Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Система мотивации персонала, применяемая в ООО «Зрнпин Росъ»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Тема настоящей курсовой работы: «Мотивация персонала и проектирование систем стимулирования труда».

Чтобы организация развивалась и устойчиво функционировала, она должна располагать такими сотрудниками, которые способны подходить творчески к работе, плодотворно работать в коллективе, стремиться к нововведениям, добиваться успешного решения задач, стоящих перед предприятием в целях формирования качественной работы.

Руководство ведущих фирм любит повторять, что основной потенциал из предприятий заключен именно в кадрах. Человек является важным элементом производственного процесса в организации. Без человеческих ресурсов нет организации. Без необходимых сотрудников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить.

Чтобы управление было эффективным, нужно знать интересы и потребности людей в отдельности в организации, так как каждый человек сугубо индивидуален. Каждый сотрудник требует особого подхода, если менеджер хочет, чтобы данный сотрудник раскрыл свой собственный потенциал в полной мере. Одна из главных задач управленческой деятельности – это создание условия для реализации сотрудником своих потенциальных возможностей, побуждение стремления выполнять поставленные задачи наилучшим образом, возбуждение в людях энтузиазма.

На современном этапе развития экономики мы видим, что ни одна система управления не может успешно функционировать, если она не включает в себя эффективную систему мотивации труда (как фактор эффективной работы предприятия), побуждающую каждого конкретного работника работать качественно и добросовестно для достижения конкретно поставленных целей организации. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени сопоставить интересы и потребности работников с интересами и стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей эффективного управления.

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Актуальность работы обусловлена развитием рыночных отношений, а так же необходимостью совершенствования механизмов управления, в том числе и механизмов мотивации, что становится особенно актуальным в настоящее время.

---

Базой исследования в работе является ООО «ЗРНПиН Росъ». Предметом исследования является система мотивации деятельности персонала и ее влияние на платежеспособность организации.

Целью курсовой работы является изучение системы мотивации персонала, применяемой в ООО «ЗРНПиН Росъ».

Для достижения поставленной цели нужно решить ряд основных задач:

- рассмотреть понятие и сущность мотивации персонала как инструмента управления качеством;

- выявить методы и стратегии мотивации персонала;

- изучить систему мотивации и стимулирования персонала в ООО «ЗРНПиН Росъ»;

- разработать направления совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала предприятия;

- дать оценку эффективности предложенных рекомендаций.

Структурно курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Основные теории мотивации

Мотивация персонала - это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также способ привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их [6, с. 214].

Теории мотивации можно разделить на две группы. Первый подход основан на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые рассматриваются как основные мотивы проведения, и деятельности. Сторонниками этого такого подхода являются американские ученые Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг и Дэвид МакКлелланд [4, с. 138].

Второй подход к изучению мотивации базируется на рассмотрении мотивации как процесса. В рамках этого подхода учитывается распределение усилий работников и выбор, определенного вида поведения для достижения конкретных целей (модель мотивации В. Врума, теория справедливости и теория Портера-Лоулера).

Согласно теории А. Маслоу, поведение личности обычно направляется потребностью, наиболее сильной в данный момент. Это заставляет людей действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность. Наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена.

---

Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, то есть не действует как фактор мотивации [1, с. 65].

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга была создана на основе данных, полученных в результате интервью, которые брались на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах.

К мотиваторам Герцберг отнес [2, с. 81]:

1) достижения,

2) признание успеха,

3) интерес к работе как таковой,

4) ответственность,

5) продвижение по службе,

6) возможность профессионального роста.

К факторам контекста Герцберг отнес:

1) способ управления,

2) политику администрации,

3) условия труда,

4) межличностные отношения на рабочем месте,

5) заработную плату,

6) неуверенность в стабильности,

7) влияние работы на личную жизнь.

Герцберг пришел к выводам, что мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связаны в первую очередь с содержанием работы и внутренней потребностью личности в самовыражении. В то же время факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связаны, прежде всего, с недостатками работы и внешними условиями [17, с. 83].

Проводя эксперименты и разного рода исследования, Герцберг совместно с другими экспертами выработали 15 критериев мотивирующей организации труда [10, с. 123]:

1. Любые действия должны быть осмысленными.

2. Большинство людей испытывает радость от работы.

3. Каждый на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен.

4. Каждый стремится выразить себя в труде.

5. Практически каждый имеет свою собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию.

6. Людям нравится ощущать свою значимость.

7. Каждый человек стремится к успеху.

8. Успех без признания приводит к разочарованию.

9. По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость.

