Файл: Мотивация персонала и проектирование систем стимулирования труда (Понятие, сущность и факторы мотивации персонала).pdf

1. Ожидание по цепочке «усилие- исполнение»
2. Ожидание по цепочке «исполнение – результат»
3. Валентность результатов

Результат в теории ожидания рассматривается на двух уровнях.

Результат первого уровня – это результат осуществления работы (количество труда , затраченное время, качество и т.д.)

Результат второго уровня- это последствия для человека, вытекающие из результатов первого уровня и связаны с вознаграждением или наказанием, оценкой со стороны руководства и окружения.

Валентность – отражает приемлемость, желательность каждого из результатов, его приоритеты.

Результат первого уровня полностью зависит от человека, а результат второго уровня зависит от того насколько сам человек сопоставляет результат с уровнем исполнения, т.е. верит ли он, что все зависит от того как хорошо он выполнит работы.

Ожидание результатов (Р) от затрат труда (З) определяет соотношение З- Р. При этом, если нет связи между затратами труда и результатом, то мотивация будет ослабевать. Точно также она будет ослабевать при отсутствии четкой связи между результатом (Р) и вознаграждением (В) за достигнутый результат. По мнению автора этой концепции, существует третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания. Таким фактором служит ценность вознаграждения или валентность.

«Валентность- это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения (отрицательная валентность), возникающего вследствие получения определенного вознаграждения» (23) .

Теория ожидания определяет важность трех взаимосвязей:

Затраты труда (З) Результат (Р)

Результат (Р) Вознаграждение (В)

Вознаграждение (В) Удовлетворенность (У)

Вознаграждения

Если значение любого из этих факторов будет мало, то слабой будет и мотивация (М) и низкие результаты труда.

М = (З-Р) х (Р-В) х У (валентность)

Практическое значение этой теории заключается в знании того, что мотивация человека к деятельности задается степенью их связи в сознании человека с результатами первого уровня. На практике это означает, что работник должен знать, что от его усилий зависит результат его труда, а из результатов его труда вытекают для него определенные последствия и что результаты, получаемые им в конечном итоге, имеют для него ценность. Иначе процесс мотивации неосуществим.

3.2.2. Теория постановки целей.

Ведущим разработчиком этой теории считается Эдвин Лок, свой вклад внесли также Т.Райен и Г.Латем. Теория постановки целей определяется тем, что поведение человека (мотивация) зависит от целей, которые он выбирает и как ради их достижения он действует. Схематически теория представлена на рис.5

Осознание окружения с учетом эмоционального состояния

Определение цели, задающей направление и интенсивность действий

Удовлетворение результатом

Осуществление действий

Рис. 5 Схема модели процесса мотивации посредством постановки

целей.

Человек осознает и оценивает события, которые происходят вокруг. На основе изучения он определяет для себя цели, к которым он будет стремиться. И уже, исходя из поставленных целей выбирает способ действия, который позволит достичь определенных результатов и получить удовлетворение.

Теория предполагает, что уровень исполнения работы зависит от следующих характеристик выбора цели, которые влияют на саму цель и на способы ее осуществления.

1. Специфичность цели – это ясность, точность и определенность при постановке цели. Более конкретные цели приводят к лучшим результатам, чем масштабные, имеющие широкий неопределенный смысл.
2. Сложность цели, которая отражает уровень мастерства, профессионализма, способностей и талантов, позволяющих необходимый уровень исполнения.
3. Приверженность цели - это важная характеристика для высокого качества исполнения, т.к. показывает насколько человек готов затрачивать усилия и какие для ее достижения. Трудности и препоны не будут его пугать.
4. Приемлемость цели отражает степень восприятия цели как своей собственной. Приемлемость указывает на достижимость и выгоды, получаемые при ее достижении.

Завершающим этапом процесса мотивации в теории постановки цели является удовлетворенность работника результатами деятельности. Это особенно важный этап, т.к. он не только завершающий, но и исходный для осуществления нового цикла мотивации.

Удовлетворенность или неудовлетворенность результатами определяется внутренними и внешними процессами.

Внутренние процессы связаны с оценкой достижения цели. Если работник выполнил поставленные задачи и достиг цели, наступает чувство удовлетворения.

Внешние процессы связаны с реакцией на результат труда окружающих (коллеги, руководители). Позитивная реакция (благодарность, повышение оплаты, похвала коллег т.д.) вызывает удовлетворенность, негативная приводит к неудовлетворенности.

3.2.3. Теория равенства (справедливости).

Люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, а затем соотносят это с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Стремление людей получать справедливую оценку своим действиям связывается с равенством. Если работник видит, что его труд оценивается с тех же позиций, по тем же критериям, что и действия других, то он ощущает справедливое к себе отношение и чувствует от этого удовлетворение. Основателем этой теории выступает Стейси Адаме.

При нарушении баланса «усилие- вознаграждение», воспринимаемом сотрудником как несправедливость, возникает психологическое напряжение. Устранить этот дисбаланс можно увеличив вознаграждение или уменьшив усилия. При этом поведение людей будет зависеть от принятого решения. Теория справедливости устанавливает факт, что «до тех пор, пока люди не будут считать вознаграждение справедливым, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда» (10). Не надо забывать, что оценку справедливости дает сам сотрудник и она является субъективной.

