Файл: Роль мотивации в поведении организации (Определение и понятия потребности, мотива и стимула).pdf

Люди испытывают потребности как в материальных вещах (квартира, еда, одежда, автомобиль), так и личностных (уважение окружающих людей, карьерный рост). Одна из самых главных задач.

В менеджменте большое значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения работники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех сотрудников, чей уровень мотивации характеризуется хорошим поведением, работа является желанной частью, что приносит награды, признания и удовлетворение. Одна из самых главных задач.

В результате проведенных исследований обнаружено, что работники предприятий не трудятся и не выкладываются на 100%, а делают это только при дополнительной денежной стимуляции [3]. Одна из самых главных задач.Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов(Приложение № 1).

• Первый этап - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.
• Второй этап - поиск путей устранения потребностей, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность.The scientific novelty of my work is determination of optimal range.
• Третий этап - определение целей (направлений) действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы удовлетворить потребность [3].
• Четвертый этап - осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий.
• Пятый этап - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.
• Шестой этап - устранение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности [7].

Важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Его характер зависит от того, какие потребности его провоцируют. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. Составляющие этого взаимодействия способны изменяться во времени, меняя направленность и характер действия мотивов [7].

---

Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Согласно теории менеджмента, чтобы развить трудовую активность посредством мотивации, необходимо устранить неэквивалентность отношений «работник - общество», добиться наиболее полного удовлетворения потребностей человека за счет высокопроизводительного труда [7].

1.3 Основные методы мотивации

Побуждение работников к труду и росту результативности осуществляется с помощью методов мотивации, которые представляют собой способы целенаправленного воздействия на коллектив в целом или конкретного работника. Одна из самых главных задач.

В основу классификации данных методов возложена их мотивационная характеристика, то есть те мотивы, на результативность которых они направлены. Исходя из этого, методы мотивации делятся (Приложение № 2):

• административные,
• экономические,
• социально-экономические,
• социально-психологические.

В основу выбора и реализации методов мотивации могут быть положены следующие принципы (Приложение № 3):

• целенаправленность: применение методов должно побуждать работников действовать для достижения определенной цели или их совокупности;
• реализуемость: должна существовать реальная возможность разработки и осуществления мероприятий, реализующих избранный метод мотивации в соответствии с правовыми и социальными нормами, имеющимися финансовыми ресурсами и техническими средствами [11];
• системность: применяемые методы должны представлять собой единую систему;
• адаптивность: применяемые методы осуществляются в форме, позволяющей адаптировать их к изменяющейся ситуации;
• эффективность: применение данного метода должно обеспечивать достижение максимально возможного социального и экономического эффекта при минимальных затратах на разработку и осуществление мероприятий, реализующих метод [11].[1Одна из самых главных задач.

Социально – экономические методы мотивации

Социально-экономические методы мотивации при их правильном использовании одновременно предоставляют сотрудникам своеобразные добавки к заработной плате и подчеркивают принадлежность работников компании и проявление ее заботы о них. Эти методы делятся на три группы (Приложение № 4) [11]. Одна из самых главных задач.

Первая связана с обеспечением благоприятных, комфортных условий труда. Сюда относятся:

---

• организация труда, включающая обеспечение санитарно-гигиенических условий;
• методы гуманизации труда, основанные на использовании психологического воздействия цвета, музыки, запахов [15].

Все эти блага являются полностью или частично бесплатными для персонала, но для организации они являются вполне затратными. Многие работники считают, что лучше повысить им заработную плату, чем улучшить условия работы труда, что значительно повысит работоспособность и качество выполнения работы. Используя такие методы, руководитель должен объяснять своим сотрудникам, что создание более комфортных условий труда - это проявление заботы со стороны предприятия об их здоровье. При этом важно, чтобы здоровье признавалось сотрудниками как одна из самых важных жизненных ценностей [15]. Одна из самых главных задач.

Вторая группа методов связана с развитием социальной инфраструктуры организации, к которой относятся:

• возможность пользоваться услугами различных дошкольных учреждений;
• жилищное строительство или возможность получения льготных кредитов на строительство жилья;
• помощь в оплате образования, причем не только работникам предприятия, но и членам их семей, предоставление возможности обучения на различных курсах в организации;
• получение субсидий на питание как путем некоторых прямых денежных выплат, так и путем скидок на питание, например, в заводской столовой или оплаты части стоимости питания в соседнем кафе;
• оплата различных страховок;
• забота о здоровье сотрудников, которая может проявляться следующим образом [12]:
• частичная оплата медицинской помощи, оказываемой сотрудникам или членам их семей;
• предоставление сотрудникам возможности посещать различные спортивные учреждения путем их оплаты;
• открытие в организации различных медицинских кабинетов (как показывает практика, чаще всего стоматологических);
• возможность членства в различных (спортивных, социальных и др.) клубах;
• возможность использовать оборудование предприятия в личных целях по льготным ценам (например, аренда автотранспорта, компьютера и т.п.);
• предоставление оплачиваемого отпуска и других выходных отгулов;
• гарантированные дополнительные пенсионные выплаты от предприятия [15]. [Одна из самых главных задач.

