Файл: УЧЕТ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.pdf

Формы оплаты труда различаются большим разнообразием. Н.П. Кондраков считает, что основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная.[15] Первые две формы оплаты труда имеют свои разновидности.

Повременная форма оплаты труда – это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или окладов за фактически отработанное время.

При применении простой повременной формы оплаты труда оплачивается фактически проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные тарифные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки.

Размер заработной платы работника, для которого установлена месячная тарифная ставка (оклад), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце.

Сдельная форма оплаты труда, при которой заработная плата работника рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу выполненной работы изготовленной продукции.

Прямая сдельная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени и других норм.

Заработная плата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций).

Сдельная расценка определяется расчетным путем одним из двух способов:[10]

1.Сдельная расценка=Тарифная ставка по разряду выполненной работы/Норма выработки.

2.Сдельная расценка=Тарифная ставка по разряду выполненной работы х Норма времени.

Норма выработки - количество продукции, которое работник определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени.

Норма времени – количество рабочего времени, которое должен затратить работник определенной квалификации на производство единицы продукции (работ, услуг). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы, т.е. на перевыполненную продукцию расценка единицы продукции выше.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.

При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

---

Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.).

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется при обслуживании машин, оборудования и рабочих мест. При ней заработок рабочего становится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих. При этом оплата труда данных категорий работников осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной и по повременной оплате труда, например оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

Сдельная форма оплаты может быть индивидуальной и коллективной (бригадной).

При коллективной сдельной форме оплаты труда заработок всей бригады определяется путем умножения расценки за единицу работы на фактически выполненный объем работ. При данной форме оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и « невыгодные» так как, каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всей работы, порученной бригаде.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

Аккордная форма оплаты труда – это размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ (аккордное задание). Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду.

---

Для оплаты труда работников могут применяться различные системы.

1.Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от следующих условий:[13]

• Сложности выполняемой работы;

• Условий труда (в т.ч. отклоняющихся от нормальных);

• Природно-климатичесих условий, в которых выполняется

работа;

• Интенсивности труда (совмещение профессий и т.п.);

• Характера труда.

Основными элементами тарифной системе являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки.

Тарифно-квалификационный справочник – это сборник, в котором содержатся сгруппированные по производствам и видам работ квалификационные характеристики профессий (должностей) работников. На основе тарифно-квалификационных справочников производится тарификация (определение степени сложности) работ и присвоение разрядов работникам.

Тарифная ставка – это размер оплаты труда определенной сложности, произведенного за единицу времени (час, день, месяц). Чем выше сложность работы, тем выше тарифная ставка.

2. Бестарифная система – определение размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива. Эта система нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

 квалификационного уровня работника;

 коэффициента трудового участия (КТУ);

 фактически отработанного времени.

Как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников. Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается.

3. Система плавающих окладов - ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции.

4. Система, базирующаяся на комиссионной основе, - установление размера заработной платы в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг) и др.

Такая система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам.

---

5. Контрактная система заработной платы – данная система оплаты труда построена на учете индивидуальных особенностей человека, его труда и производства.

Действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые они считают наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Система, форма оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых на предприятии (ст.80 ТК РФ). О любых изменениях в условиях оплаты труда или о ведении новых условий администрация предприятия обязана предупредить работников не позднее, чем за два месяца (ст.85 ТК РФ).

Трудовое соглашение подлежит регистрации лицом, которому вменено в обязанность ведение трудовых книжек, либо в бухгалтерии организации. Трудовое соглашение составляется не менее чем в двух экземплярах: один выдается работнику-исполнителю, второй остается в организации.

Таким образом, переход к рыночным отношениям предоставил предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направленные на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».

2. Анализ и оценка существующих форм и систем оплаты труда

2.1 Организационно-правовая и финансово-экономическая характеристика предприятия

Кромское дорожное управление (ДУ) является структурным подразделением Орловского государственного управления автомобильных дорог.

Основными задачами дорожного управления является обслуживание закрепленных за ним автомобильных дорог на территории Кромского района, обеспечение бесперебойного и безопасного движения.

---

Кромское дорожное управление обслуживает 156,8 км. автомобильных дорог, из них 48,2 км. - областного значения и 108,6 км. – местного значения. Основной производственной деятельностью дорожного управления является строительство, ремонт и содержание автодорог района.

Действующая система организации и оплата труда основывается на законодательстве о труде и предусматривает наряду с государственным регулированием трудовых отношений значительные права организаций в выборе форм оплаты труда, установление режима работы и др.

В Кромском дорожном управлении трудовая деятельность регулируется коллективным договором.

Коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные

отношения между работодателем и работниками организации. Коллективный договор заключается на срок от 1-3 лет и вступает в силу с момента подписания его сторонами (руководителем организации и органом профсоюза, уполномоченным на представительство общим собрание работников организации).

В коллективный договор рекомендуется включать разделы:

- форма, система оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

- выполнение программ хозяйственной деятельности и повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции;

- научная организация труда и совершенствование управление;

- определение рабочего времени и времени отдыха;

- подготовка и повышение квалификации кадров;

- улучшение условий и охрана труда работников, в том числе женщин, молодежи (подростков);

- жилищно-бытовая работа и организация питания;

- спортивные и культурно-массовые работы.

При заключении трудовых договоров надо помнить, что их условие не должно ухудшать положение работникам по сравнению с установленными законодательствами о труде.

Согласно ст.136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Так, в Кромском дорожном управлении сроки выплаты заработной платы, по договоренности с банком, установлены: за первую половину месяца 27 числа; за вторую половину месяца 12 числа.

Все работы в организации выполняют члены трудового коллектива, числящиеся в ее штате.

Для выполнения случайных работ организации принимают на работу

лиц по трудовому соглашению, договором гражданско-правового характера.

---