Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Сущность мотивации труда).pdf

Таким образом, для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств филиала, повышения эффективности производительности труда и качества выполняемых работ установлена система материального стимулирования.

На предприятии «Госземкадастрсъёмка» применяются такие методы нематериального стимулирования как: устные похвалы, проведение конкурсов профессионального мастерства, поздравление с юбилейными датами и награждение работников грамотами.

На предприятии «Госземкадастрсъёмка» существует фонд нематериальной мотивации, из которого выделяются денежные средства для проведения мероприятий по нематериальному стимулированию.

По результату устного опроса руководителей, нематериальному стимулированию работников, уделяется мало внимания. Это связано с загруженностью руководителей. Больший упор делают на разработку материального стимулирования работников Филиала, хотя считают, нематериальное стимулирование работников важным аспектом как для самих работников так и для предприятия «Госземкадастрсъёмка».

2.4 Выявление особенной мотивов, наиболее важных для работников предприятия «Госземкадастрсъёмка»

Совершенствование системы мотивации должно основываться на данных анкетирования работников предприятия. Это дает возможность узнать, что стимулирует сотрудников работать с полной отдачей. Для того чтобы выявить мотивы, наиболее важные для работников Филиала былопроведено анкетирование.

За основу были взяты методики, автором которых является Н.В.Самоукина [26]. Первая анкета называется «мотивационная вертикаль», где требуется проранжировать мотивы по степени значимости. Перечень мотивов, представленных в анкете «мотивационная вертикаль» были подобраны для большего соответствия мотивам работников предприятия «Госземкадастрсъёмка».

Вторая анкета для выявления мотивации сотрудников представляет собой вопросы и варианты ответов, 2 из которых нужно выбрать сотруднику.

Вопросы и ответы анкеты составлялись с учетом специфики предприятия «Госземкадастрсъёмка».

Для диагностики мотивационной среды было проведено исследование по выявлению приоритетных мотивов. Работникам Филиала предлагалось проранжировать мотивы по степени значимости, построить так называемую «мотивационную вертикаль».

В расчет нужно принимать лишь 3-5 ведущих фактора, остальные оказывать влияние почти не будут.

В опросе приняли участие 93 сотрудников, из них: 2 сотрудника из юридической службы, 10 сотрудников из отдела мониторинга земель, 30 сотрудников из геодезической партии, 30 из производственно-технического отдела, 10 человек из отдела оценки, 10 из отдела землеустройств. В анкетировании принимали участие работники от 24-34 лет. Полученные результаты представлены в приложении 3.

Из полученных данных можно судить, что основные мотивы у работников данных отделов связаны с материальными благами, организацией труда и обеспечением работников социальными благами, также стабильностью предприятия и психологическим отношением в коллективе.

Также работникам была представлена анкета по выявлению мотивов трудовой деятельности, с возможностью выбора 2 ответов на каждый вопрос.

Рядом с ответом проставлено количество выборов данного варианта.

Результаты анкетирования по выявлению трудовой мотивации сотрудников Филиала представлены в приложении 4.

По результатам анкетирования, можно сделать следующие выводы.

Главной ценностью и мотивом труда для работников предприятия является заработок соразмерно труду.

Предприятие является главным источником дохода работников.

Большую роль играют такие ценности и мотивы труда, как средство общения с коллегами, признание и уважение. Это говорит о существенном значении для работников социально психологической составляющей.

Также немаловажную роль играет безопасная среда, уверенность в завтрашнем дне.

Значительную роль для них играет возможность обучения, карьерный рост. Это объясняется тем, что среди рабочих много молодых людей, которые отличаются, как правило, большой амбициозностью и честолюбием; т.к. некоторые из них не так давно закончили обучение, и видимо желают применить полученные знания и иметь высокий заработок.

В основном сотрудники оценивают свою мотивацию низкой.

Совсем низкий приоритет имеют такие мотивы труда, как возможности творческого роста.

Сами работники считают, что их следует мотивировать, заработной платой, созданием возможности карьерного и профессионального роста, стабильностью предприятия и хорошим коллективом, а главными демотиваторами выступают – низкий уровень заработной платы, накладки и срывы в производстве.

Работа, по мнению большинства работников должна быть высокооплачиваемой. Так же для работников немаловажна четкая постановка целей.

Большинство работников считают, что действия со стороны руководства для повышения мотивации никак не проявляются, а если и применяются, то безуспешно.

Основными действиями со стороны руководства являются: устные похвалы, вручение грамот. Причем не принимаются никаких действий для повышения заработной платы и созданию возможностей карьерного и профессионального роста.

Все сотрудники филиала считают, что необходимо усовершенствовать систему стимулирования на предприятии.

В целом механизм исследования действующей системы мотивации труда на предприятии должен строиться на определении расхождения ожиданий и практических результатов действия факторов мотивации. Каждый работник, затрачивая определенный труд при выполнении той или иной работы, ждет определенного вознаграждения, которое в современных условиях, выступает в виде компенсационного пакета.

Опираясь на исследование структуры мотивов труда молодых работников, можно сделать выводы, что структура мотивов труда работников в возрасте до 25 лет исключительно бедна и содержит 4 основных мотива: возможности должностного роста, карьеры, своевременность выплаты заработной платы, содержание труда, устойчивость положения предприятия.

Удовлетворенность работой формируют три фактора: общественная значимость труда, возможность переобучения и повышение квалификации, отношения в коллективе. Остальные элементы трудовой ситуации формируют неудовлетворенность работой.

Несколько шире мотивационная структура работников в возрасте от 26 до 29 лет. К вышеприведенной структуре добавляются следующие мотивы: условия труда и возможность повышения квалификации. Эти данные необходимо учитывать при определении потребностей работников.

Немаловажным при анализе полученных данных является учет половозрастных характеристик работников.

При выявлении приоритетных мотивов работники выделяли социальную защищенность, обеспеченность социальными благами, благоприятные условия труда, это характерно для женской половины коллектива. Основные направления в руководстве мужским и женским коллективом представлены в таблице 3 [14].

Таблица 3

Основные направления в руководстве мужским и женским коллективом

Эти данные должны лечь в основу формирования системы стимулирования.

На основе анализа системы мотивации на предприятии «Госземкадастрсъёмка» можно сделать вывод, что, во-первых, не существует идеальной системы мотивации, а во-вторых, ей не уделяется достаточного внимания. Руководители, заинтересованные только в получении максимальной прибыли, часто забывают, что работники также заинтересованы в хорошем заработке, условиях труда и внимании к своей работе. А между тем, персонал является одним из основных факторов производства. И от того, насколько он будет удовлетворен своей работой, насколько он будет мотивирован на более высокие результаты, зависит успех и процветание предприятия «Госземкадастрсъёмка».

Каждый руководитель должен осознавать, что основой любого предприятия является мотивированный сотрудник. Конечно, достойная заработная плата играет значимую роль в формировании положительного образа работодателя. Однако не следует забывать и о нематериальном стимулировании работников, которое является мощным фактором, способствующим эффективному выполнению служебных обязанностей, одним из ключевых элементов корпоративной культуры.

Целью нематериального стимулирования является повышение интереса работника к выполнению служебных обязанностей, что в свою очередь влияет на увеличение производительности труда, и, конечно, на увеличение дохода предприятия «Госземкадастрсъёмка».

Заключение

В заключение работы, целью которого являлось совершенствование системы мотивации и стимулирования работников предприятия «Госземкадастрсъемка» можно подвести итог в решении поставленных задач.

Высокая мотивация персонала – это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.

Сочетание материального и нематериального стимулирования в системе мотивации персонала обычно дает наиболее надежный результат в формировании у работников трудовой мотивации, так как затрагивает не только физиологические потребности, но и потребности в признании и самовыражении.

В курсовой работе была проанализирована система мотивации и стимулирования персонала предприятия «Госземкадастрсъёмка».

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств Филиала, повышения эффективности производительности труда и качества выполняемых работ установлена система материального стимулирования. Это отражено в Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников.

По результатам проведенного анкетирования, можно сделать вывод, что основные мотивы у работников связаны с материальными благами, организацией труда и обеспечением работников социальными благами, также стабильностью предприятия и психологическим отношением в коллективе.

Все сотрудники Филиала считают, что необходимо усовершенствовать систему стимулирования на предприятии.

Для того чтобы совершенствовать систему мотивации и стимулирования на предприятии «Госземкадастрсъёмка» были предложены некоторые рекомендации. Эти рекомендации касаются нематериального стимулирования работников, так как нематериальному стимулированию уделяется мало внимания, а для работников Филиала это является важным аспектом.

