Файл: Роль мотивации в поведении организации (Определение и понятия потребности, мотива и стимула).pdf

Система материальных поощрений представлена в Приложении № 8.

1. Если цель большинства сотрудников - это количество зарабатываемых денег, такие сотрудники в любой момент готовы уйти. Владелец или руководитель может постоянно увеличивать заработную плату, но сотрудник знает, что как только он найдет работу еще на несколько десятков долларов больше - он уйдет туда [16].The scientific novelty of my work is determination of optimal range
2. К новому доходу человек привыкает в среднем в течение 3 месяцев, а дальше перестает его ценить. Поэтому заработную плату нужно поднимать каждый квартал. Одна из самых главных задач.
3. Расходы предприятия на зарплату ограничены, как и возможности повысить человека по карьерной лестнице. Видя существующий "потолок", человек либо перестает интенсивно работать, либо раздражается, либо начинает подрабатывать на стороне. В любом случае его потенциал организацией полностью не используется [16]. Одна из самых главных задач.

Административные методы мотивации

Необходимость административных методов исходит из того, что любой человек, приходя в организацию, принимает на себя определенные обязанности, ответственность за качественное выполнение порученной работы и, в известной мере, ответственность за результаты деятельности организации в целом. Поэтому необходима некоторая группа методов, с помощью которых определяются:

• место отдельных работников и их групп в организации;
• способы координации их действий в процессе трудовой деятельности;
• их права, обязанности и мера ответственности.

Такими методами и являются административные методы, которые:

• оказывают прямое воздействие на волю людей, что выражается в однозначности отдаваемых распоряжений и в обязательности их выполнения;
• требуют от работников минимально допустимой результативности, не достигая которой человек будет просто уволен;
• эффективны при наличии и использовании действенной системы контроля их исполнения [16];
• носят безвозмездный характер, не предусматривающий получение вознаграждения, но предусматривающий возможные наказания;
• являются наиболее эффективными в примитивных ситуациях;
• требуют не наилучшего решения проблем, а выполнения строго определенных действий;
• обеспечивают выбранную технологию производства и управления;
• позволяют установить строгую дисциплину в организации;
• не способствуют развитию творческого начала личности и поэтому зачастую негативно оцениваются персоналом;
• приводят к концентрации власти [13]. [13Одна из самых главных задач.

---

Административные методы подразделяются на организационные, распорядительные и дисциплинарные (Приложение №9).

Организационные методы ориентированы на использование в типовых ситуациях и подразделяются на регламентирование, нормирование и инструктирование [13];

Сущность регламентирования заключается в установлении:

• полномочий, прав и ответственности;
• статуса и целей функционирования;
• правил функционирования и критериев оценки деятельности объекта регламентирования.

Такими объектами являются:

• организация в целом, и тогда основным регламентирующим документом является устав организации;
• должность в организации - должностная инструкция или положение о должности;
• структурное подразделение - положение о подразделении;
• отношения между организацией и персоналом - правила внутреннего распорядка, приема на работу и увольнений.

Широкое и грамотное использование организационных методов, закрепленное в принятых правилах поведения персонала, снижает необходимость частого использования распорядительных воздействий и социально-психологических методов [13]. Одна из самых главных задач.

Нормирование как метод воздействия на работников и коллективы использует нормы, которые имеют конкретное числовое выражение, и нормативы, которые носят общий, типовой характер и являются основой для разработки норм [2]. Одна из самых главных задач.

Выделяются следующие основные виды нормирования:

• численности: определение количества людей, необходимых для выполнения определенной работы;
• выработки и обслуживания: определение количества выполняемых производственных операций, количества единиц произведенной продукции, количества обслуженных клиентов или оказанных услуг в единицу времени;
• расхода ресурсов: определение количества ресурсов, расходуемых при выполнении какой-либо работы[13];
• управления: определение количества подчиненных у одного руководителя.The scientific novelty of my work is determination of optimal range.

Распорядительные методы применяются при необходимости вмешаться в процесс производства и управления для устранения существующих отклонений или реализации представившихся возможностей. Они осуществляются в форме:

• приказа - документа, в котором сформулированы цели, содержание, объем и сроки выполнения заданий, указаны исполнители и условия выполнения этих заданий, определено должностное лицо, осуществляющее контроль исполнения заданий; издает приказ руководитель организации или должностное лицо, которому делегированы соответствующие полномочия;
• постановления - принимается на уровне организации совместно администрацией и общественными организациями;
• распоряжения - устное или письменное требование к подчиненным выполнить определенные виды работ с целью решения каких-либо вопросов; издается, как правило, функциональным руководителем или линейным руководителем среднего уровня[13];
• указания - осуществляется в устной форме, используется на низшем уровне управления [2].

---

Дисциплинарное воздействие регламентируется Трудовым кодексом и применяется в случае невыполнения работником своих функциональных обязанностей. Одна из самых главных задач.

Можно говорить о позитивных и негативных формах административных воздействий (Приложение № 10).

Социально-психологические методы мотивации

- Создание благоприятного психологического климата в коллективе. Задача не такая простая, как может показаться, и зачастую для ее решения прибегают к услугам профессионалов - психологов и специалистов по консалтингу. The scientific novelty of my work is determination of optimal range.

- Разделение успеха. Разделение успеха компании с сотрудниками - это нечто большее. Когда люди чувствуют, что вносят свой вклад в достижение компании, они дольше сохраняют ей верность и более ответственно относятся к своей работе.The scientific novelty of my work is determination of optimal range.

- Участие в инновациях. Сотрудники чувствуют, что им доверяют и их ценят, особенно когда какие-то идеи принимаются к рассмотрению или, что еще лучше, претворяются в жизнь [2].

