Файл: Роль мотивации в поведении организации (Место мотивации и стимулирования труда в системе управления трудом).pdf

Введение

Мотивация качественного труда является одним из важнейших элементов управления качеством изготовления продукции и служит одним из средств достижения целей, определенных кадровой политикой предприятий.

Задача определения видов и порядка мотивации, способствующей созданию условий для раскрытия творческого потенциала персонала.

В качестве мотивации может быть использован рост карьеры и квалификации, более высокая зарплата, статусные стимулы, улучшение психологического климата в коллективе, условий труда, моральное удовлетворение от работы и ее результатов, поощрение новых идей и нестандартного мышления.

Мотивация предполагает индивидуальный подход к каждому работнику.

Стимулирование роста производительности труда является составной и очень важной частью всей трудовой мотивации. Особое место во всех мотивационных  системах занимает заработная плата, ее организация, выбор форм и систем, установление общего уровня и дифференциации в зависимости от профессии, важности работника для предприятия и т.д., поскольку деньги в форме заработной платы и дополнительных выплат являются наиболее распространенным способом, которым может вознаградить персонал.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оп­латы труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата но­сила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового по­ложения пред­приятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Актуальность темы, на мой взгляд, заключается в том, что исследования повышение производительности труда во многом зависит от материального интереса работника предприятия, который сводится к увеличению его доходов. Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она остается для подавляющего большинства работников основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Цель курсовой работы:   раскрыть теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда работников, изучить роль мотивации в поведении организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть организацию эффективной системы стимулирования персонала;

- рассмотреть материальное и нематериальное стимулирование персонала;

---

- рассмотреть элементы организации оплаты труда на предприятии,

сущность заработной платы, как мотивации труда;

- рассмотреть нематериальное стимулирование персонала.

1. Место мотивации и стимулирования труда в системе управления трудом

1.1 Материальные методы мотивации труда  персонала

При организации мотивации персонала на предприятии основной целью является увеличение эффективности труда работников, увеличения личной заинтересованности в результатах труда, а также повышения доли трудового участия работников в производственном процессе. При мотивации работников к более эффективному и результативному труду к работникам применяются различные стимулы, побуждающие к данной деятельности. В экономической теории мотивация труда работников на предприятии считается синонимичным со стимулированием работников.

При организации мотивировочного процесса на предприятии вырабатываются конкретные мотивы, которые определяют готовность каждого сотрудника в повышении доли личного трудового участия в трудовом процессе, а также увеличения эффективности труда на уровне личной заинтересованности в высоких результатах конечной хозяйственной деятельности предприятия.

Мотивация работников предприятия направлена не только на воздействие мотивов личной заинтересованности, которыми зачастую выступают экономические мотивы, но также и на воздействие на работника через его ценностные ориентиры и убеждения [2, С. 48].

Мотивация является сконструированным понятием, ее нельзя реально наблюдать, ее нельзя выявить и с помощью применения эмпирического способа. Эффективность системы мотивации работников предприятия определяется исходя из анализа финансовых показателей за отчетный период по сравнению с аналогичными финансовыми показателями предыдущего периода, предшествующему применению мотивационных программ.

Эффективность мотивации работников предприятия наблюдается также непосредственно в самом поведении персонала предприятия.

При понимании руководством предприятия средства мотивации, наиболее эффективно воздействующих на работника. Так при разработке мотивационных программ на предприятии должны учитываться средства, побуждающие работников к эффективным действиям, а также представления работника о своей трудовой функции.

---

Программы мотивации персонала для повышения эффективности трудовой деятельности развивались долгое время, вырабатывая новые направления и средства мотивации работников. Достаточно долго на экономическом уровне считалось, что единственным верным и эффективным средством, которое наиболее четко побуждает работников к увеличению доли личного участия в производственном процессе, является материальное вознаграждение, выплачиваемое пропорционально затраченному труду и финансовым результатам, являющихся результатом осуществления такого труда.

Однако в настоящее время доказано, что кроме материального аспекта для эффективности труда работников необходимы и другие средства мотивации на предприятии [2, С. 17].

Для определения средств мотивации используются в настоящее время как экономические методы, так и психологические методы, определяющие основу поведения и реакцию на различные стимулы работников предприятия. На основе взаимодействия этих двух направлений мотивация представляет собой движущую силу в отношении человеческого поведения, связывающую между собой потребности, цели и мотивы поведения работников.

Мотивация труда работников стала предметом изучения различных экономистов и психологов. В результате проведенных экспериментов было обнаружено, что на поведение работников на предприятии, а также на результаты осуществления трудовой функции работника большое влияние оказывают не только экономические стимулы, но и психологические стимулы, которые характеризуют мотивационный процесс уже с абсолютно новой стороны. Соответственно, экономический метод «наказания – премирования» дополнился более сложными мотивировочными системами.

При применении мотивации работников на предприятии выполнение трудовой функции характеризуется посредством анализа результатов деятельности положительно, либо при не достижении, поставленных целей в использовании мотивации сотрудников отрицательно.

На практике одной из наиболее сложных задач, стоящих перед предприятием, является организация эффективной системы стимулирования персонала.