Список использованных источников

1. Положение о Восточно-Сибирском филиале от 18.03.2008. – 17 с.
2. Положение по оплате труда и материальному стимулированию работников ФГУП «Госземкадастрсъёмка» – ВИСХАГИ Восточно-Сибирский филиал № 84 от 14.12. 2014. – 11 с.
3. Коллективный договор Восточно-Сибирского филиалаФГУП «Госземкадастрсъемка» – ВИСХАГИ от 25.05.2008. – 11 с.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017)(с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017)//Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3
5. Акифьев И.В., Пономарева И.К. Мотивация как один из основных факторов управления персоналом//Образование и наука в современном мире. Инновации. 2017. № 1. С. 103-112.
6. Баженов Сергей Викторович. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Науковведение.- №7.-2015.- С 10-17.
7. Баташева М. А., Баташева Э. А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала //Молодой ученый. — 2015. — №23. — С. 479-481.
8. Березняк, Е. Е. Вопросы оплаты труда: теория и практика: Е.Е. Березняк // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития.-2015. - № 21. - С.144 - 148.
9. Битулева, Н. Д. Потеря мотивации, или Как настроить персонал на длительную работу // Банковский ритейл. -2014. - № 3. - С. 52 - 58.
10. Болотова Н.С. Проблемы мотивации персонала предприятия//В сборнике: Теоретические, экспериментальные и прикладные исследования молодых учёных Тверского государственного технического университета Сборник научных трудов. Тверь, 2017. С. 238-242.
11. Борисова, Н. А. Инновационный аспект мотивационной стратегии управления персоналом. // Кадровик. Кадровый менеджмент. -2014. - № 10. - С. 96 - 104.
12. Варданян, И. А. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала. // Кадровик.ру. -2014. - № 3. - С. 76 - 81.
13. Воблая В.Ю., Иванова Н.Е. Нематериальная мотивация как инструмент управления персоналом//В сборнике: Современная наука для решения задач инновационной экономики Материалы международной научно-практической конференции. Ответственный редактор А.А. Зарайский. 2017. С. 53-56.
14. Горощенко В.В. Мотивация труда как фактор повышения эффективности управления персоналом//Вестник Института экономических исследований. 2017. № 3 (7). С. 73-80.
15. Кисурина М.А. Материальная и нематериальная мотивация как элемент эффективного управления персоналом//Молодой ученый. 2017. № 13 (147). С. 298-301.
16. Клевцова К.С. Мотивация как инструмент управления персоналом//Вопросы науки и образования. 2017. № 1. С. 117-120.
17. Корзенко Н.И., Тимакова Т.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом// Вестник Челябинского государственного университета. - 2015.- № 1 (356). - С. 124-126.
18. Лахман, Р. М. Рейтинг способов мотивации труда, выгодных как для компании в налоговом плане, так и для работников. / Р. М. Лахман // Российский налоговый курьер. 2013. - № 4. - С. 62 - 73.
19. Мордвинова Е.Л., Кажикина Ю.С. Нематериальная мотивация -эффективный метод управления персоналом в организации//Наука и образование сегодня. 2017. № 11 (22). С. 33-38.
20. Серебренникова М. С., Фатеева Н. Б. Актуальные проблемы мотивации и стимулирования труда // Аграрное образование и наука. 2015.- № 1. -С. 28-36.
21. Федосеева М.Ю. Мотивация персонала и её влияние на эффективность деятельности организации//Экономика и социум. 2017. № 11 (42). С. 856-859.
22. Христюк А.А., Иванова И.Г., Кузнецов В.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // В сборнике: Труд и социально-трудовые отношения: современная теория, методология и практика сборник научных трудов по материалам I международной научно-практической конференции. 2016. -С. 80-85.
23. Царёва А.Н. Мотивация труда в управлении персоналом современной организации//В сборнике: В мире научных открытий Материалы международной студенческой научной конференции . 2017. С. 241-243.
24. Цевелев В.В., Шенцев М.С., Давлетбаев Р.Р. Мотивация как фактор управления персоналом // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. 2016.- № 28-1. -С. 167-175.
25. Чернышева Н.Н., Великанов В.В. Мотивация как инструмент управления персоналом//В сборнике: Научные исследования: векторы развития Сборник материалов Международной научно-практической конференции. Редколлегия: О.Н. Широков [и др.]. 2017. С. 204-207.
26. Явдаченко Л.С. О влиянии системы мотивации торговых представителей на эффективность работы отдела продаж дистрибьюторской компаиииУ/Менеджмент в России и за рубежом - 2015. — №3. - 97 с.