Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Система мотивации персонала, применяемая в ООО «Зрнпин Росъ»).pdf

Таким образом, методы материальной и нематериальной мотивации персонала и стимулирования персонала очень важны на предприятии, и грамотно созданные подобные методы в последствие будут работать на компанию долгие годы. Значение вопросов мотивации труда в условиях перехода к рыночной экономике резко возрастает в связи с возможностью улучшения качества услуг.

ГЛАВА 2. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА, ПРИМЕНЯЕМАЯ В ООО «ЗРНПиН Росъ»

2.1 Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников

Возрождая традиции квасоварения, в 1998 году был основан Завод Российских Национальных Продуктов и Напитков «РОСЪ». Предприятие осуществляет выпуск исключительно кваса живого брожения.

Адрес: г. Сергиев Посад, ул. Фабричная, 4 «А».

Завоевав доверие потребителей и профессионалов в области квасоварения, продукция предприятия стала многократным победителем международных и региональных выставок. Достойное качество продукции и растущий спрос на квас позволило привлечь серьёзные инвестиции для строительства нового предприятия, оснащённого современным технологическим оборудованием ведущих немецких фирм. Новый завод проектировался немецким концерном «GEA» [5].

Миссия предприятия: предоставить каждому покупателю высокий уровень сервиса, широкий ассортимент и конкурентные цены.

SWOT-анализ предприятия представлен в таблице 1.

Таблица 1

SWOT-анализ предприятия

	Положительные факторы	Негативные факторы
	Сильные стороны (внутренний потенциал) (S)	Слабые стороны (внутренние недостатки) (W)
Внутренняя среда	Местонахождение (центральный район города). Широкий ассортимент оказываемых услуг. Хороший имидж предприятия. Наличие бланка договора для корпоративных клиентов. Продуманное ценообразование. Наличие собственного интернет-сайта. Выполнение постоянных маркетинговых компаний и исследований. Использование системы мотивации работы персонала	Нехватка данных по поводу стратегических направлений развития предприятия. Система принятия решений – централизованная, это мешает оперативно осуществлять производственные задачи. Высокие цены.
	Внешние возможности (O)	Имеющиеся угрозы (T)
Внешняя среда	Реконструкция. Оптимизировать ассортимент. После осуществленной реконструкции должно сложиться положительное сочетание хорошего имиджа. Рост квалификации всех сотрудников. Улучшение качества продукции.	Жесткая конкуренция. Неблагоприятная экономическая ситуация в стране. Усиление позиций компаний-конкурентов.

---

Производство отличает высокая степень автоматизации, что позволяет выпускать качественную продукцию. Изменения в технологии производства кваса направлены на повышение его стойкости при хранении, возможности розлива в бутылки и расширения ассортиментного ряда. Выпуск бутилированного продукта со сроками годности 180 суток позволяет заводу «РОСЪ» выйти за пределы локальной реализации и создать квасной бренд регионального уровня.

В настоящее время предприятие выпускает квасы брожения: «Хлебный», «Окрошечный», «У!Дачный» , а также квас «Летний» с соком яблока» и квас «Летний» с соком малины».

«РОСЪ» производит старинный русский слабоалкогольный напиток брожения на основе натурального пчелиного мёда: Медовуха «Щедруха», Медовуха «Щедруха» с клюквенным соком, Медовуха «Щедруха» с яблочным соком [5].

Предприятие выпускает серию безалкогольных популярных газированных напитков: «Буратино», «Лимонад», «Экстра-Ситро», «Саяны», «Дюшес», «Тархун» пользующихся успехом у населения разных поколений.

Оплата труда в ООО «ЗРНПиН Росъ» является основной составляющей мотивации персонала.

Основным элементом в организации оплаты труда в ООО «ЗРНПиН Росъ» является квалификационный уровень работников, а также бестарифные модели оплаты труда.

Вознаграждение по итогам года осуществляется «за особый вклад в развитие предприятия», проводится в июне, и составляет один миллион рублей.

Предприятие периодически оценивает своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оцен­ки являются важным элементом управления человеческими ресурса­ми, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

Однако, рассмотренные системы оплаты труда в ООО «ЗРНПиН Росъ» имеют и общие недостатки: при построении модели оплаты труда на основе базовых показателей и от достигнутого не учитываются в полной мере фактические затраты и реальный результат работника.

Эти системы оплаты труда часто учитывают лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива, т.к. сохраняются различные виды премий, доплат и надбавок, которые слабо увязаны с конкретным трудовым вкладом работника, и не способствуют более тесному соответствию меры труда мере оплаты [5].

---

Превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для работников.

Действующий порядок начисления ставок и окладов, при которых мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливается гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ожидается адекватный трудовой вклад), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих выплатам результатов.

Это свидетельствует о неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, подтверждает необходимость перехода на другие системы оплаты труда, основанные на вовлечении работника, специалиста и руководителя в механизмы рыночных отношений путем установления зависимости их заработной платы от экономических результатов деятельности, с учетом мотивации и согласования личных, коллективных и общественных целей [4, с. 269].

Все это вызывает необходимость поиска новых подходов к организации оплаты труда на основе экономических показателей.

В целях совершенствования управления персоналом в ООО «ЗРНПиН Росъ» предлагается применять не только финансовые поощрения сотрудников.

Существенным будет и внедрение в ООО «ЗРНПиН Росъ» таких видов мотивации как, например:

1. Наказание. Данный метод рекомендуется использовать крайне редко. Необходим он для того, чтобы поставить «барьер» в действиях сотрудников, показать за какую грань в работе выходить категорически нельзя. Наказание необходимо для психологического воздействия на коллектив, оно всегда носит воспитательный подтекст. При наказании обязательно необходимо объяснять, чем конкретно вы недовольны. Финансовое наказание допустимо только в том случае, если подчиненный нанес материальный ущерб компании.