Для организации подобной системы стимулирования, которая сможет повысить экономические результаты труда, необходимо провести анализ трудового коллектива, а также программ, действующих в настоящее время на предприятии в качестве стимулов [9, С. 69].

При определении наиболее эффективных стимулов в мотивации персонала на предприятии в качестве определенных барьеров выступают следующие показатели:

---

- показатель слабой связи результатов труда исполнителей и мер поощрения;

- показатель высокой текучести кадров;

- показатель низкого уровня исполнительской дисциплины;

- показатель низкого профессионального уровня работников предприятия;

- показатель высокой конфликтности;

- показатель низкой эффективности воздействия на подчиненных со стороны их непосредственных руководителей;

- показатель низкого уровня межличностных коммуникаций;

- показатель наличия в выполненной работе брака;

- показатель незапланированных сбоев при организации производственного процесса;

- наличие при создании единой согласованной команды конкретных проблем;

- показатель неудовлетворенности выполняемой работой со стороны сотрудников;

- отсутствие на предприятии развитой социальной, культурной, бытовой сферы, а также отсутствие желания работников развиваться в рамках определенного трудового коллектива и т.д.

Основной целью применения различных стимулов в отношении сотрудников для увеличения производительности труда является формирование комплекса условий, которые смогут побуждать работников конкретной организации к осуществлению определенных действий, способствующих достижению поставленной цели с максимальным экономическим эффектом.

Мотивация персонала на предприятии всегда осуществляется в несколько этапов, рисунок 1.1 – Этапы мотивации персонала на предприятии

(Приложение 1).

Методы, на которых основывается система мотивации работников предприятия, находится в прямой зависимости от проработанности системы стимулирования в организации, а также от действующей на предприятии общей системы управления с учетом особенностей его хозяйственной деятельности.

Ориентация воздействия на определенные потребности работников предприятия определяет применение в качестве мер стимулирования работников экономические, организационно - распорядительные (организационно - административные), социально-психологические [12, С. 53].

Методы мотивации работниками предприятия условно в экономике подразделяются на четыре группы, а именно: методы управления по целям, методы обогащения труда, финансовые методы, методы системы участия.

Мотивом деятельности человека является стимул, сопряженный с потребностью работника. Именно в данном сочетании мотив является эффективным средством управления персоналом на предприятии. Сам по себе стимул это лишь внешнее проявление заинтересованности к исполнению определенной обязанности, однако, без подкрепления его потребностью со стороны работника, он не принесет ожидаемого результата. Таким образом, для руководства предприятия необходимо создавать действительно оптимальные по эффективности мотивы, уделяя должное внимание конкретным потребностям работников, а не создавать множество стимулов, не приносящих необходимых результатов. Все потребности работника при использовании мер мотивации удовлетворяются в определенной потребности. Соответственно с данными потребностями, их обнаружением и удовлетворением мотивационный процесс в своем построении имеет определенную схему [17, С. 102]. Рисунок 1.2 – Мотивационный процесс (Приложение 2.)

---

Первым этапом мотивационного процесса на предприятии является возникновение и удовлетворение потребностей работника.

Вторым этапом является непосредственный поиск возможностей для удовлетворения возникших потребностей.

Третьим этапом мотивационного процесса является определение направлений воздействия.

Четвертый этап заключается в реализации конкретного действия. На данном этапе корректируются цели и направления действия мотивировочных программ.

Пятый этап проявляется в конечном удовлетворении потребности работника. Таким образом, работник на предприятии либо окончит действия, направленные на удовлетворение конкретной потребности, либо будет продолжать действия в случае, когда такая потребность является постоянной [20, С. 64].

В системе управления организациями одновременно используются методы материального и нематериального стимулирования.

Материальные стимулы присутствуют на каждом уровне иерархии: у одного работника они могут быть связаны с потребностью в безопасности («я не пропаду в черные дни»). У другого работника - с потребностью в идентификации с определенной социальной группой и личностной идентичностью («я отношусь к элите»). У третьего — с потребностью в комфорте, а у четвертого — даже с потребностями экзистенциального порядка и потребностью в самореализации («деньги дают мне свободу», «имея деньги, я могу заниматься тем, чем хочу»).

1.2. Роль заработной платы в системе материального стимулирования труда

Материальное стимулирование – представляет собой условия и формы материального поощрения, при помощи которых происходит побуждение работников и трудовых коллективов к наиболее результативному и качественному труду.

Материальное стимулирование — это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда.

Следовательно, в понятие материального стимулирования включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального не денежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале рисунок 1.1. Вознаграждение работника должно быть соизмеримо с затраченными усилиями и вознаграждениями работников, выполняющих работу. Мотивация качественного труда предполагает систему поощрения, как обязательного условия, что способствует выработке. Вознаграждение работника должно быть соизмеримо с затраченными усилиями и вознаграждениями работников, выполняющих работу. Решение о необходимости и способах мотивации конкретного работника принимает руководитель, в котором трудится работник. Материальное стимулирование за качественный труд (позволяющее стимулировать работника в зависимости от достигнутых результатов) осуществляется путем:

---