Файл: Влияние российского менталитета на корпоративную культуру.pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 58
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры
1.1. Понятие корпоративной культуры организации и способы её формирования
1.2 Функции и основные элементы корпоративной культуры
1.3 Этические аспекты корпоративной культуры
1.4 Влияние российского менталитета на корпоративную культуру
2.1 Анализ корпоративной культуры ООО «Добрый гость»
2.2 Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры ресторана ООО «Добрый гость»
При формировании корпоративной культуры организации могут быть использованы различные методы, среди которых следует выделить:
– привлечение рядовых сотрудников к процессу создания корпоративных ценностей;
– обсуждение в коллективе планов и результатов изменений корпоративной культуры;
– создание корпоративного кодекса, руководства для сотрудников;
– демонстрация топ-менеджерами образцов корпоративного поведения;
– стимулирование требуемого поведения;
– ознакомление коллектива с корпоративной культурой других компаний;
– реализация культурных программ [14].
В процессе изучения проблемы корпоративных культур, было создано несколько их классификаций:
а) Классификация Антонио Менегетти:
– Бейсбольная команда. Образуется в условиях требующих моментальной реакции и рефлексии. В сотрудниках значимы: внесение новизны, новаторство и производительный труд;
– Академия. Каждый сотрудник специализируется в своем профиле. Главное: квалификация, компетентность и усердность. Присутствует локализация при взаимодействии между отделами и подразделениями.
– Клубная культура. Карьера напоминает военную, отдается предпочтение возрасту и опыту работы в компании. Сотрудники преданны компании, от них ожидают постепенного роста;
– Крепость. Данный тип образуется при каком-либо переломном периоде или ярко выраженной борьбе за выживание на рынке. Такая культура не может дать гарантий карьерного роста. [17, c. 54]
б) Классификация Дила и Кеннеди:
– Культура «жестких парней». Характерна быстрая обратная связь и высокая степень риска. Компания нацелена на большой мгновенный успех. Как правило, при этой стратегии нет долгосрочного планирования;
– «Хорошо поработал – хорошо отдохнул». Характерные черты: быстрая обратная связь и низкая степень риска. Экономическая эффективность во многом зависит от качества обратной связи. Как правило, используется в торговых компаниях;
– Ставка на свою компанию. Характерные черты: низкий уровень обратной связи и высокий риск. Такой подход применяется в компаниях нефтедобывающих, авиастроительных и т. д. отраслей;
– Культура процесса. Характерные черты: низкий уровень обратной связи и минимум риска. Преобладает в бюрократических организациях, когда результат зависит от качества деятельности. Наблюдается в банках, образовательных учреждениях и т. д. [23].
в) Классификация Тромпенаарса:
– «Инкубатор». Рассмотрение работника как личности, равенство всего персонала. В рабочем коллективе создается определенная атмосфера для стремления к самовыражению и самосовершенствованию. Ориентация ведется на новаторство и творчество;
– «Управляемая ракета». Характерна ориентация на цели компании, преобладание равенства. Главное – поставленные задачи, все субъекты предприятия обязаны делать все для решения этой задачи;
– «Семья». Характеристика: человек является личностью, преобладание иерархии. Руководитель считается заботливым отцом, который лучше подчиненных знает, что и как делать;
– «Эйфелева башня». Главное – цель компании, преобладает иерархия. Определенный отдел решает свои задачи и цели обособленно [2, с. 160].
Таким образом, можно прийти к выводу, что вопрос корпоративной культуры несомненно является очень важным для предприятия.
Для каждой компании ценности, стратегия, миссия индивидуальны, однако существуют и универсальные индикаторы хорошо развитой корпоративной культуры, такие как: узнаваемость бренда, высокая прозрачность происходящего в компании и другие. При этом необходимо помнить, что работа с корпоративной культурой – постоянна.
В зависимости от того, как меняется рынок, меняются цели компании, перестраивается стратегия, согласно ей происходят и изменения в корпоративной культуре.
1.2 Функции и основные элементы корпоративной культуры
Исследователи выделяют довольно значительный набор функций корпоративной культуры, так или иначе влияющих на эффективность деятельности предприятия.
Функциями являются:
– воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;
– оценочно-нормативная – на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нормами культурного поведения;
– регламентирующая и регулирующая – применение корпоративной культуры как индикатора и регулятора поведения работников;
– общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;
– познавательная – познание усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в коллективную деятельность, определяет его успешность;
– смыслообразующая – влияние на мировоззрение работника, превращение корпоративных ценностей в ценности личные, либо вступление в состояние конфликта;
– коммуникационная – через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание сотрудников и их взаимодействие;
– рекреативная – восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры. [8]
В настоящее время существуют разные подходы к определениию основных элементов корпоративной культуры, основных её характеристик. Соединяя всевозможные критерии анализа корпоративной культуры, А.Ф. Харрис и Р. Моран выделили десять содержательных, наиболее ценящихся в организации характеристик, свойственных любой корпоративной культуре:
– Осознание себя и своего места в организации.
В одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других через индивидуализм;
– Коммуникационная система и язык общения.
Использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации различаются в разных группах и организациях; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности;
– Внешний вид, одежда и представление себя на работе.
Разнообразие униформ, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т. п. подтверждают наличие множества микрокультур;
– Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи.
Как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питание; периодичность и продолжительность питания; совместное или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. п.;
– Осознание времени, отношение к нему и его использование.
Восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности;
– Взаимоотношения между людьми.
На межличностные отношения оказывают влияние такие характеристики как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т. д. Соблюдение формальных требований этикета или протокола, степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов;
– Ценности и нормы.
Первый тип норм является совокупностью представлений о том, что хорошо, а что плохо; второй – набором предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;
– Вера во что-то или расположение к чему-то.
Вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т. п.;
– Процесс развития работника и научение.
Бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту;
– Трудовая этика и мотивирование.
Отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации. [9]
Выделяют семь основных элементов сформированной корпоративной культуры:
– Идеал.
Формулировка идеального состояния компании – то к чему она стремится как к высшему достижению, часто выходящему за рамки деятельности организации. Крайне важно чтобы этот идеал разделялся руководителями и сотрудниками компании;
– Ценности.
Формулируются те понятия, которые признаются хорошими для компании, хотя иногда для понимания ценностей можно сформулировать от противного – того, что плохо, недопустимо в организации;
– Цели.
Необходимо сформулировать основные долгосрочные цели, действительно являющиеся ориентиром для компании. В стратегическом планировании такие цели иногда называются «миссия»;
– Знания.
Можно было бы сказать «ключевые компетенции», если подобные термины используются в компании. Речь идет о самых общих формулировках знаний и практических навыков, необходимых для достижения поставленных целей;
– Стиль поведения.
Наиболее яркие, отличающие компанию приемы и принципы поведения, используемые в работе по достижению поставленных целей;
– Климат.
Самые простые и сразу заметные принципы взаимоотношений в компании, а также внешние атрибуты, вплоть до интерьера и фирменной символики;
– Процедуры.
Требования к управленческим технологиям компании, таким как целеполагание (планирование), система мотивации, политика в области управления персоналом и др. [16]
1.3 Этические аспекты корпоративной культуры
Корпоративная этическая культура – это те аспекты организационной культуры и поведения, которые побуждают организацию работать на устойчивой основе.
Когда исследователи использовали термин «организационная этическая культура», они подчеркнули разницу между этической культурой и этическим климатом. Они утверждают, что этический климат – это те аспекты, которые определяют, что представляет собой этическое поведение, в то время как этические культуры – это те аспекты, которые стимулируют этические поведения.
Они отмечают, что поскольку организационная культура включает общие предположения, она является более глубокой и широкой конструкцией, чем организационный климат, который состоит из общих представлений. [10]
Корпоративная этическая культура рассматривается исследователями как совокупность индивидуальных этических ценностей менеджеров и как официальной, так и неформальной политики в отношении этики.
На самом деле, концентрация корпоративной этической культуры связана с лидерством и ролью менеджеров в проведении этической культуры в организации. Исследователи, которые использовали термины корпоративной этической культуры, считают, что, когда этические стандарты и нормы будут приняты и будут соблюдаться руководителями высшего звена и широко распространяться среди членов организации, успех организации будет повышен.
Деловая этическая культура определяется как среда, в которой люди не только обязаны различать правильное от неправильного, но также, как ожидается, выйдут за рамки минимума для реализации этических решений и поведения, когда все варианты кажутся верными.
Бизнес – этическая культура включает коммерческие компании, состоящие из сотрудников, обычно работающих с внутренними/внешними заинтересованными сторонами. Исследователи, которые рассматривали концепцию бизнес-этической культуры, использовали представления бизнес-практиков или руководителей и считают, что этичная бизнес-культура способствует развитию среды компании, руководствующейся общими ценностями и убеждениями. [7]
Рассмотрим некоторые модели этической корпоративной культуры:
а) Модель корпоративной этической добродетели (CEV) разработана Каптеином.
Каптейн утверждает, что корпоративные этические добродетели являются организационными условиями этических действий, которые формулируют нормативные критерии и отражают способность организации стимулировать этическое поведение сотрудников.