Файл: Мотивация персонала и проектирование систем стимулирования труда (Понятие, сущность и факторы мотивации персонала).pdf

Узнав влияние мотивации на деятельность персонала, можно дать уточненное определение мотивации.

«Мотивация – это совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости в направлении достижения определенных целей» (27)

2.2. Схема мотивационного процесса.

В реальной жизни нет четкого разграничения мотивационного процесса на этапы. Но рассматривая мотивацию как процесс, чтобы понять логику и составные части, можно условно разделить этот процесс на шесть стадий (рис.2).

Первая стадия – возникновение потребностей. Появляется ощущение, что тебе чего-то не хватает. Потребность появляется и начинает заставлять человека искать возможность и предпринимать действия для ее устранения. Потребности могут быть физиологические, психологические и социальные.

Вторая стадия- поиск путей устранения потребностей. Потребность создает проблемы для человека, и он пытается найти пути ее устранения, ее удовлетворить, подавить, не замечать.

Третья стадия- определение целей (направления) действия. Человек решает, что он должен сделать и как, чего добиться и что получить. Для себя он определяет четыре момента: что я должен получить, чтобы устранить потребность; что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой мере я могу добиться того, чего желаю и насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии происходит сам процесс работы, человек затрачивает усилия, осуществляет действия, которые дадут возможность получить что-то, что устранит потребность.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществленные действия. Закончив работу, человек получает то, что поможет устранить потребность, либо то, что он может обменять на необходимый ему объект. На этой стадии видно насколько приложенные усилия дали желаемый результат, и это или ослабит, или сохранит , или уменьшит мотивации к дальнейшим действиям.

Шестая стадия- устранение потребности. В зависимости от степени полученных возможностей, а также от усиления или ослабления мотивации, человек прекращает деятельность до возникновения новой потребности или продолжает искать возможность и осуществлять новые действия по устранению потребности.

Первая стадия

возникновение потребностей

Вторая стадия

поиск путей устранения потребностей

Третья стадия

определение направления действия

Четвертая стадия

осуществление действия

Пятая стадия

осуществление действия за полученноевознаграждение

Шестая стадия

устранение потребностей

Рис.2. Схема мотивационного процесса

3. Основные теории мотивации труда.

3.1. Содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение человека.

3.1.1. Иерархия потребностей по Маслоу.

Исследования, проводимые А.Маслоу, показали, что мотивами поступков людей являются не экономические предпосылки, как считали представители школы научного менеджмента, а потребности человека, которые не полностью и лишь косвенно могут удовлетворяться деньгами.

Рис.3 Иерархия потребности по Маслоу.

А.Маслоу построил пятиуровневую пирамиду (рис.3). На первых уровнях которой находятся физиологические потребности и потребности в безопасности и защищенности. Это первичные потребности. Далее идут вторичные потребности: социальные потребности в контактах, уважении, общественном признании, приобретении социального статуса. В завершении пирамиды- потребности в самовыражении и самореализации.

Основное положение его концепции следующее: «прежде чем перейти на следующий уровень, где потребность станет определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность на более низком уровне. Потребность самовыражения никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому и процесс мотивации бесконечен». (18)

Значение. Теория А.Маслоу используется как средство улучшения стиля руководства, способствует созданию в организации условий труда, которые позволяют полностью проявиться самореализации человека как свободной и творческой личности, индивидуальности.

Недостатки. Теория не получила активного применения на практике, потому что четкой пятиуровневой структуры потребностей не существует, удовлетворение потребности одного уровня не приводит к переходу по мотивации на следующий уровень. Кроме того, теория не учитывает индивидуальные особенности человека, разнообразие предпочтений и приоритетов в выборе потребностей. В ней также не учитывается зависимость от ситуационных факторов: содержание работы, возраст, пол, положение в организации и др.

3.1.2. Теория потребностей Мак Клелланда.

Мак Клелланд полагал, что классификация А.Маслоу неполна и ввел дополнительно понятие потребности власти, успеха и принадлежности.

Его теория также связана с формулированием различных уровней. Но Мак Клелланд делает акцент только на потребности высших уровней (вторичных потребностей по Маслоу). Он сформулировал их как потребность власти, потребность успеха и потребность причастности.

Потребность успеха (достижения) определяется возможностью доведения процесса работы до успешного завершения, его высокой оценки окружающими, признания его заслуг и способностей. Люди с высокими потребностями успеха хотят самостоятельно ставить свои цели, при этом они выбирают не очень сложные цели и задачи, а лишь те, которые в меру их способностей могут решить. Эти же люди всегда ожидают обратной связи от осуществленных действий. Это необходимо учитывать при назначении на высокие должности, где требуется решение расширенных, перспективных и длительных по времени процессов и задач. Так как не видя быстрой отдачи мотивация таких людей ослабевает и даже падает. При этом качество их работы не всегда является наивысшим. Однозначно можно сказать, что для людей, занимающихся индивидуальной предпринимательской деятельностью очень важно иметь высокую потребность достижения (успеха), тогда как для руководителей высшего звена в крупных организациях это становится опасным и создает много проблем.

