Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Сущность мотивации труда).pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 86
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретический аспект проблемы мотивации и стимулирования труда
1.2 Стимулирование труда как метод активизации трудового потенциала
1.3 Материальное стимулирование работника
1.4 Нематериальное стимулирование работников
2.4 Выявление особенной мотивов, наиболее важных для работников предприятия «Госземкадастрсъёмка»
Принятых работников в 2016 году больше, чем принятых работников в 2017 году на 41 человека.
Количество уволенных работников в 2017 году превышает количество уволенных в 2016 году на 20 человек.
Большая часть работников Филиала увольняется по собственному желанию, и количество таких работников увеличилось на 7 человек.
Существенно возросло количество уволенных в связи с истечением срока трудового договора, и в 2017 году составило 15 человек.
Количество человек, уволившихся по другим причинам (дисциплинарные проступки, нарушение техники безопасности и т. д) увеличилось на 4 человека.
В итоге видно, что с численность персонала в Филиале уменьшается. Количество уволенных работников превышает количество принятых работников. В связи с таким положением, необходимо рассчитать коэффициент текучести кадров на предприятии «Госземкадастрсъемка».
Коэффициент текучести кадров оценивается соотношением числа работников, уволившихся на предприятии по собственному желанию, по истечению трудового договора, нарушению дисциплины и среднесписочного числа работников.
Рассмотрим, какой процент составляют работники, уволившиеся по собственному желанию, уволенные по нарушению дисциплины, и истечению трудового договора.
Коэффициент текучести кадров рассчитывается по формуле:
Ктттт= (Ксж+ Кнд + Кид)/ССЧ(2.1)
где Кт– коэффициент текучести кадров;
Ксж– количество уволенных по собственному желанию;
Кнд – количество уволенных за нарушение дисциплины;
Кид – количество уволенных по истечению трудового договора;
ССЧ – среднесписочная численность.
- Рассчитаем данный коэффициент за 2016 год. Расчет производится по формуле (2.1):
Кт = (78 + 1 + 6)/523 = 0, 16 %
- Рассчитаем данный коэффициент за 2017 год. Расчет производится по формуле 2.1:
Кт = (85 + 5 + 15)/511= 0, 20 %
В итоге видно, что коэффициент текучести вырос по сравнению с 2016 годом. В 2016 году коэффициент текучести кадров на предприятии «Госземкадастрсъемка» составил 0,16 %, а в 2017 году – 0,20 %. (таблица 2)
Таблица 2
Результат расчета коэффициента текучести кадров
За 2016 год (%) |
За 2017 год (%) |
|
Коэффициент текучести кадров |
0,16 |
0,20 |
Можно сделать вывод, что на предприятии «Госземкадастрсъемка» уменьшается численность персонала. Количество уволенных сотрудников превышает количество принятых. А процент текучести персонала увеличился и составил 0,20 %. Это говорит о нестабильности трудового коллектива предприятия «Госземкадастрсъемка».
Основными причинами текучести кадров в Филиале являются:желание получать более высокую заработную плату, отсутствие взаимопонимания с руководством, возможность занять более высокую должность, нестабильность предприятия.
Половозрастная структура. На предприятии «Госземкадастрсъёмка» за последние 2 года в среднем наблюдается равномерное соотношение мужчин и женщин, 47% и 53% соответственно, что оказывает благоприятное воздействие на морально-психологический климат в коллективе (рисунок 1). Это обусловлено спецификой деятельности предприятия. На основных видах работ (геодезия, землеустройство) работают в основном мужчины, а на вспомогательных работах (бухгалтерия, отдел кадров) работают женщины.
Рисунок 1- Половая структура кадров
На предприятии «Госземкадастрсъёмка» работают сотрудники в возрасте от 18 до 62 лет. Доля работников до 25 лет - 19%, от 26 до 35 лет – 40%, в возрасте от 36 до 50 лет работают 38%, и 3% составляют работники старше 50 лет. (рисунок 2).