В некоторых организациях, пытаясь искусственно решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда, руководители пытаются сохранить сумму выплат каждому в тайне. Это не только невозможно, но еще и опасно, так как заставляет людей подозревать несправедливость даже там, где ее нет. Для достижения необходимого высокого уровня мотивации, согласно этой теории, необходимо наличие доступной и открытой информации о том, кто, сколько и за что получает вознаграждение. Необходимо, чтобы существовала ясная и понятная система оплаты труда с конкретными критериями , определяющими величину оплаты труда.

3.2.4. Комплексная модель Портера-Лоулера.

Эта теория объединяет и взаимодополняет теорию ожидания и теорию справедливости. В модель теории заложено пять переменных величин:

• Затраченные усилия
• Восприятие
• Полученные результаты
• Вознаграждение
• Степень удовлетворения

Рассмотрим взаимосвязи этой модели, схематично изображенные на рис.6

Первая зависимость:

Результаты (6), достигнутые сотрудником, зависят от трех составляющих: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), (таких как упорство, усидчивость, логика и т.д.) и осознания своей роли в процессе труда (5).

10 Удовлетворенность

8Внешнее

вознаграждение

7 Внутреннее

вознаграждение

9Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое

5Оценка роли работника

4Способностии характерные

способности

6 Результаты

3 Усилия

2 Оценка вероятности связи «усилие-вознаграждение»

1Ценностьвознаграждения

Рис.6 Модель Портера-Лоулера

Вторая зависимость:

Уровень затраченных усилий (3) зависит: от ценности вознаграждения (1), от веры человека в наличие прочной связи между затратами и возможным вознаграждением (2).

Третья зависимость:

Достижение требуемого уровня результата (6) может повлечь вознаграждения: внутреннее (7) (чувство удовлетворения от выполненной работы, компетентность, самоуважение) ; внешнее (8) ( похвала руководителя, премия, карьерный рост).

Четвертая зависимость:

Удовлетворенность (10) – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворенность (10) является мерилом ценности вознаграждения (1) и эта оценка будет влиять на мотивацию будущих ситуаций.

Модель Поутера-Лоулера отражает современный подход к мотивации с учетом ожидаемого вознаграждения за приложенные усилия. При этом человек увеличивает свои усилия, если считает полученное им вознаграждение справедливым.

Практическое применение этой теории подтверждает, что достижение высоких результатов является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

4. Система стимулирования персонала.

4.1. Стимулы и процесс стимулирования.

Любая организация нуждается в системе мотивации сотрудников, которую иногда называют системой стимулирования труда, хотя это неверно. Эти два процесса очень взаимосвязаны, но не идентичны. Система мотивации является процессом побуждения человека к более эффективному труду, а система стимулирования является закрепляющим, удерживающим процессом влияния на эффективный труд работника.

«Стимулирование труда- это целенаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности» (10).

Главная задача системы стимулирования труда – это реализация целей организации: повышение производительности труда, снижение себестоимости, рост сбыта. Для достижения этой задачи необходимо сочетание интересов организации и интересов работников. Система стимулирования труда – это комплекс мер, проводимых организацией, направленных на повышение производительности труда, путем стимулирования труда своих сотрудников.

Чаще всего в сознании руководителей, особенно мелких и средних организаций, понятие «система стимулирования труда» ассоциируется с высоким окладом и премией. Но это в корне неверно, т.к. наличие одного стимула не является системой и использовать его экономически неэффективно. Через небольшой промежуток времени человек воспринимает это как данное и теряется мотивация к улучшению труда. Стимул перестает работать. Задача системы стимулирования, используя различные стимулы на протяжении длительного периода поддерживать мотивацию сотрудников к более эффективному труду.

Рассмотрим элементы, входящие в систему стимулирования труда

(рис 7).

Материально-денежное стимулирование- это поощрение сотрудников денежными выплатами по результатам труда. Главная составляющая этого вида- заработная плата, которая выплачивается за труд в зависимости от квалификации, должности, сложности труда, качества. Выделяется условно-постоянная часть (оклад, надбавка за квалификацию, стаж); переменная часть (премии по итогам за период, за выполнение определенного задания, индивидуальная премия за личный вклад и др.). Цель стимулирования не только побудить человека работать вообще, а работать лучше того, что обусловлено и регламентировано трудовым договором. Говоря о материально-денежном стимулировании можно сформулировать его как правило четырех Н

Нужную зарплату в

Нужное время в

Нужном размере за

Нужный результат.

Виды стимулирования

Материально-денежные

социальные

моральные

Социально-материальные

творческие

Социально-психологические

организационные

Морально-психологические

Рис.7 Виды стимулирования труда

Социально-материальное стимулирование- это социальное поощрение материальными стимулами, выраженное в признательности руководства заслуг работника. Здесь имеется широкий спектр поощрений:

-выделение товаров, выпускаемых предприятием работнику по себестоимости

- строительство и выделение работникам бесплатного или с частичной оплатой жилья, гаража, дачи