Файл: Мотивация персонала и проектирование систем стимулирования труда (Понятие, сущность и факторы мотивации персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Поведение человека в любой сфере его жизнедеятельности всегда мотивировано. Можно вернуться к заре человечества и вспомнить «принцип кнута и пряника», известный еще до того, как появилось слово «мотивация» в нашей лексике. Описание примеров его использования можно найти в древних преданиях, Библии, сказках. Для того, чтобы всесторонне рассмотреть понятие мотивации, надо ответить на вопросы: что в деятельности человека находится в зависимости от мотивации? Каково соотношение внутренних и внешних сил? Как мотивация соотносится с результатами деятельности человека? Как нужно стимулировать работника, чтобы сделать более продуктивной его деятельность?

На эти вопросы мы и попытаемся ответить, раскрыв тему в данной курсовой работе.

Сотрудники организации - это ресурсы организации, которые необходимо рачительно и эффективно использовать. Задача руководства- найти такие способы мотивации и такие формы стимулирования, чтобы заставить сотрудников эффективно работать. Помимо прямых методов организации работы в рамках предприятия, таких как планирование, организация производственного процесса, контроль и т.д., «руководитель должен проводить специфическое управление, направленное на развитие осознанного эффективного труда сотрудников для достижения целей организации». (32) В этом и состоит главная функция мотивации.

Личное удовлетворение сотрудников от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда, прививает работникам чувство единства, причастности, цели. И это имеет не менее важное значение для мотивации их труда, чем материальное вознаграждение.

В данной курсовой работе мы рассмотрим понятие мотивации и способы стимулирования трудовой деятельности человека. Проследим развитие моделей теорий мотивации от упрощенных до более сложных. Рассмотрим преимущества и недостатки содержательных и процессуальных теорий мотивации на примере наиболее ярких и значимых теориях зарубежных экономистов.

Непосредственно во взаимосвязи с мотивацией рассмотрим значение процесса стимулирования труда и важность соблюдения определенных принципов при проектировании систем стимулирования труда в организации.

ЦЕЛИ курсовой работы:

1. На основе изучения сущности мотивации персонала, влияния мотивации на рост производительности труда, раскрыть и найти слабые и сильные стороны общепринятых известных теорий мотивации.
2. Раскрыть единство и взаимосвязь процессов мотивации и стимулирования труда.

ЗАДАЧИ курсовой работы:

1. Изучить сущность, виды и типы мотивации, факторы, формирующие мотивационное ядро.
2. Проанализировать стадии мотивационного процесса.
3. Провести сравнение содержательных и процессуальных теорий мотивации.
4. Раскрыть понятие стимулов и процесса стимулирования труда, выявить их значение для повышения производительности труда и для достижения работником чувства удовлетворения трудом.
5. Подчеркнуть необходимость комплексного подхода при разработке проекта стимулирования труда в организации.

1. Понятие, сущность и факторы мотивации персонала.

1.1. Виды и типы мотивации труда.

Суть мотивации сотрудников в современном менеджменте заключается в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации. Это сложный процесс формирования внутренних побудительных сил работника.

Различают социально-психологическую и социально-экономическую мотивации.

Социально-психологическая мотивация формируется под воздействием на работника таких факторов, как социальные ожидания, этические нормы и ценности, образцы поведения, законы.

Социально-экономическая мотивация определяется более широким кругом факторов: принадлежностью собственности, условиями конкуренции, системой оплаты труда и поощрений, критериями подбора кадров, системой организации труда и управления.

По временному отрезку мотивацию делят на перспективную и текущую.

Если мотивы человека связаны только с ближайшим будущим, то они определяют лишь тактику поведения. Такая мотивация рассматривается как текущая. Если мотивы и поставленная цель относятся к отдаленному будущему, вырабатывается стратегия поведения и это уже перспективная мотивация. От перспективной мотивации зависит трудовая активность человека и эффективность его труда, она помогает преодолевать временные трудности, в отличии от текущей мотивации, где любое препятствие является почти крахом, нет времени внести коррективы для следующего этапа.

Выделяется три типа мотивации труда:

- прямая

- косвенная

- побудительная

Прямая мотивация характеризует интерес к работе и ее результатам. Здесь важно осознание своих достижений, признание их окружающими, ответственность и самореализация в труде. Деятельность, основанная на данной мотивации, приносит удовлетворение, интерес к самому процессу труда, творчество.

Косвенную мотивацию формирует материальная заинтересованность. Факторы такого типа мотивации – это оплата труда, инфляция, уровень напряженности и интенсивности труда, стоимость жизни. Труд выступает, как цена за рабочую силу. Такая мотивация не может быть долгосрочной, а сам труд эффективным и приносящим полное удовлетворение.

Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Обычно она диктуется властью, сложившимися условиями безработицы, отсутствием гарантий сохранения рабочего места, неуверенностью в завтрашнем дне. Это наиболее бесперспективная мотивация труда, не идущая ни на благо сотрудника, ни на благо общества.

1.2. Упрощенная модель мотивации.