10. Сотрудникам не нравится, чтобы решения об изменениях в работе и на рабочих местах, даже если эти решения позитивны, принимались без их участия, не учитывая их знания и опыт.

11. Каждому требуется информация о качестве собственного труда.

12. Для всех нас контроль со стороны неприятен.

13. Большинство людей стремятся в процессе работы приобрести новые знания.

14. Сотрудники резко реагируют, если их старания и полученные ими лучшие результаты приводят только к тому, что их еще больше нагружают.

В основе теории Дэвида МакКлелланда лежит три фактора. По мере того как экономические отношения развиваются, а методы управления совершенствуются, все более значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней [9, с. 7].

---

Представителем этой точки зрения является американский психолог Дэвид МакКлелланд [11, с. 106].

Так, МакКлелланд выделяет три основных типа мотивации. Во-первых, это стремление к успеху. При этом под успехом понимается не похвала или признание со стороны коллег, а личные достижения, то, что человек получает в качестве результата от своей активной деятельности, а также готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность [14, с. 125].

Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, однако способны брать ответственность на себя. Если необходимо мотивировать людей с потребностью в успехе, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленной задачи, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. По возможности таким людям организация должна предоставлять максимум самостоятельности, давать возможность самостоятельно доводить дело до конца [13, с. 88].

Во-вторых, это стремление к власти. Под ним МакКлелланд понимал не только честолюбие, но и реальную способность человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях. Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и энергичные, способные отстаивать свою точку зрения, не уклоняющиеся от конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководители высокого уровня [5, с. 84].

Наконец, в-третьих, это стремление к признанию, то есть его способность человека быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в том, что оно правильно. Люди, в основе поступков которых лежит потребность в признании, заинтересованы в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи. Наиболее эффективны такие сотрудники в работе, которая даёт им возможность широкого общения [12, с. 117].

Мотивацию можно рассматривать не только как набор внутренних и внешних сил, которые определяют действия человека, но и как процесс. Этот подход не отрицает того, что уже было сказано о потребностях. Потребности различаются по своим объектам, то есть по тем явлениям внешнего или внутреннего мира, на которые они направлены. Однако каждая потребность проходит в своем развитии один и тот же цикл. Именно этот аспект потребности отражается при ее процессуальном рассмотрении.

---

С этой точки зрения мотивация включает пять этапов, последовательно сменяющих друг друга. Эти этапы образуют цикл, который постоянно повторяется. Трудно представить себе состояние, когда у человека не было бы никаких потребностей. Когда одна потребность получает удовлетворение, на ее смену рано или поздно приходит другая потребность, и цикл повторяется снова [3, с. 101].

1. Исходным пунктом любого действия является возникновение потребности. Если нет потребности, то нет и действия.

Потребность - это особое состояние человека, когда он ощущает, что ему чего-то не хватает [12, с. 121]. Потребность может быть неопределенной, однако обычно она имеет конкретный объект, который очевиден для самого человека.

2. Когда человек осознает наличие потребности, он начинает искать способы ее устранения. Именно здесь начинает проявляться мотивирующая роль потребностей, их способность побуждать человека к действию .

Существуют разные способы «обращения» со своими потребностями, которые в той или иной степени используются всеми людьми. Прежде всего, это действия, направленные на удовлетворение этой потребности. Однако человек может вести себя иначе, например, просто стараться не замечать потребности или сознательно подавлять ее. Такое поведение болезненно и, видимо, далеко не всегда оправданно. Но и оно бывает полезным, например, если удовлетворение потребности при помощи доступных средств невозможно [13, с. 90].

Выбор способа устранения потребности зависит от многих факторов.

Человек выбирает способ удовлетворения в зависимости от собственных склонностей, привычек, кругозора, а также с учетом требований этики.

3. Третья стадия - это осуществление действия. Осознав потребность и избрав способ ее устранения, человек должен приступить к достижению стоящей перед ним цели. Для этого необходимо приложение усилий. Не всегда действие, запланированное изначально, воплощается именно в том виде, как оно было задумано. С одной стороны, это вызвано тем, что потребности могут изменяться. С другой стороны, корректировку в планы могут вносить и обстоятельства - конкретные условия, которые могут препятствовать их осуществлению [4, с. 223].

4. Непосредственным результатом действий, которые предпринимает человек, желая удовлетворить потребность, является получение вознаграждения. Именно к этому результату стремится человек.

В обычном случае это самоудовлетворение потребности. Однако так бывает далеко не всегда. Человеческая природа такова, что потребности могут удовлетворяться опосредованно.

---