Файл: Анализ корпоративной культуры ОАО «Белшина».pdf

Корпоративная культура динамично развивается за счет ежедневных сплетен, слухов, мифов, постоянно изменяющимся спросом и т.д. Наличие корпоративной культуры свойственно всем предприятиям, при этом если предприятие имеет дочерние представительства, филиалы в других городах, то в них принципы корпоративной культуры могут немного изменяться, учитывая характеристику и историческое развитие местности.

Ученые выяснили, что на формирование корпоративной культуры на предприятии оказывает влияние харизматическая личность, выступающая в коллективе работников как лидер, оказывающий влияние на мышление людей на подсознательном уровне. В итоге определенные привычки лидера со временем разделяют и остальные члены трудового коллектива.

Передача корпоративной культуры в некоторых случаях начинается с нижнего уровня работников, в дальнейшем достигая своего пика – управленческого состава инженерных сотрудников предприятия.

Развитие корпоративной культуры проходит подобно развитию национальной или этнической культуры, вырабатывая в процессе развития приемлемые для себя ценности и нормы поведения, мысли, действия. Корпоративная культура может быть двух видов рисунок 1.1 (см.приложение А).

Видами корпоративной культуры является открытая и закрытая корпоративная культура. Характерной особенностью «открытой» корпоративной культуры является суждение о том, что все необходимо все события подвергать сомнению, а находить оптимальное решение, отличного от представленного ранее решения. Для открытой корпоративной культуры свойственна новизна и взаимодействие сотрудников в коллективе. Соответственно, закрытая корпоративная культура является противоположностью открытой корпоративной культуре, то есть она обладает большое долей вероятности закрытости и неизменности ее в рамках предприятия.

В построении корпоративной культуры на любом предприятии участвуют десять основных критериев, которые позволяют составить полноценную картину и выявить красочную характеристику корпоративной культуры для конкретной организации.

Основные десять критериев построения корпоративной культуры предприятия представлены следующими критериями:

- наличие личной инициативности работников. Данный критерий определяет уровень ответственности, свободы и независимости работников предприятия;

- наличие направленности всех действий.

- готовность работника пойти на риск, то есть определение степень риска;

---

- система вознаграждений, регулирующая учет выполнения работ, организацию системы поощрений;

- наличие управленческой поддержки. Данным критерием обеспечивается свободное взаимодействие, помощь, поддержка подчиненных со стороны руководства предприятия;

- согласованность и координация действий работников предприятия;

конфликтность, что означает не только возможность, но и готовность работника пойти на конфликт, выражать свое мнение, не искажая его;

- контроль, предусматривающий наличие специального перечня правил и инструкций, которые применяются для контроля над поведением работников;

- идентичность, предполагающая уровень отождествления с предприятием каждого работника;

- модель взаимодействия.

Таким образом, корпоративная культура является определенного рода и контролирующим сдерживающим звеном, так как она определяет качество и полноту выполнения трудовых обязанностей сотрудниками, при решении производственных вопросов, реакции на конкурентов и стратегию реализации товаров предприятия на современном рынке. Корпоративной культурой определяется место, которое отводится данному предприятию в окружающем мире.

1.2. Формирование и поддержание корпоративной культуры на предприятии

Долговременное становление, формирование и развитие предприятия как объекта хозяйствования является фундаментальной основой для процесса образования традиций и обычаев, непосредственного рабочего стиля, который оказывает влияние на имидж организации на рынке. Позиция политики и философии непосредственного учредителя организации выступает как основной источник формирования корпоративной культур. Это обусловлено рядом факторов, первым из которых является подверженность корпоративной культуры нормам и правилам, установленных руководителем, как средств достижения целей образования юридического лица. Данные нормы и правила могут быть практически неизменными в дальнейшем, это определяется харизматичностью лидера – учредителя. Корпоративная культура имеет свои типы, которые также определяются характером ее проявления.

Таблица 1.1

Основные типы корпоративной культуры и их отличия.

Подсистемы корпоративной культуры	Тип корпоративной культуры
	Простая	Комплексная
Система обучения	- обучение проводится непосредственно на рабочем месте; - посредством обучения происходит повышение технических навыков	- обучение происходит в учебных центрах с отрывом от производства; -в процессе обучения происходит формирование мировоззрения
Система вознаграждения	- ориентация на краткосрочные результаты, - материальное стимулирование	- ориентация на долгосрочные результаты, - материальные и нематериальные стимулы
Система социализации	- формальное общение	- неформальное общение, - патернализм

---

Тип предприятия, его организационная структура во многом влияют на тип действующей корпоративной культуры, к примеру, на крупных предприятиях в большинстве случаев проявляется комплексный тип корпоративной культуры. Мелкие предприятия используют простой тип корпоративной культуры. Среди рабочего коллектива ценности распределяются неравномерно. Во многом это связано разнородностью трудовых обязанностей и самой работы, выполняемой работниками, их социальным неравенством. Данные условия определяют и существование иерархии в трудовых отношениях, проявляющейся в отношениях подчинения и власти, дружеских отношениях, в различных сферах отношениях партнерства и пр.

Ценностные ориентиры и установки, находящиеся в пределах корпоративной культуры на предприятии, могут изменяться в процессе межличностного взаимодействия работников, обмена различной информацией и тенденциями развития предприятия. Корпоративные ценности заключаются во множестве факторов, однако, необходимо отдельно выделить факторы – ценности благосостояния работников, которые необходимы для улучшения и поддержания на высоком уровне умственной и физической активности работников предприятия.

