Файл: Роль мотивации в поведении организации (Место мотивации и стимулирования труда в системе управления трудом).pdf

- премирования по основным системам премирования, предусмотренным системой оплаты труда;

- дополнительного стимулирования за качественный труд на основе действующих положений путем установления надбавок к тарифной ставке рабочего, должностному окладу служащего и других форм материального стимулирования. Источником мотивации по данным направлениям является фонд заработной платы .

Основные положения материального вознаграждения работников за труд предусмотрены в коллективном договоре в разделе «Оплата труда и ее регулирование».

Центральная роль в системе материального стимулирования труда принадлежит заработной плате. Она остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Рисунок 1.1. Структура материального стимулирования

Примечание – Источник: Мотивация труда и повышение эффективности работы [Текст] / Н. Комарова // Человек и труд. – 2011. - № 2. – С. 70-75.

Сущность заработной платы раскрывается через ряд ее основных аспектов:

1) заработная плата есть цена труда, соответствующей стоимости товаров и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи;

2) заработная плата - это часть дохода работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ресурс труда;

3) заработная плата является доля чистого продукта (дохода) компаний в зависимости от конечных результатов компании и распределяется между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, фактического трудового вклада.

Эффективная организация оплаты труда предполагает соблюдение установленных принципов, какие будут служить экономическими ориентирами в материальном стимулировании работников, в организации оплаты труда.

Таблица 1.1

Основные Принципы организации оплаты труда на предприятии

Принципы организации оплаты труда на предприятии

Соответствие меры труда мере оплаты

Устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы

Материальная заинтересованность работников достижении высоких конечных результата труда

Тесная взаимосвязь величины оплаты труда и размеров доходов предприятия

Отсутствие дискриминации по оплате труда

Гибкость и оперативность системы вознаграждения

Самостоятельность предприятий в установлении размеров заработной платы работника , в применении различных форм и систем оплаты труда

Сочетание интересов стимулирования трудового вклада и интересов собственников

Оптимальная периодичность выплаты заработной платы

Стимулирование производительности труда и рациональное использование трудовых ресурсов

Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста повышения заработной платы

Оптимальное сочетание мер материального и морального стимулирования

---

Элементы организации оплаты труда на предприятии включает в себя регулирование труда, условий труда, формы и системы оплаты труда Рисунок 1.2.

Нормирование труда — это механизм определения нужного количественного результата трудовой деятельности (или трудозатрат). Ими могут быть нормы затрат и результатов труда, загруженности и численности работающих, продолжительность рабочего времени, длительность производственного цикла и др. Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Норма труда определяет величину и структуру затрат труда, необходимых для выполнения данной работы, и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты труда в целях установления их рациональности. Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.

Условия оплаты труда зависят от качества труда и условий трудовой деятельности. К ним относятся система тарификации, различные варианты бестарифной оценки сложности труда и квалификации исполнителей (аналитические балльные оценки видов деятельности, рабочих мест; аттестация работников; квалификационные уровни; коэффициенты трудовой стоимости и т.п.). В качестве дополнительных инструментов можно использовать стимулирующие и компенсирующие доплаты и надбавки, учитывающие различия в условиях труда, его интенсивности, режимах, природно-климатических условиях и прочие.

Заработная плата

Тарифная часть

Надтарифная часть

Система тарифных ставок

Система должностных окладов

Надбавки и доплаты к ставкам, премии, вознаграждения, др. выплаты

За эффективность труда (совмещение профессий и др.)

За непривлекательность и неблагоприятные условия труда

За интенсивность труда

Рисунок 1.2. Элементы организации оплаты труда

Примечание – Источник : Экономика предприятия/ В.Я.Хрипач [и др.]; под ред. В.Я. Хрипача. – Минск: Экономпресс, 2011. – 464 с.

В организации оплаты труда на предприятии - системы заработной платы призваны обеспечивать учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности, предприятия (учреждения, организации).

---

Все формы оплаты труда принято разделять на две большие группы, называемые сдельной и повременной формами оплаты труда (рисунок 1.3).

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

Формы и системы заработной платы

Сдельная оплата труда

Повременная оплата труда

Бестарифная оплата труда

Контрактная оплата труда

Простая сдельная

Сдельно-премиальная

Косвенно-сдельная

Аккордная

Сдельно-прогрессив-ная

Индиви-дуальная

Коллективная подрядная

Простая повременная

Повременно-премиальная

Почасовая

Поденная

Понедельная

Помесячная

Рисунок 1.3. Формы и системы оплаты труда

Примечание – Источник : Уткин, Э.А. Профессия – менеджер/ Э.А. Уткин. – М.: Экономика, 2012.

Сдельно-повременные (смешанные) системы работы включают в себя такие элементы, сдельной и повременной формы. Выбор той или иной формы оплаты труда определяется особенностями технологического процесса, характера средств труда и форм его организации, а также требований к качеству продукции или выполненных работ.