Упрощенная модель мотивации поведения персонала через удовлетворение потребностей имеет следующую цепочку (рис.1)

Цели (желаемый результат)

Поведение, действие

Побуждение или мотивы к действию

Потребности

(недостаток чего-либо)

Результат удовлетворения потребностей

Удовлетворение

Частичное удовлетворение

Отсутствие удовлетворения

Рис.1 Упрощенная модель мотивации

На примере упрощенной модели мы рассмотрим и изучим основные звенья моделей мотивации, которые присутствуют и в более сложных современных теориях.

Потребность - отражает ощущение физиологической или психологической недостаточности чего-либо. Психологи утверждают, что потребность можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности – это физиологические: потребность дышать, есть, спать, сексуальные потребности.

Вторичные потребности – являются психологическими: потребность в успехе, уважении, власти, принадлежности к более высокому статусу и т.д.

Потребности невозможно видеть и измерить. Они служат лишь мотивом к действию, когда потребность ощущается человеком, она побуждает к действию.

Побуждение является поведенческим проявлением потребности, сконцентрированном на достижении цели.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, находится внутри него. Мотив не только побуждает к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет происходить действие. У разных людей при одинаковой потребности, действия по устранению этой потребности будут совершенно различны.

Поведение или действие человека определяется не одним мотивом, а несколькими, находятся в определенных отношениях друг к другу и составляют «мотивационную структуру» или мотивационное ядро.

Цель, отражающая потребность действовать, представляет собой нечто, что воспринимается как средство удовлетворения потребности. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека при таких же обстоятельствах в будущем. Человек будет повторять то поведение, которое привело к полному удовлетворению потребности.

1.3. Факторы, формирующие и влияющие на мотивационное ядро.

Мотивационное ядро или структура формируется под влиянием двух групп факторов внутренних и внешних.

Внутренние факторы связаны непосредственно с самой трудовой деятельностью. Это содержание труда, оценка своих достижений, результатов и признание их окружающими и руководством, карьерный рост, ответственность и участие в работе всей организации, самореализация в выбираемой сфере деятельности. Такая мотивация не требует жестокого контроля труда и административного принуждения. Такой труд приносит наибольшее удовлетворение.

Внешние факторы находятся вне пределов трудового процесса. Это кадровая политика организации, методы управления, стиль руководства, компетентность руководителей, условия труда, психологический микроклимат в коллективе, вознаграждение за труд, общественный и профессиональный статус, гарантированность сохранения рабочего места.

Эффективность труда гораздо выше, когда внутренние факторы являются определяющими. Как и внутренняя мотивация, они создают основу для формирования творческого отношения к труду и средства самореализации.

Знание процесса мотивации не дает преимущества в управлении этим процессом. Существуют факторы, которые влияют на процесс практического применения этих знаний.

Первый фактор – это неочевидность мотивов. Часто человек использует мотивировки, чтобы скрыть истинные мотивы своего поведения. Можно предполагать какие мотивы действуют, но «вычленить» явно невозможно даже после длительных наблюдений и сказать, какие мотивы являются движущими в мотивационном процессе человека.

Второй фактор – это изменчивость мотивационного процесса, который зависит от того, какие потребности его вызвали. Поэтому могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека на мотивирующие воздействия.

Третий фактор - делает мотивационный процесс каждого человека уникальным из-за различия мотивационных структур отдельных людей. Разная степень влияния одинаковых мотивов на разных людей, разная степень зависимости действий одних мотивов от других. В таком случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей.

2. Мотивационный процесс.

2.1. Влияние мотивации на деятельность человека.

На некоторые характеристики деятельности человека мотивация наиболее влиятельна:

- усилие

- старание

- настойчивость

- добросовестность

- направленность

Человек может иметь разную степень мотивации на затраты больших усилий при выполнении своей работы. Он может стремиться выбирать работу полегче, а может наоборот ему интересно выполнять самую сложную работу, бросать так называемый «вызов», он может выкладываться на все 100 %, а может работать вразвалочку. Выбор указывает на то, какие усилия готов затрачивать человек.

Человек может все рабочее время усердно сидеть на рабочем месте, а думать совершенно не о работе. Другой человек может стараться выполнить все как можно лучше, даже ущерб своему отдыху, работать с полной отдачей, совершенствовать свое мастерство и передавать другим.

Следующая характеристика деятельности, на которую оказывает большое влияние мотивация – это настойчивость. Существуют стратегические долгосрочные проекты и часто работник теряет к нему интерес, так как нет быстрой отдачи результатов. Отсутствие настойчивости не позволяет продолжать, развивать начатое дело и довести его до конца.

Добросовестность при выполнении работы подразумевает не только высокую квалификацию, знание дела, но и высокую ответственность, должное отношение к порученному делу, чтобы не свести на нет достигнутые положительные результаты.

Направленность указывает в деятельности человека на то, к чему он стремится, осуществляя свои действия. Человек может получать моральное или материальное удовлетворение от своих действий, а может делать эту работу, стремясь помочь своей организации в решении глобальных общих задач. Для руководителя важно знать направленность действий работника, чтобы ориентировать его в направлении определенных целей организации.