Рисунок 2- Возрастная структура кадров
Большое значение имеет стаж работы сотрудника. По стажу работников на предприятии наблюдается разброс в пределах от нескольких месяцев до нескольких десятков лет. В процентном соотношении это можно выразить следующим образом: общий стаж работников на предприятии
более 20 лет – 3%;
11-20 лет – 28%;
5-10 лет – 43%;
1-4 года – 19%;
менее года – 7%.
В Восточно-Сибирском филиале больший удельный вес занимают работники со стажем 5-10 лет и 11-20 лет. Это работники с большим опытом, которые знают свою работу, выполняют её на высоком уровне и передают свои знания новым сотрудникам. Также достаточно большой удельный вес занимают работники со стажем до 5 лет – это перспективная молодежь, полная сил и желания работать, развиваться, внедрять новые технологии на предприятии; залог успешного будущего, при правильной кадровой политике (рисунок 3).
Рисунок 3- Стаж работников на предприятии в 2017 г.
Таким образом, на предприятии «Госземкадастрсъёмка» за последние 2 года в среднем наблюдается равномерное соотношение мужчин и женщин. Это обусловлено спецификой деятельности предприятия. На основных видах работ (геодезия, землеустройство) работают в основном мужчины, а на вспомогательных работах (бухгалтерия, отдел кадров) работают женщины.
В Филиале работают сотрудники в возрасте от 18 до 62 лет.По стажу работников на предприятии наблюдается разброс в пределах от нескольких месяцев до нескольких десятков лет.
2.3 Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников на предприятии «Госземкадастрсъемка» – ВИСХАГИ Восточно-Сибирский филиал
На предприятии «Госземкадастрсъемка» существует кадровая служба. В состав кадровой службы входит 3 человека: начальник службы, ведущий менеджер по персоналу и менеджер по персоналу.
Обязанность ведения системы мотивации и стимулирования работников Филиала лежит на начальнике кадровой службы.
Директор Филиала занимается стратегическим планированием, формированием целей, принятием решений по ключевым вопросам, в том числе по внедрению системы мотивации.
Кадровая служба осуществляет разработку кадровой политики, и в частности стратегию мотивации и стимулирования, а так же процедур осуществления этой политики.
Линейный руководитель кадровой службы применяет стратегии мотивации и стимулирования, собирает необходимую информацию, и осуществляет контроль.
В целях исследования системы мотивации на предприятии был составлен ориентировочный план работы с предприятием «Госземкадастрсъемка», который включал следующие основные этапы:
1. Изучение нормативных документов, связанных со стимулированием персонала:
- Положение об оплате труда и материальном стимулировании,
- Коллективный договор
2. Проведение анкетирования и опроса.
- Анкета «мотивационная вертикаль»
- Анкета для сотрудников по выявлению мотивации.
3. Подведение итогов проведенного исследования.
В Восточно-Сибирском филиале существует такой документ как Положение по оплате труда и материальному стимулированию работников.
Положение по оплате труда и материальном стимулировании работников Восточно-Сибирского филиала «Госземкадастрсъемка» – ВИСХАГИ разработано в соответствии с принципами, предусмотренными действующим трудовым законодательством Российской Федерации в рамках действующего коллективного договора.
Действие данного Положения распространяется на все структурные и обособленные подразделения филиала [2].
Настоящее Положение направлено на повышение мотивации к труду работников филиала, материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда, создание условий для максимального раскрытия трудового потенциала работников.
Важнейшим элементом материального стимулирования работников в филиале является система заработной платы. Система заработной платы основывается на следующих общих принципах: оплата труда осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний работника, значимости его профессии (специальности), занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач, напряженности (интенсивности) труда, условий труда.
Система оплаты труда включает в себя систему материального стимулирования работников.
Материальное стимулирование является поощрительной системой, направляющей работников на повышение эффективности труда, улучшение качества продукции (работ, услуг) и является частью общей системы оплаты труда, нацеливающей работника на достижение показателей, расширяющих круг его обязанностей, предусмотренных основной нормой труда.
В филиале устанавливаются следующие системы оплаты труда:
- повременная
- сдельная
Введение сдельной системы оплаты труда направлено на стимулирование роста производительности труда и увеличение выпуска продукции (работ, услуг). Сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда работников основного производства.
