью удовлетворяются интересы обеих сторон.

Поэтому данный стиль руководителя мы определяем как партнерский стиль взаимодействия.

Во 2-м факторе у ВППР значимые величины по следующим показателям:

Социально-психологические – настойчивость (0,310), гибкость в общении (0,392), творческий потенциал (0,352).

Операциональные – умение создавать положительные эмоциональные ситуации (0,433), планировать (0,495), убеждать (0,651), быстро действовать (0,489).

Тактика поведения – компромисс (-0,369).

Данный тип руководителей характеризуется следующим образом: это открытый, общительный человек, гибко реагирующий на изменение ситуации, благодаря высокому творческому потенциалу продуктивно работает с проблемой, которая обозначена лишь в общих чертах. Умение убеждать, быстро создавать все условия для разрешения конфликтной ситуации обусловливает принятие его позиции другой стороной, поэтому компромисс – это не его стиль. Данный стиль мы назовем стилем гибкого реагирования на ситуацию.

В 3-м факторе у ВППР значимые величины по следующим показателям:

Социально-психологические – доверие (0,384).

Операциональные – умение предвидеть исход ситуации (0,594), создавать положительные эмоциональные ситуации (0,433), убеждать (0,651), доступно излагать информацию (0,404), разряжать обстановку (0,460).

Тактика поведения – компромисс (0,532).

Данный фактор можно проинтерпретировать следующим образом: за счет высокого уровня операциональных умений и навыков доверительные отношения с сотрудниками дают возможность такому руководителю всегда держать ситуацию под контролем, поэтому, для того чтобы сохранить важные контакты, он может пойти на небольшие уступки другой стороне. Этот стиль мы назвали стилем априорного взаимного доверия.

В 4-м факторе у ВППР значимые величины по следующим показателям:

Социально-психологические – настойчивость (0,325), уверенность в себе (0,677), авторитетность (0,301), делегирование (0,385).

Операциональные – умение продумывать (-0,315), быстро действовать (-0,521).

Данный фактор интерпретируем следующим образом: наибольшую представленность здесь имеют социально-психологические характеристики –

настойчивость, уверенность в себе, авторитетность, поэтому предполагаем, что это человек, «твердо стоящий на ногах» за счет своего авторитета, уверенности в себе, фактором успешной деятельности в сфере разрешения конфликтов является его образ успешного, авторитетного руководителя, каким он выглядит в глазах своих подчиненных.

Данный стиль руководителей – компетентный в своих действиях.

В 5-м факторе у ВППР значимые величины по следующим показателям:

Социально-психологические – самообладание (-0,334), объективность (-0,439), авторитетность (0,307).

Операциональные – умение доступно излагать информацию (0,535), разряжать обстановку (0,361).

Тактика поведения – компромисс (-0,473).

Полученные данные этого фактора позволяют сделать вывод о том, что стиль таких руководителей характеризуется доверием к сотрудникам и умением делегировать ответственность за разрешение конфликтов тем людям, которые являются авторитетными в глазах конфликтующих сторон.

Этот стиль мы назвали делегирующим ответственность за разрешение конфликта.

Выводы по главе 2

В практической части данной работы было проведено исследование, посвященное составление психологического портрета руководителя разного уровня конфликтности. Именно конфликтная ситуация как психологически напряженная ситуация в трудовом коллективе требует от управляющего большего использования профессиональных и личностных качеств. Для тестирования руководителей был использован опросник Н.И. Леонова «Посреднический потенциал руководителя».