- Командировка как награда. Для тех, кто часто ездит по служебным делам, командировка вовсе не награда. Но сотрудник, все время сидящий в офисе, может обрадоваться поездке как выигрышу в лотерею.

- Рабочее место. Производительность и эффективность труда работников теснейшим образом связаны с условиями их труда [2].

Социальный пакет. Социальный пакет имеет выгоду для работодателя только в том случае, если сотрудники предприятия будут им пользоваться. К примеру, если фирма находится в удаленном от остановки общественного транспорта месте, и сотрудникам приходится добираться либоналичном автомобиле, производя расходы персональных денежных средств на бензин, либо пешком, затрачивая на это много времени, то вполне целесообразно произвести запуск автобуса по данному маршруту, тем самым снижая денежные и трудозатраты сотрудников [2].

---

Музыка на работе. Вопрос музыки на рабочем месте является достаточно сложным. Для некоторых музыка является раздражающим фактором, а другим помогает в работе. Являясь работодателем, вам необходимо устроить опрос с целью выяснения согласия сотрудников прослушивать музыку на рабочем месте. В случае выявления несогласных с данным фактом, Вам необходимо оговорить громкость прослушивания музыки, которая не будет мешать им сотрудникам. Избранное можно включать в конце рабочей недели с 16:00 до 17:00. Такой подход имеет следующие преимущества:

• У большинства людей в пятницу после обеда уже не рабочие настроение;
• В пятницу вечером в офис редко заходят посетители;
• Участие в выборе музыки позволяет сотрудникам чувствовать себя членами коллектива [2].
• Вечеринка. Вечеринки на работе также неизбежны, как и смены времен года. Если они проходят интересно, то служат отличным средством мотивации, давая людям возможность лучше узнать друг друга и немного повеселиться.The scientific novelty of my work is determination of optimal range.

Выводы: Потребности человека можно и нужно удовлетворять вознаграждениями, вознаграждение человек воспринимает для себя чем-то очень ценным. Работодатели в свою очередь используют как внешние вознаграждения, так и внутренние. The scientific novelty of my work is determination of optimal range.

1.4 Создание эффективной системы мотивации труда в организации

Когда мы рассматриваем отношения между работником и компанией-работодателем, то упор в первую очередь делаем на рациональный аспект этих отношений, то есть на следующие вопросы:

• какие требования предъявляются к работнику со стороны организации;
• в какой мере организацию устраивают его рабочие результаты [5];
• как она побуждает работника к напряженному труду в своих интересах;
• в какой мере работники восприимчивы к используемой системе мотивации [4]. Одна из самых главных задач.

Условия создания эффективной системы мотивации

Эффективная система мотивации труда определяется следующими факторами:

• Сотрудничество при подготовке и высокий уровень взаимопонимания между работниками и администрацией относительно общих принципов функционирования системы.
• Опора на хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые для работников критерии оценки результатов труда [4].
• Система компенсаций должна быть понятна и положительно восприниматься теми категориями персонала, на которых направлено её действие.
• Она должна стимулировать такое рабочее поведение, такие рабочие результаты, которые необходимы организации.
• Наличие механизма пересмотра тех направлений в работе системы стимулирования, которые оказались недостаточно эффективными.
• Система стимулирования должна быть приемлема для организации с точки зрения соотношения затраты/конечный результат [4].

---

При разработке эффективной системы мотивации труда важно учитывать следующие принципы:

• Уровень заработной платы должен быть достаточным, чтобы работник мог удовлетворять свои базовые потребности;
• Размер заработной платы должен быть конкурентоспособным на рынке труда;
• Размер заработной платы должен отражать вклад работника в дела организации (подразделения);
• Заработная плата должна давать возможность дифференцировать работников ( на хороших, посредственных и плохих );
• Сотрудники должны знать принцип расчет зарплат и бонусов;
• Следует контролировать затраты на стоимость рабочей силы так, чтобы цены на товары и услуги организации оставались конкурентоспособными [4].

Рекомендации для руководителей при построении действенной системы стимулирования:

1. Начните с разработки ясной стратегии развития бизнеса, организации. Четко определите цели, которые будет преследовать новая система мотивации труда в рамках разработанной стратегии.
2. Опирайтесь на объективные критерии оценки вклада сотрудников, которые могут быть выражены количественно. Убедитесь, что все понимают разработанную систему показателей системы стимулирования. Вознаграждения должны быть увязаны с хорошо понятными работникам действиями [4].
3. Старайтесь сделать систему стимулирования максимально гибкой. Предоставьте отдельным подразделениям право самим вносить определенные коррективы в рамках разработанной системы.
4. Максимально широко используйте возможности информационных систем, сделайте схему формирования оплаты труда доступной для ознакомления персонала
5. Не ждите, что откликнуться сразу все. Новации в оплате труда будут поначалу находить отклик в лучшем случае лишь у каждого пятого сотрудника [4].
6. Не ждите немедленных улучшений в работе организации. Почти всегда после резких перемен происходит дестабилизация. Рост начинается потом.
7. Не ограничивайтесь одной-двумя разовыми акциями. Реализовывать программу усиления мотивации персонала чрез совершенствование системы оплаты труда, разумеется, можно поэтапно, но разработать её надо всю целиком и быть готовым раз и навсегда перейти к новой философии работы и управления [4].
8. Не останавливайтесь. Идеальной системы материального стимулирования не существует. Любую систему надо постоянно совершенствовать [4].
9. Эффективное вознаграждение не является просто благодарностью за прошлые успехи, оно должно нацеливать на будущее, на достижение более высоких результатов в работе [4].

---