Файл: Роль мотивации в поведении организации (Определение и понятия потребности, мотива и стимула).pdf

В данной работе выделены следующие важнейшие стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности:

- любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными, причем, прежде всего теми, кто требует действий от других;

- людям важно испытывать радость от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе с людьми, чтобы их действия были для кого-то конкретно важны;

- любой человек стремится выразить себя в труде, познать себя в его результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать полезное, что должно быть связано с именем своего создателя;

- важно интересоваться отношением людей к потенциальным улучшениям условий их работы;

- каждому работнику следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе;

- хорошие работники имеют полное право на материальное и моральное признание;

- сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко всей необходимой информации;

- любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься при их непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции;

- сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянно приобретать, в процессе работы новые знания и умения;

- сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их профессиональной деятельности;

- каждый работник по возможности должен быть сам себе шефом.

Сравнительный анализ мотивационных систем на применяемых предприятиях (фирмах) многих стран наглядно показал, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, побуждавшие работников конкретного предприятия трудиться более эффективно и качественно, хотя инновации в этой области происходили, как правило, при условии предоставления им определенных правовых преимуществ в порядке эксперимента.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

---

Большое количество зарубежной и отечественной литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием мнений и взглядов на природу их возникновения. Это, несомненно, вызывает большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к его деятельности, в том числе профессиональной.The scientific novelty of my work is determination of optimal range.

Список используемой литературы

• 1. Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России // Наука и промышленность России, 2006. - №7Thescientificnoveltyofmyworkisdeterminationofoptimalrange.
  2. ВиханскийО. С., НаумовА.И. - Менеджмент: Учебник - 3-еизд - М. Гардарики, 2002The scientific novelty of my work is determination of optimal range.
  3. Воронцов И. кадры решают все (10 советов для удачного подбора персонала) // Банковское дело, 2006. - №11
  4. Вотякова И. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом, 2008. - №4 (182)
  5. ГовердовскаяЕ. Кадрырешаютвсё! // Управлениеперсоналом, 2006. - №11 (141)The scientific novelty of my work is determination of optimal range.
  6. Жук Вадим «Самый главный капитал – наш сплоченный капитал» // Управление персоналом, 2003. - №6 (83)
  7. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы - Спб., 2000.
  8. Комаров Е.И Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом. // Управление персоналом.- 2002. - № 66.- С. 38-40
  9. Кэмпом Г. Ключ к эффективному менеджменту - управлять ожиданиями персонала/ - интервью с генеральным директором компании DHL в СНГ// Управление персоналом.- 2002. -№ 66. - С. 14-16.
  10. Литягин А. Идеальная премиальная система/ Технологии управления персона-лом в России. Опыт профессионалов- М. "HRC. Кадровый клуб" "Книжный мир", 2001
  11. Максвелл Дж. Шеф и его команда - Спб: Питер, 2000
  12. Магура М., Курботова М. «Секреты мотивации или мотивация без секретов» Управление персоналом, 2007
  13. Мишурова И.В., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие - М. ИКЦ "МарТ", 2003
  14. Преданность компании это очень важно / Интервью с Дон Джу ЛИ, генераль-ным директором ЗАО "Самсунг Электроникс Рус", // Управление персоналом.- 2002.- № 66. - С. 6-8.
  15. Тарелкина Т., Рыжкова Т., Мотивация в стиле ретро// Управление персоналом.- 2002 .- № 66.- С. 16 – 19
  16. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов./ Особенности формирования компенсационного пакета в российском бизнесе. К.э.н. Ю Жучков. - М. "HRC. Кадровый клуб" "Книжный мир", 2001
• The theme of my dissertation work is “The development of manufacturing technologies for advances aluminum semi-finished products of aviation industry”.
• Aluminum alloys are still one of the main materials that are used in aircraft and airspace industries. In 2020 the using of aluminum alloy will be about 60% of all volume materials serving in aircraft industry. Aluminum alloy which is contained of Al-Cu-Mg – are perspective alloys for products of new technology, because these alloys work on the lowest working temperature of titanic alloys (450^oC), have high corrosion resistance, they are welded well, and have stable structure. All these reasons may help to abate the weight of constructions.
• The scientific novelty of my work is determination of optimal range of alloy age and ration processes of heat treatment for supporting higher and more stability grades of exploitation characters of products.
• The perspective is the optimization of technical production semi-finished products and welded joints are made of heat-proof, corrosion resistant Al-Cu-Mg alloy to development technical recommendations, which are planned to be implementing in AO “VPK “NPO mashinostroenia”.

---

Приложения

Приложение № 1 – Возникновение потребностей

1. Возникновение потребностей

2. Начало действия мотивов, поиск путей устранения потребностей

3. Определение направления действия

4. Осуществление действия

5. Получение вознаграждения за осуществление действия

6. Устранение потребностей

Приложение 2 – Социально – психологические методы

Приложение 3 – Методы мотивации

Приложение 4 – Социально – экономические методы

Приложение 5 – Социальные выплаты

Приложение 6 – Экономические методы мотивации

Приложение 7 – Обязательные условия эффективной материальной мотивации

Приложение 8 – Недостатки материальной мотивации

Приложение 9 – Административные методы мотивации

Большое количество зарубежной и отечественной литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием мнений и взглядов на природу их возникновения. Это, несомненно, вызывает большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к его деятельности, в том числе профессиональной.

Приложение 10 – Позитивные и негативные формы воздействия

Позитивные формы воздействия	Негативные формы воздействия
Устав организации хорошо проработан и все работники имеют к нему доступ	Организация пользуется типовым уставом, к которому никто не имеет доступа
Коллективный договор устанавливает партнерские отношения между администрацией и профсоюзами	Коллективный договор носит формальный характер, что приводит к периодическим столкновениям администрации с работниками
Разработка четких правил внутреннего распорядка и их периодический пересмотр с целью совершенствования режимов труда и отдыха работников	Использование типовых правил внутреннего распорядка и их периодическое ужесточение
Разработка четких положений о подразделениях и должностных инструкций, регламентирующих должностные и информационные связи как между подразделениями, так и между сотрудниками	Используемые положения о подразделениях и должностные инструкции не позволяют четко разграничить ответственность как между подразделениями, так и между сотрудниками
Использование четких приказов и распоряжений с указанием состояния дел, намечаемых мероприятий с выделением необходимых ресурсов, сроков и ответственных	Использование расплывчатых или противоречивых приказов и распоряжений с констатацией положения дел без четкого определения мероприятий и выделения ресурсов
Применение системы контроля исполнения документов	Отсутствие системы контроля исполнения документов
Исключительное и редкое использование методов дисциплинарного воздействия	Частое и не всегда обоснованное использование методов дисциплинарного воздействия

---