Выбор той или иной формы оплаты труда определяется особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, а также требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.

Как показывает практика, наиболее эффективными в определенных производственных условиях формы оплаты, которые способствует росту производства, повышение качества продукции (услуг), снизить их стоимость и генерирования дополнительных доходов, обеспечивая наиболее полное сочетание интересов работников с интересов предприятия, коллектива и работодателя.

В настоящее время в экономике страны применяется более 50 видов премий и надбавок. Доплаты и надбавки разделяются на гарантированные трудовым законодательством (обязательные к применению) и факультативные, определяемые локальными нормативными актами (положением об оплате труда, коллективным договором, положением о персонале и т.п.).

Важнейшим направлением материального стимулирования является денежной премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда, и ее источником является фонд материального поощрения. Главная характеристика премии как экономической категории — это форма распределения по результату труда, являющаяся личным трудовым доходом, т.е. премия, относится к категории стимулирующих систем.

---

Наряду с материальными денежными стимулами, которые представляют собой материальную ценность, но и в реальном выражении представлены ​​в виде специальных льгот и компенсаций - так называемые преимущества, образуя в совокупности социальный пакет. Преимущества и компенсация либо гарантируется государством или добровольно предоставляется предприятием своим сотрудникам.

Структура материальных не денежных стимулов включает в себя несколько групп стимулов. В современной экономике успех организаций является не только максимизация прибыли, но социального обеспечения сотрудников, развитие его личности. В связи с этим, мы можем выделить ряд задач, которые организация стремится решить, добровольно предоставляя своим работникам льготы и компенсации:

- Согласовать цели и потребности сотрудников с целями организации;

- Разработка специальной психологии работников, когда они идентифицируют с их организацией;

- Повышение производительности, эффективности и качества работы и готовности персонала эффективно работать на благо организации;

- Социальная защита сотрудников на более высоком уровне;

- Создание благоприятного климата на рабочем месте;

- Формирование позитивного общественного мнения об организации как работодателя и укрепить свой позитивный имидж среди работников.

Материальные не денежные стимулы:

Дополняющие условия труда: Предоставление средств труда, необходимых на рабочем месте/должности, не предусмотренных в нормативах оборудования рабочего места.

Социальные: Высвобождение времени сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени.

Имиджевые: Повышение статуса сотрудника внутри компании и вне ее.

Индивидуальные: Привлечение/ удержание ценных специалистов.

Система материального стимулирования дополняет нематериальные стимулы.

Таким образом, при разработке системы мотивации и стимулирования, руководство предприятия должно учитывать психологические аспекты мотивации и стимулирования работников предприятия, чтобы объединить их для достижения основной цели в деятельности предприятия - получение прибыли.

2. Подход и формирование системы нематериального стимулирования персонала

---

В качестве потенциальных нематериальных стимулов могут рассматриваться все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности. К нематериальным стимулам могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и не денежного материального вознаграждения персонала.

Смысл понятия «нематериальный стимул» объединяет в себе все, что, обязательно отразившись в чувствах человека и мысленных образах, в то же время реально затрагивает духовные, морально-нравственные, этические, эстетические потребности и интересы личности. Нематериальное в стимулировании базируется на знании психологических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших (социальных) потребностей человека .

Моральное стимулирование качественного труда работников предприятия направлено на удовлетворение психологических потребностей человека (в уважении, признании заслуг, значимости его труда). Одним из факторов мотивации качественного труда работников является подготовка кадров на выдвижение и повышение квалификации, предполагающее непрерывное получение новых знаний, реализацию возможностей творческого и делового роста. Мотивация качественного труда работников предприятия в части усовершенствования условий труда заключается в создании таких условий труда, при которых действие всех внешних факторов обеспечивает наибольшую эффективность труда при сохранении здоровья и работоспособности человека. Планирование мотивации качественного труда рабочих , руководителей , специалистов и служащих состоит из:

-планирования материального стимулирования;

- планирования морального стимулирования;

-планирования карьерного роста и повышение квалификации. Планирование морального стимулирования подразделяется на текущее и разовое. Текущее планирование морального стимулирования производится на основании положительной оценки труда работника, проводимой руководителем в процессе трудовой деятельности человека. Планирование разового морального стимулирования, приуроченного к юбилейным и памятным датам, проводится на основании совместного решения администрации предприятия и профсоюзного комитета, оформленного протоколом заседания, и на основании действующих на предприятии положений "Положения о поощрении работников". Порядок осуществления морального стимулирования качественного труда работников : руководитель оценивает выполненную работу и при положительном результате осуществляет моральное стимулирование работника путем устной похвалы, одобрения выполненной работы. Разовое моральное стимулирование производится путем:

---