Потребность причастности (соучастия) проявляется в стремлении поддерживать дружеские отношения с окружающими, получать поддержку от них. Люди с высокой потребностью соучастия предпочитают заниматься коллективной работой в активном взаимодействии с другими членами коллектива, с клиентами. Им необходимо создавать условия, при которых есть обратная связь, есть информация окружающих на их действия.

Потребность власти отражает желание конкретного человека иметь возможность воздействовать на других людей. Данная потребность, как и две предыдущие, является приобретенной с годами и опытом. Людей с высокой мотивацией власти можно разделить на 2 группы. В первой группе люди, которые стремятся к власти, чтобы властвовать. Их привлекает возможность командовать другими. Интересы организации забываются и не учитываются. Им важно их положение в организации и сила. Во второй группе состоят люди, которые хотят иметь власть, чтобы ставить важные, перспективные цели , решать задачи, важные для всего коллектива, для будущего организации. Эти люди уверены в своих способностях и не боятся ответственности за принимаемые решения. Они сами ищут возможности для мотивации других членов коллектива на достижение высших целей. Для них власть- это возможность выполнения ответственной работы, связанной с решением целей и задач всей организации.

Значение : Аналогично иерархии А.Маслоу, т.к. она повторяет общую концепцию теории Маслоу. Однако уделив внимание вторичным, более сложным потребностям человека Мак Клелланд рассмотрел их воздействие на мотивацию работника и как с помощью анализа и знаний воздействовать на человека, предоставляя ему возможность удовлетворить свои потребности и принести пользу всей организации. Потребности в теории Мак Клелланда не исключают друг друга и не расположены в иерархическом порядке, как у Маслоу, напротив, они оказывают друг на друга влияние, дополняют друг друга. Это надо учитывать при анализе мотивации персонала и выработке методов управления работниками.

3.1.3. Двухфакторная теория Герцберга.

В середине 20 века Фредерик Герцберг провел исследование факторов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывая его удовлетворение и неудовлетворенность. Из своих исследований он сделал интересный вывод: получение удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности обусловлены совершенно различными факторами, т.е. являются двумя разными процессами. Факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не приводили к увеличению удовлетворенности, и наоборот.

Герцберг сформулировал свою модель мотивации, исходя из того, что существуют две категории факторов: факторы гигиены (здоровья) и факторы мотивации (рис.4).

Факторы, связанные с содержанием работы, т.е. внутренние, оказывают мотивирующее воздействие на поведение человека и приводят к хорошему выполнению работы. Но если они не присутствуют, то их отсутствие не приводит к состоянию неудовлетворенности. Если потребности, относящиеся к этой группе факторо,в удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение, а значит они играют мотивирующую роль.

Двухфакторная теория Герцберга

Факторы гигиены

• Условия труда
• Социальные отношения
• Стиль руководства
• Вознаграждение
• Внутренний климат в коллективе

Факторы мотивации

• Работа как ценность
• Чувство ответственности
• Возможность совершенствоваться
• Переживание успехов в работе
• Признание

Проявление факторов гигиены (здоровья)

• Отсутствие неудовлетворенности
• Положительные проявления
• Неудовлетворение
• Отрицательное проявление

Проявление факторов удовлетворения

• Удовлетворенность работой
• Положительное проявление
• Отсутствие удовлетворенности
• Отрицательное проявление

Рис.4 Схема двухфакторной теории Герцберга.

На процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» оказывают влияние факторы, связанные с окружением, в котором выполняется работа, являются внешними.

Наличие этих факторов вызывает лишь отсутствие неудовлетворенности, а не саму удовлетворенность, а значит не являются мотивирующими. Эти факторы связаны с устранением негатива, «боли», «страдания», их называют факторами гигиены или здоровья, потому что их наличие приводит к нормальным здоровым условиям труда. Интересно, что к ним относится и вознаграждение (материальные факторы).

Теорию Герцберга называют двойственной еще и потому, что в двух группах факторов рассматриваются два их проявления: положительное проявление и отрицательное. Теория Герцберга сравнима с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в завтрашнем дне по Маслоу, а мотивационные факторы сравнимы с потребностями высших уровней потребностей в иерархии Маслоу.

3.2. Процессуальные теории мотивации.

Нельзя с уверенностью знать, какие потребности заставляют человека действовать, понимать, чего он хочет и к чему стремится, какие у него для этого есть возможности. Но тем не менее мотивационный процесс может быть проанализирован и управляем. В современной управленческой науке и практике есть ряд теорий, показывающих как строится процесс мотивации и как необходимо осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Данный тип теорий составляет группу теорий процесса мотивации. Рассмотрим основные из них.

3.2.1. Теория ожидания.

Модель мотивации, сформулированная В. Врумом и названная «теорией ожидания», исходит из предположения, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели тогда, когда уверен в большей вероятности удовлетворения своих потребностей. Эта теория объясняет, как строится процесс мотивации к труду, увязывая в единое целое выводы человека об усилиях для выполнения работы, ее практическое исполнение и результаты, ожидаемые от выполнения этой работы.

Ключевые звенья этого процесса: