Файл: Роль мотивации в поведении организации (Место мотивации и стимулирования труда в системе управления трудом).pdf

Методы организационного стимулирования персонала

Повышение качества трудовой жизни :

-улучшение организации труда;

-укрупнение объема работы;

-расширение содержательности трупа;

-интеллектуализация трудовых функций;

-профессиональное развитие и обучение персонала;

-улучшение условий труда и оснащения рабочих мест;

Управление карьерой :

-планирование, мотивация и контроль индивидуального профессионального развития и должностного роста сотрудников;

-организация обретения необходимого уровня профессиональной подготовки;

-поиск и поддержка талантов;

-поощрение творчества и инициативы;

-оценка и анализ результатов и способов деятельности, личных и профессиональных качеств сотрудников.

Вовлечение персонала в процесс управления :

-формирование самоуправления автономных групп;

-поощрение добровольных ассоциаций работников группы по решению проблем организации;

-предоставление возможности для группового обсуждения предстоящих решений;

-оперативное изменение (поворот) рабочих мест и операций;

-сочетание профессий;

- передача полномочий;

-организация обратной связи;

- сокращение регламента труда;

-предоставление свободы распоряжаться ресурсами (оборудование, материалы, финансы);

-долевое участие персонала в распоряжении предприятия (участие в собственности);

-использование схем вознаграждения идей (схема эффективной, если люди знают, как сделать предложения, считают, что их предложения ожидают, что они будут замечены, рассмотрены и вознаграждены).

Организация трудовых соревнований :

-профессиональные конкурсы;

-смотры профессионального мастерства;

-соревновательные мастер-классы ведущих специалистов;

-блиц - турниры;

-соревнования коллективов — рабочих групп, бригад, отделов, филиалов, бизнес-единиц, подразделений - за достижение больших результатов, экономию времени или ресурсов.

Цель стимулирования свободным временем — это поощрение работников за высокую производительность труда и трудовую отдачу, за достижение трудовых успехов посредством предоставления особых условий занятости: предоставление дополнительного времени отдыха, установление гибких режимов рабочего времени, применение гибких форм занятости .

Управленческая деятельность в области нематериального стимулирования должна быть направлена на решение следующих основных задач:

- привлечение в организацию высококвалифицированных кадров, молодых специалистов, обеспечение организации кадрами требуемого качества, количества и в нужное время;

---

- снижение текучести кадров;

- формирование благоприятного социально-психологического климата и продуктивной рабочей обстановки в первичных коллективах и в целом в организации;

- формирование (упрочение) имиджа организации как благоприятного работодателя;

- формирование и поддержание организационной культуры.

Методы стимулирования свободным временем

Предоставление дополнительного времени отдыха :

- внеплановый однодневный оплачиваемый отпуск;

- присоединение дополнительных дней к отпуску;

- дополнительный оплачиваемый отпуск;

- творческий отпуск;

- дополнительный отпуск без сохранения заработной платы

Установление гибких режимов рабочего времени:

- разрешение на саморегулирование обшей продолжительности рабочего дня. рабочей недели, рабочего года при обязательном соблюдении общей нормы рабочего времени;

- применение методов разделения работы.

Применение гибких форм занятости:

- временная и сезонная занятость;

- надомная работа;

- агентская работа;

- работа администратора на домашнем телефоне;

- самозанятость.

В заключении можно сделать вывод :

Финансовые стимулы сосредоточены на мотивации работника к эффективному и качественному труду, это то , что позволяет получить определенную прибыль предприятия или работодателя.

Важные инструменты материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, бонусы.

В то время как финансовые стимулы появляются следующие психологические тенденции:

1. Чем выше значение и частота вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.

2. Эффективность труда наемных работников и замедленное вознаграждение ниже.

3. Если высокие показатели труда с течением времени, перестают быть вознаграждены, эффективность работника постепенно возвращается к исходному значению.

Вывод: материальное стимулирование труда является одним из наиболее эффективных систем для поощрения работников к активной занятости. Материальные и нематериальные стимулы должны активно дополнять друг друга в системе стимулирования персонала, которая вступит в силу, если оно основано на совокупности правовых норм, закрепляющих управленческие методы и средства воздействия на персонал для повышения мотивации правомерного поведения и поощрять желаемое развития для организации (и / или общества) формы отношений.

---

Заключение

Стимулирование труда как способ управления предполагает использование всего многообразия существующих форм и методов регулирования трудового поведения, что требует, в свою очередь, их систематизации, выявления общего и различного между ними, выявления и разрешения противоречий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия. Как и всякая совокупность явлений, стимулы могут быть классифицированы по разным основаниям. Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации. Потребности работника многообразны, но все они могут быть разделены на материальные и нематериальные. В соответствии с этим и стимулы делятся на материальные и нематериальные. Материальные стимулы могут быть денежными и не денежными. К денежным относятся заработная плата, различного рода премии, доплаты и надбавки. Не денежные стимулы - это путевки на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями, предоставление прав на приобретение дефицитных благ.

К структурным элементам процесса мотивации относят потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы. Процесс формирования этих внутренних побудительных сил трудовой деятельности понимают как мотивацию трудового поведения. Сущность мотивационного процесса реализуется через присущие ему функции:

-Объяснительно обосновывающая, аргументированная целесообразность поведения субъекта.

- Регулятивная, блокирующая одни действия и разрешающие другие. - Коммуникативная, объясняющая прогнозирующая общение в сфере труда.

- Социализации, путем осознания своей социальной роли в микро и макросреде в трудовом коллективе.

- Корректирующая, как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций. Научное объяснение механизма реализации этих функций в процессе мотивации осуществляются, исходя из той или иной научной теории (концепции) мотивации труда.

Вознаграждение работника должно быть соизмеримо с затраченными усилиями и вознаграждениями работников, выполняющих аналогичную работу. Мотивация качественного труда предполагает систему поощрения, а не наказания как обязательного условия, что способствует выработке на предприятии определенной морали, правил, стимулирующих качественный труд персонала. Решение о необходимости и способах мотивации конкретного работника принимает руководитель структурного подразделения, в котором трудится работник.

---

Материальное стимулирование за качественный труд (позволяющее стимулировать работника в зависимости от достигнутых результатов) осуществляется путем:

- премирования по основным системам премирования, предусмотренным системой оплаты труда;

- дополнительного стимулирования за качественный труд на основе действующих положений путем установления надбавок к тарифной ставке рабочего, должностному окладу служащего и других форм материального стимулирования.

Дополнительное стимулирование качественного труда осуществляется путем установления: надбавок за высокое профессиональное мастерство рабочим, надбавок за сложность и напряженность работы служащим, тарифных ставок отдельным квалифицированным рабочим на основании соответствующих положений.

Источником мотивации по данным направлениям является фонд заработной платы. Основные положения материального вознаграждения работников за труд предусмотрены в разделе коллективного договора «Оплата труда и ее регулирование».

Список использованных источников

1. Адамчук А.М. Экономика предприятия/ [Текст]. – М.: ООО ТНТ, 2011. – 456 С. – ISBN: 978-5-94178-157-7.

2 .Баженова Е. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы/ [Текст]. – М.: АСТ, 2012. – 192 С. – ISBN: 978-5-17-060528-6.

3. Борисов Е.Ф. Экономика: учебник/ [Текст]. – М.: Юрайт, 2012. – 608 С. – ISBN 978-5-9916-0681-3.

4. Виханский, О.С. Стратегическое управление. [Текст] .С.Виханский.- М.:Экономистъ, 2013.-527с.- ISBN: 5-98118-037-4

5. Гребнев Л.С. Экономика/ [Текст]. – М.: Логос, 2012. – 408 С. – ISBN 978-5-98704-474-2

6. Гуськов С.В., Графова Г.Ф. Оценка эффективности производственно-хозяйственной деятельности организаций. - М.: Академия, 2011.

7. Дащинская, Н.П. Статистика предприятия: учеб. пособие / Н.П. Дащинская. – Минск: Изд. центр БГУ, 2012. – 301 с.

8. Кротков, Д. Оплата труда и материальное положение работников/ Д. Кротков [Текст] // Человек и труд. – 2011. - №5. – С. 18-23.

9. Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы [Текст] / Н. Комарова // Человек и труд. – 2011. - № 2. – С. 70-75.

10. Кондратьева, А.А. Лапко [и др.]; под ред. Л.Г. Колпиной. – Минск: Вышэйшая школа, 2013. – 336 с.

11. Максименко, Н.В. Внутрифирменное планирование: учебное пособие / Н.В. Максименко. – Минск: Вышэйшая школа, 2012. – 398 с.

12. Павлуцкий, А. Управление персоналом: стереотипы и реальность// Управление персоналом. – 2011. - №8. – 12с. - ISSN:1028-5857

---