На психологическое состояние работников в пределах созданного предприятия существенное влияние оказывает идеальный образ создающегося предприятия, установленный руководством компании. В результате взаимодействия между собой увлечений и ожиданий учредителей организации, а выработки базовых первоначальных установок работников, которые были образованы в процессе предыдущего трудового опыта, формируется организационная культура компании.

Основой для формирования и динамичного развития предприятия служит не только ее видение руководством, но и сфера деятельности предприятия, возможны заказчики и ожидаемые результаты деятельности. Для определения основных целей деятельности учредители и руководители организаций опираются на многолетнюю традицию, на собственный опыт, на результаты различных исследований, на личные склонности, проявляющиеся на политической, социальной, экономической платформе деятельности организации при формировании организационной структуры предприятия и сплоченного трудового коллектива.

Для передачи корпоративной культуры в организации от учредителя (руководителя организации) ее непосредственным сотрудникам осуществляется при использовании первичных и вторичных механизмов передачи корпоративной культуры. Необходимо отметить, что первичные и вторичные механизмы, которые также являются задействованными в процессе формирования корпоративной культуры и ценностных ориентиров, могут воздействовать на сотрудников организации в двух формах: открытой форме, закрытой форме.

---

Для формирования в организации корпоративной культуры используются пять первичных механизмов, которые представлены в схеме ниже.

Первичные механизмы действия корпоративной культуры рисунок 1.2 (см. приложение Б).

Для понимания того, какое воздействие оказывают данные механизмы на формирование корпоративной культуры необходимо рассмотреть все их по отдельности. Стратегия разрешения кризисов и критических ситуаций разрабатывается в организации с учетом явного поведения работников и руководителей в кризисные моменты деятельности. Своевременное реагирование, а также нестандартные подходы для выхода из сложившейся кризисной ситуации, ведут появление в корпоративной культуре новых компонентов и ценностей, которые отражены посредством красочной окраски происходящих действий.

Кризис во всех ситуациях является не только стрессовым явлением, но и эффективным орудием для принятия оптимальных в данный момент управленческих решений. Для корпоративной культуры кризисные моменты важны тем, что посредством их восприятия людьми корпоративные ценности наиболее емко запоминаются и люди стараются их соблюдать во всех других жизненных ситуация. Также посредством преодоления кризиса люди приобретают существенный опыт в решении подобных ситуаций, а также возможных их последствий. Критерием распределения вознаграждений и поощрений в организации определяется возможность каждого работника на собственном примере уяснить уровень профессионального и материального роста при увеличении показателей в результатах труда. Также на примере положительных устремлений работник может самостоятельно отграничить возможное поведение при применении мер поощрения и мер наказания.

Руководители предприятия в большинстве случаев намеренно создают образцы для подражания, которые являются адресованными сотрудникам данного предприятия, и основаны на лучших образах работников, отличившихся в производственной деятельности. Способ повышения трудоспособности работников, таким образом, является наиболее эффективным в отношении работников, которые только приняты в данную организацию. В рамках корпоративной культуры предприятия устанавливаются основные требования к кандидатам на открытые вакансии предприятия. Как правило, основными требованиями в условиях рыночной экономики являются: наличие соответствующего образования, квалификации, достаточного опыта для выполнения определенного рода работы и т.д.

Вторичные механизмы формирования донесения до работников корпоративной культуры в организации отражены на рисунке 1.3(см. приложение В).

---

Вторичные механизмы передачи корпоративной культуры входят в состав организационной структуры предприятия, физического пространства, ежедневной деятельности компании, историй и легенд, мифов, анекдотов и т.д.

Таким образом, корпоративная культура предприятия раскрывается через свои основные элементы, которыми являются традиции, корпоративное кредо, символика предприятия, девизы и лозунги, идеалы, мифы, стиль одежды и т.д. Корпоративная культура складывается исходя из традиций предприятия, а также личных взглядов и устремлений лидера – руководителя предприятия. Соответственно, корпоративная культура на каждом предприятии имеет ряд своих отличительных особенностей.

Корпоративная культура не обладает визуальными, ощутимыми признаками, ее невозможно увидеть или непосредственно пощупать, так как по своей сути она эфемерна. Однако при всем при этом корпоративная культура имеет определенные результаты своего действия в пределах конкретного предприятия. Подобными результатами являются увеличение объемов выпуска и реализации продукции, увеличения доходности и рентабельности предприятия.

Корпоративная культура заключается не только в дружелюбном отношении членов трудового коллектива, она гораздо объемнее, так как коллектив, в котором отсутствует корпоративная культура предприятия, сплоченный только на чувствах дружбы, не может долго существовать как постоянный. Данные эфемерные чувства достаточно переменчивы и не могут гарантировать работу всех сотрудников в дружном едином коллективе.

Формирование корпоративной культуры предприятия является весьма щепетильной темой, так как для ее формирования необходимо обладать не только эфемерными понятиями и представлениями относительно культуры, но и знать некоторые тонкие моменты организационной культуры, к примеру, первичные и вторичные механизмы формирования и реализации корпоративной культуры. Так как корпоративная культура является сложным сплетением этих двух видов механизмов.

2. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В ОАО «БЕЛШИНА»

2.1. Организационно – экономическая характеристика ОАО «Белшина»

---