Третью группу составляют неявные выплаты, с их помощью организация стремится подчеркнуть индивидуальность работников. Зачастую эти выплаты осуществляются в виде различных «социальных пакетов», которые должны помогать привлекать и удерживать ценных работников [8],

---

Еще одной проблемой социально-экономической мотивации, с которой сталкиваются многие предприятия, является обучение персонала. Подавляющее большинство людей испытывает потребность в развитии, но не обязательно в профессиональном. Поэтому важно, чтобы обучение, помимо своей основной функции - развития специальных компетенций, выполняло роль мотиватора, объединяя стремление работников к развитию и стремление организации к росту результативности.

Социальные выплаты должны (Приложение № 5):

• быть востребованными со стороны сотрудников;
• восприниматься сотрудниками как проявление заботы о них со стороны организации [8];
• быть связаны с лояльностью сотрудников по отношению к организации и с вкладом сотрудника в результативность организации;
• соизмеряться с конкретными производственными достижениями работника за определенный промежуток времени.

Когда система экономических и социальных выплат в организации выстроена правильно, то это способствует росту результативности сотрудников и процветанию организации, а также повышению благосостояния работающих в организации людей [7]. [7]Одна из самых главных задач.

Экономические методы мотивации

Материальная мотивация используется как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в виде материальных санкций (штрафов) за несоответствующее его качество и недостаточное количество. При этом используется как индивидуальная, так и коллективная материальная заинтересованность. Поэтому, экономические методы, с одной стороны, должны вне зависимости от формы собственности стимулировать деятельность организации на удовлетворение потребностей общества, с другой стороны, они должны служить мотиватором для персонала организации.

Исходя из этого, можно выделить три уровня экономической мотивации (Приложение № 6):

• 1-й - стимулирование предприятий со стороны государства;
• 2-й - стимулирование структурных подразделений предприятия со стороны администрации;
• 3-й - стимулирование персонала предприятия.

Основными методами 1-го уровня являются: госзаказ, налогообложение и финансирование [15].The scientific novelty of my work is determination of optimal range.

Госзаказ как метод стимулирования подразумевает гарантированный сбыт произведенной предприятием продукции.

Сущность налогообложения как метода стимулирования заключается в том, что государство, меняя ставки налогов, может как способствовать развитию определенных отраслей и отдельных предприятий, так и снижать их активность [15]. Одна из самых главных задач.

---

Финансирование (в виде субсидирования и кредитования) подразумевает финансовую поддержку государством предприятий, в развитии которых оно заинтересовано [16]. Одна из самых главных задач.

Основным экономическим методом, применяемым на уровне подразделений предприятия, является внутрипроизводственный хозяйственный расчет, исходными положениями которого выступают:

• предоставление подразделению оперативно-хозяйственной самостоятельности путем наделения его руководства соответствующими полномочиями;
• применение штрафных санкций при невыполнении подразделением своих обязательств;
• закрепление за структурным подразделением ресурсов, необходимых для хозяйственной деятельности [16];
• разрешение использовать заранее оговоренную часть прибыли по усмотрению структурного подразделения.

Экономическая мотивация персонала включает в себя:

• материальное вознаграждение: заработная плата, премии (или бонусы), участие в прибылях и акционерном капитале;
• налогообложение;
• штрафы.

В основе хорошо спроектированной системы материальных вознаграждений должны лежать следующие основные принципы [14]:

• персонифицированность: каждый работник должен получить то, что он заслуживает по конечным результатам труда;
• сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы материального вознаграждения на основе «разумных», приемлемых для работников и администрации нормативов выработки и производительности;
• использование обоснованной, объективной и постоянно развивающейся системы нормирования, измерения и оценки работ;
• наличие единой системы формирования индивидуальных материальных вознаграждений;
• простота, доступность для понимания работников существующей систем оценки их труда и получаемых вознаграждений;
• обязательная зависимость поощрений (наказаний) от результативности [16].

Система материального вознаграждения на предприятии должна удовлетворять следующим требованиям (Приложение № 7):

1. Механизм формирования заработной платы должен быть прозрачным для работников. Если людям непонятно, почему один получает больше другого, то это неизбежно порождает различные домыслы, негативно влияющие на результативность работников. Поэтому любой сотрудник должен иметь возможность ознакомиться с системой начисления заработной платы любой категории работников, в том числе и руководителей. Но только с системой начисления, а не с размером заработка.
2. Премия является хорошим мотиватором, если она правильно позиционируется как в сознании работника, так и в сознании руководителя. Премия - это реализация потребности в уважении сотрудника с помощью денег. Человек сознает, что результат, которого он добился, признан руководством. При этом уважение должны вызывать как сам факт получения денег, так и сумма (лучше один раз в год премировать работника в размере 100тыс. руб. за конкретные достижения, чем ежемесячно выплачивать ему по 10 тыс. руб. в виде надбавки) [16]. Одна из самых главных задач.
3. Лучше человека премировать за правильное поведение, чем штрафовать за неправильное [16]. Одна из самых главных задач.

---