Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Система мотивации персонала, применяемая в ООО «Зрнпин Росъ»).pdf

В зависимости от того, являются ли действия человека результативными, желание человека действовать либо сохраняется, либо усиливается, либо вообще исчезает. При этом мотивация к действию не всегда исчезает в том случае, когда потребность удовлетворена. Если, несмотря на все прилагаемые усилия, человек не может получить то, что ему необходимо, он либо ищет другой способ удовлетворения, либо вообще отказывается от него. А это - прямой путь к стрессу [9, с. 140].

5. Цикл процесса мотивации заканчивается устранением потребности. Устранение потребности не всегда связано с ее удовлетворением. В частности, человек может просто отказаться от потребности, подавить ее, если ее удовлетворение не представляется ему достижимым. Согласно теории ожиданий В. Врума, необходимым условием мотивации человека для достижения цели является не только потребность, но и выбранный тип поведения [13, с. 100].

Виды и принципы мотивации персонала

Мотивация персонала является основным средством, которое обеспечивает оптимальное использование ресурсов и мобилизацию имеющегося кадрового потенциала. Основная цель мотивации как инструмента управления - обеспечение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов и, как следствие, повышение общей рентабельности деятельности предприятия [3, с. 56].

Мотивация персонала  представляет собой систему оплаты труда на основе компетентности сотрудников, качества и своевременности выполнения ими задач, все перечисленное представляет собой необходимость для развития организации в условиях высокой конкуренции.

Система мотивации персонала  должна соблюдать все необходимые принципы [7, с. 155].

В большинстве организаций используется только два основных подхода к мотивации сотрудников.

Первый основан на положительном подкреплении желаемого поведения персонала. Это премиальные и другие финансовые поощрения, создание лучших условий для труда, нематериальные награды и разнообразные похвалы.

Второй подход является прямой противоположностью первому и направлен на возникновение у работников желания избежать неприятностей. Используются выговоры, штрафы, угрозы (в т.ч. и угроза увольнения). Второй подход к мотивации сотрудников, более распространен в организациях.

Вместе с тем, система мотивация персонала должна строиться на ряде принципов, которые можно заложить в основу системы мотивации сотрудников [11, с. 133].

---

Принципы мотивации основаны на суждении о том, что большее число различных потребностей человеком реализуется через тот или иной труд, а чем разнообразнее и многочисленнее доступные блага и чем меньшую цену приходится за их получение платить человеку, тем роль труда важнее в его жизни и, следовательно, трудовая активность выше. Из чего следует, что в качестве стимулов могут быть использованы блага, которые удовлетворяют значимые потребности и желания человека.

Существую следующие принципы мотивации человека к труду:

1. Объективность и открытость.

Каждая система мотивирования (материальная, социальная, биологическая) должна быть понятна и близка каждому, т.к. для успешного мотивирования человек должен быть осведомлен, за что он получает то или иное поощрение или вознаграждение [9, с. 7].

2. Поощрение результативности.

Принципы мотивации базируются на связи результата деятельности с поощрением. Человек должен знать, за результат какой деятельности он был поощрен.

3. Разнообразие мотивации.

Наиболее эффективные системы мотивирования отличаются широким разнообразием и преобладанием мотивации нематериальной [6, с. 69].

4. Стимулирование, а не удерживание.

Необходимо отличать факторы удержания человека (т.е. внешние условия, предоставляемые человеку для комфортного состояния) и факторы стимулирования (те, которые связаны с поощрениями).

5. Принципы мотивации предполагают зависимость мотивации от возрастных и статусных особенностей человека.

При выборе типа мотивации необходимо заострить внимание на возрасте и социальном положении человека и уже на основании этих характеристик выбирать тип мотивации [14, с. 119].

6. Индивидуальный подход.

Каждая личность уникальна и имеет свою иерархию потребностей. Система мотивации, ориентированная, прежде всего, на личность — самая эффективная и результативная.

Механизм обязан быть справедливым, а это должны подтверждать сами сотрудники, потому как создается он именно для них [6, с. 74].