Введение повременной системы оплаты труда направлено на повышение заинтересованности работника в результатах работы филиала. Повременная система оплаты применяется для оплаты труда административно-управленческого персонала, работников обслуживающих и вспомогательных производств.
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств филиала, повышения эффективности производительности труда и качества выполняемых работ устанавливается система материального стимулирования, которая регламентируется локальным нормативным актом Филиала.
Работникам Филиала могут начисляться и выплачиваться надбавки и доплаты к заработной плате.
Работникам филиала могут устанавливаться надбавки к заработной плате в случаях:
- За высокое профессиональное мастерство – при достижении устойчивых производственных результатов на срок от одного месяца до одного года - до 30% оклада (при сдельной оплате труде – от оклада, установленного на время простоя);
- За ученую степень, в случае, если наличие ученой степени напрямую влияет на производственную деятельность работника на срок от одного месяца до одного года – до 30% оклада (при сдельной оплате труде – от оклада, установленного на время простоя);
- Надбавка за наставничество: на время, когда работник занят работой с молодыми специалистами, поступившими на работу после окончания учебного заведения по специальности – до 30% оклада (при сдельной оплате труде – от оклада, установленного на время простоя);
- Надбавка за расширение зоны обслуживания или увеличение объема работы – если работник наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняет дополнительный объем работы по одной и той же должности – на период их выполнения – до 50% оклада (при сдельной оплате труде – от оклада, установленного на время простоя);
- Работникам, имеющим оформленный в установленном законом порядке допуск к сведениям, составляющим государственную тайну, по решению директора филиала постоянно работающим с указанными сведениями в силу должностных обязанностей, в зависимости от степени секретности сведений, к которым они имеют доступ: “Совершенно секретно” – 20% должностного оклада; “Секретно” – 10% должностного оклада (при сдельной оплате труде – от оклада, установленного на время простоя);
Виды доплат, предусмотренных в филиале:
- за совмещение должностей, т.е. выполнение у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой должности, доплата устанавливается на период выполнения работы в размере до 30% среднемесячной заработной платы работника по совмещаемой должности (профессии), исчисляемой за три предыдущих месяца;
- за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника доплата устанавливается на период выполнения работы – до 30% среднемесячной заработной платы работника по замещаемой должности (профессии), исчисляемой за три предыдущих месяца;
- на период освоения и внедрения новых видов техники и технологии – до 20% от среднемесячной заработной платы работника, исчисляемой за три предыдущих месяца;
- за работу в тяжелых и вредных условиях (в соответствии с действующим федеральным законодательством).
Вид, размер, срок выплаты вышеперечисленных доплат и надбавок работникам устанавливаются в твердых суммах или в процентах приказом директора филиала на основании служебной записки руководителя соответствующего структурного (обособленного) подразделения.
Материальное стимулирование включает в себя комплекс мер, состоящий из премирования работников по результатам работы за соответствующий период, стимулирующих выплат единовременного характера.
Материальное стимулирование производится при достижении положительных результатов производственно-хозяйственной деятельности филиала, что обеспечивает непосредственную связь стимулирующих выплат с результатами трудовой деятельности филиала и их структурных (обособленных) подразделений.
Также на предприятии существует Коллективный договор, принятый в 2008 году. Настоящий коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые и связанные с ними экономические отношения между работодателем и работниками на основе согласования взаимных интересов сторон данного договора.
Действие коллективного договора распространяется на всех работников ФГУП «Госземкадастрсъемка» – ВИСХАГИ Восточно-Сибирского филиала в том числе, на директора филиала (как сторону коллективного договора) [3].
В состав Коллективного договораФГУП «Госземкадастрсъемка» – ВИСХАГИ Восточно-Сибирского филиала входят такие пункты как:
- Трудовые отношения;
- Рабочее время и время отдыха;
- Оплата труда;
- Материальная помощь;
- Охрана труда;
- Разрешение трудовых споров;
- Контроль за выполнением коллективного договора;
- Представительный орган работников;
- Заключительные положения.