2. Денежные вознаграждения - наиболее распространенная форма мотивации. Как правило, каждая компания устанавливает индивидуальные критерии объема и периодичности такой мотивации.

3. Доплаты к заработной плате. Могут быть за то, что сотрудник не курит, занимается спортом или не пропустил ни одного рабочего дня в году по причине болезни. Эти доплаты должны дать стимул другим коллегам к личностному изменению себя в лучшую сторону.

4. Индивидуальные выплаты. Данные вознаграждения делаются сотрудникам, которые обладают необходимыми навыками, способствующими продуктивной работе компании.

5. Социальная политика. Очень важный аспект в деятельности учреждения. Например, сотрудникам могут предоставляться денежные выплаты, если вдруг они останутся без работы. Ежегодно они могут отдыхать в санатории, оплачивая лишь 20% стоимости путевки и т.д.

---

6. Межличностные отношение между руководством и починенными. Если сотрудники компании не боятся подойти к дирекции с личными вопросами, просьбами и предложениями, значит, коллектив доверяет своему руководству. Установление положительной атмосферы в коллективе влияет на высокое качество работы.

7. Нематериальное стимулирование. Это могут быть устные благодарности, приглашение сотрудника в качестве консультанта от организации на различные форумы и семинары. Переходящие кубки «Лучший работник», «Талантливый менеджер», «Удачный старт», «Лучший проект года» и т.д.

Для того чтобы проанализировать систему управления персоналом на предприятии ООО «ЗРНПиН Росъ» необходимо проанализировать данные, связывающие численность работников, производительность труда, уровень их заработной платы и другие.

Таблица 2

Основные социальные показатели, ООО «ЗРНПиН Росъ» за 2014-2016 гг. тыс. руб.

Показатель	2014 год	2015 год	2016 год
Среднесписочная численность работников (чел.) за год	5180	7957	6870
Единый социальный налог в т.ч.	151 216	242 925	209 740
Федеральный бюджет	81 569	125 166	108 067
ФСС РФ (в части общего социального страхования)	32 474	56 730	48 980
ФОМС (фонд обязательного медицинского страхования)	37 173	61 029	52 692
Страховые взносы в государственные внебюджетные фонды	173 987	278 337	240 314
Страховые взносы на обязательное пенсионное страхование	27 383	66 516	57 429
Страховые взносы в ФСС РФ в частности обязательного страхования от несчастных случаев	146 604	211 821	182 884

Необходимо отметить, что ООО «ЗРНПиН Росъ» осуществляет выделение денежных средств помимо заработной платы, что плодотворно влияет на производительность труда. Руководство Компании приветствует стремление сотрудников к личностному и карьерному росту. Руководство заинтересовано в том, чтобы удержать людей в компании и развивать их потенциал. В компании работает Корпоративный университет, благодаря которому создается надежный кадровый резерв.

---

ООО «ЗРНПиН Росъ» создает позитивную атмосферу на рабочих местах, для компании очень важно, чтобы сотрудники чувствовали себя защищенными. Компания предоставляет сотрудникам дополнительное медицинское страхование, путёвки в дома отдыха и другие социальные льготы.

Таблица 3

Данные о выплатах социального характера в ООО «ЗРНПиН Росъ» за 2014-2016 гг., тыс. руб.

Показатели	2014 год	2015 год	2016 год	Динамика за период, в %
				2015 г. к 2014 г.	2016 г. к 2014 г.
Оплата путевок на отдых	5 837	7 256	12 736	118,2	75,5
Подарки сотрудникам	1 370	3622	8 206	498,9	126,6
Организация и проведение спортивных мероприятий	2 380	4 256	11 748	393,6	176,0
Оказание медицинских услуг и медицинское страхование	5 396	4 886	13 924	158,0	184,9
Материальная помощь	2 677	2 026	9 040	237,7	346,2
Итого:	17 660	22 046	55 654	215,1	152,4

С учетом приведенных данных можно рассчитать средний размер социальных выплат на одного работника:

За 2014 год: 17 660 тыс. руб. : 5 180 чел = 3 409 тыс. руб.

За 2015 год: 22 046 тыс. руб. : 7 957 чел = 2 771тыс. руб.

За 2016 год: 55 654 тыс. руб. : 6 870 чел. = 8 101 тыс. руб.

Каждый, кто становится сотрудником ООО «ЗРНПиН Росъ», с первого трудового дня проходит адаптационный курс под названием «Работаем вместе». Цель программы - познакомить новичков с историей компании, ее задачами, партнерами, культурой и т.п. В первый рабочий день для всех новобранцев обязательно проводится экскурсия по предприятию, в ходе которой они получают представление о заводе, знакомятся с коллегами.

Спустя некоторое время наступает черед так называемого внутреннего обучения, формы которого весьма разнообразны: семинары, круглые столы, конференции в Москве и регионах. Наиболее эффективны двух- и четырехдневные корпоративные тренинги, посвященные определенной теме либо нескольким, но объединенным общей логикой, общими задачами и принципами построения. Базовым материалом для каждой из почти 20 внутрифирменных учебных программ служит богатейший опыт компании в таких сферах, как продажа, маркетинг, финансы, мерчандайзинг, кадровое управление и т.д. Большую часть семинаров и тренингов ведут тренеры Корпоративного университета, созданного специально для обучения сотрудников.

---