Рыночные отношения формируют новые принципы, которые должны лечь в основу управления мотивацией труда:

1)  создание атмосферы взаимного доверия работодателя и наемных работников;

2)  сохранение занятости как основы высокопроизводительного труда;

3)  равные для всех возможности для занятости, повышения по должности, вознаграждения в соответствии с результатами;

4)  защита здоровья, создание нормальной рабочей среды;

---

5)  справедливое распределение дохода между работниками и предпринимателями (партнерство).

Мотивация сотрудников обязана быть правильной, должна быть обеспечена возможность гибкого и адекватного реагирования на любые изменения разнообразных условий любого характера.

Мотивацию классифицируют по нескольким признакам [7, с. 128].

В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную.

Материальная мотивация - стремление к достатку, более высокому уровню жизни - зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации [8, с. 221].

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой - с самовыражением, самореализацией работника [8, с. 78].

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом [9, с. 10].

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.

Нормативная мотивация - это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.

Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирование - воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению [10, с. 105].

---

Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий - косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы [8, с. 422].

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т. д.

Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам.

Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов [6, с. 225].

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п.  [2, с. 151].

Отрицательная мотивация - это, прежде всего, материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь «запретных зон», последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны.

Методы нематериальной мотивации сложно создать и применить, но в последствие они будут работать на компанию долгие годы. Это конкурентное преимущество, которое поможет пережить сложности, возникающие в условиях современной экономики [10, с. 142].

1) Публичное признание и дух «здоровой конкуренции».

Этот метод нематериальной мотивации работает как на сотрудника, так на компанию. В первую очередь, любому человеку приятно, когда его достижения замечают.

---

В качестве некоторых инструментов реализации данного метода нематериальной мотивации могут быть [1, с. 135]:

- похвала, одобрение авторитетного человека;

- рейтинги успеваемости;

- приказ, в котором констатируется успех человека;

- доска почёта;

- премия, проведенная через приказ;

- дипломы и многое др. [4, с. 79].

Этих методов может быть огромное количество.

2) Коллектив - как единое целое.

Критически важным моментом для любой компании является атмосфера в коллективе. Она выстраивается годами, и в её создании должны участвовать управленцы высшего звена в том числе.

Это позволяет исключить какую-либо текучесть кадров, пагубно влияющую на развитие бизнеса.

Создать атмосферу эффективной и плодотворной работы можно благодаря нескольким способам:

- корпоративные вечеринки,

- совместный отдых,

- празднование дней рождений [9, с. 121].

Эти и многие другие методы приводят к тому, что сотрудники чувствуют себя комфортно, они привязываются к компании и коллективу, что отлично дополняет любую материальную мотивацию.

2) Командообразование (teambuilding).

Мероприятия по командообразованию также очень важны и эффективны. Это могут быть тренинги, направленные именно на teambuilding.

Это выращивает командный дух и зарождает у каждого сотрудника понятие «команды», «командного результата», «ответственности за общий результат».

4) Аттестация и категоризация персонала [10, с. 76].

Аттестацию персонала стоит проводить с несколькими целями.

Во-первых, оценить профессиональный уровень каждого сотрудника, а соответственно, оценить и потенциал.

Во-вторых, выявить слабые стороны, что даст понимание, как эти слабые стороны ликвидировать.

В-третьих, для самого сотрудника очень полезно будет узнать, на каком уровне он находится, чтобы повысить свой уровень дохода, т.к. восполнив свои слабые стороны, он станет более сильным специалистом, соответственно, результат работы улучшиться. Идеально было бы также привязать уровень заработной платы к категории, под которую попадает специалист.

Опять выгода двухсторонняя: человек мотивирован на развитие, компания повышает свои показатели [5, с. 130].

5) Хорошие условия труда.

Под хорошими условиями труда подразумеваются всё, что даёт возможность эффективно работать. Это и удобный стул, и кондиционер летом, и достаточно личного пространства, и кухня (по возможности), где можно пообедать и другие мелочи. Эти условия труда оказывают самое прямое влияние, как на мотивацию персонала, так и на конечный результат их работы [14, с. 314].

---